Диплом Совершенствование организации труда управленческого персонала

СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ………………………………….….9
1.1 Понятие управленческого труда…………………………………………..…9
1.2 Необходимость и содержание организации управленческого труда……………………………………………………………………………….22
1.3 Методы оценки эффективности организации управленческого труда………………………………………………………………………………27
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ «СОДРУЖЕСТВО»……………..34
2.1 Характеристика и анализ организационной структуры и структуры управления БУ МП ВО «Содружество»……………………………………..…34
2.2 Анализ системы управления организацией…………………………………40
2.3 Количественный и качественный состав персонала………………………44
2.4 Анализ организации труда работников в БУ МП ВО «Содружество»…………………………………………………………………..45
2.5 Анализ организации труда управленческого персонала отдела по связям с общественностью БУ МП ВО «Содружество»…………………………………48
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ «СОДРУЖЕСТВО»………………………………………………….…………..52
3.1 Оптимизация организации труда управленческого персонала с помощью внедрения новых информационных технологий………………………..…….52
3.2 Направления модернизации организации труда с применением новых методов и средств организационных улучшений……………………….…….58
3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий………………..……..62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………67
ПРИЛОЖЕНИЕ 1………………………………………………………………..70

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении всего существования человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но особое значение управлению стали придавать относительно недавно. Лишь в двадцатом веке управление начало выделяться в самостоятельную науку под названием «менеджмент», развитие и совершенствование которой продолжается.
Управление может быть определено как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования. Соответственно руководитель ― это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное. Управленческая деятельность ― это специфическая разновидность трудового процесса, которая характеризуется всеми присущими ему элементами: предметом труда, средствами труда, самим трудом, а также его результатом.
По мере развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно. К сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера.
Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Цель управленческого труда ― достижение общей цели предприятия, а коллектив предприятия только тогда достигнет этой цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Это возможно, только в случае правильной организации работы самого руководителя.
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.
В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации. Если руководитель не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.
Данная тема является актуальной и представляет большой интерес, так как организации труда управленческого персонала во многих компаниях уделяется мало внимания, но при этом в работе менеджеров именно она играет значимую роль и, безусловно, влияет на эффективность их работы, таким образом, данная тема недостаточно изучена и нуждается в интенсивном развитии.
Объектом исследования является бюджетное учреждение молодежной политики Вологодской области «Содружество».
Предметом является анализ и оценка организации управленческого труда в БУ МП ВО «Содружество».
Целью данной дипломной работы является рассмотрение организации труда руководителей, а также моделирование методов его совершенствования, то есть, как организовать работу руководителя, чтобы его труд был наиболее эффективным.
Достижение поставленной цели будет осуществлено через решение следующих задач:

  • раскрытие теоретических основ организации управленческого труда: понятий управленческого труда и организации труда управленческих работников, методов оценки уровня организации труда;
  • рассмотрение общих сведений и организационно-экономической структуры БУ МП ВО «Содружество»;
  • моделирование практических предложений для совершенствования труда руководителей БУ МП ВО «Содружество».
    Исходной базой анализа системы мотивации труда в БУ МП ВО «Содружество» послужил Устав учреждения, должностные инструкции, положения об отделах, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

1.1 Понятие управленческого труда

Управленческий труд ― вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации. Назначением управленческого труда является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.
В процессе управленческого труда используются определенные ресурсы ― материальные, финансовые, трудовые ― здания, сооружения, средства и предметы труда работников аппарата управления, затраты на функционирование системы управления, квалифицированные специалисты и т. д. Эффективность их использования также влияет на конечные результаты производственной деятельности [3].
Таким образом, управленческий труд ― это разновидность общественного производительного труда, так как совокупный продукт есть результат деятельности производственных рабочих и управленческого персонала [3].
Параметры управленческого труда:

  • цель ― создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации;
  • предмет ― люди и их трудовая деятельность, информация;
  • средства ― средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи;
  • характеристика ― умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции, косвенно производительный труд, работа с людьми, многообразие решаемых задач, творческий характер;
  • продукт ― управляющее воздействие в форме управленческого решения.
    Наиболее характерными операциями управленческого труда, встречающимися, прежде всего, в процессе выработки и принятия управленческих решений, являются:
  • Постановка задачи,
  • Поиск информации вручную и с использованием компьютеров,
  • Анализ информации,
  • Группировка информации,
  • Простейшие «ручные» расчеты и расчеты с использованием компьютера,
  • Подготовка решения,
  • Принятие индивидуальных решений и принятие коллегиальных решений,
  • Оформление документации, составление писем, заключений .
    Конечный продукт управленческого труда ― решения, определяющие меры управляющих воздействий на объекты. Но не все решения, а только реализованные. Результаты труда служащих в целом должны оцениваться не по количеству изданных распоряжений или документов, а по их влиянию на деятельность всего коллектива организации или ее подразделения [2].
    Управленческий труд имеет свои особенности:
    1) носит в основном информационный, аналитический и умственный характер;
    2) участвует в создании материальных благ не прямо, а последовательно через группы других лиц;
    3) в качестве предмета управленческого труда выступает информация и люди, участвующие в управленческом процессе;
    4) результатом труда являются управленческие решения;
    5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника.
    Средствами управленческого труда являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.
    Продукт труда управленческих работников не имеет формы специфических вещественных результатов. Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления.
    Специфика управленческого труда состоит в том, что его результаты, как правило, отдалены во времени и пространстве от момента и места его затрат. Они лишь в конечном итоге неотделимы от результатов функционирования всей организации. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:
  1. Управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;
  2. В основном этот труд является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль;
  3. Сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.
    Условия труда служащих, в которых сегодня происходят существенные изменения. Это понятие раскрывает совокупность факторов среды, в которой протекает труд управленцев. К таким факторам в первую очередь относятся объекты управленческого труда, средства труда.
    Важнейшим средством труда управленца является право и иная необходимая информация, банк нормативных актов и сведений об управляемом объекте, правовых возможностях его регулирования.
    Процесс развития управленческого труда характеризуется усложнением его содержания, качественными изменениями в трудовых операциях, а следовательно, и в обязанностях и требованиях, предъявляемых к персоналу учреждения. Содержание, специфика и объем управленческого труда в занятости государственного служащего зависит не только от сферы деятельности, его социально-экономической среды, но и от места должностного лица в иерархии управления.
    Управленческая деятельность представляет собой, с одной стороны, совокупность последовательно выполняемых должностными лицами органов управления работ, объединенных единством цели и общностью решаемых задач по управлению, с другой – совокупность тесно связанных между собой организационных форм работы, методических приемов решения управленческих функций. Специалист или руководитель, разрабатывающий решение, должен позаботиться о рациональном наборе воздействий, чтобы добиться устойчивого процесса и достигнуть поставленной цели.
    Процесс целенаправленного воздействия на систему, обеспечивающий повышение ее организованности, достижения того или иного полезного эффекта, и называется управлением.

Рис. 1.1 — Состав системы управления

Система, формирующая управляющее воздействие u(t) называется управляющей подсистемой. Система, «испытывающая» на себе внешние воздействия, называется управляемой подсистемой (объектом управления). Обе эти системы в совокупности с учетом их взаимодействия образуют уже новую ― систему управления, как совокупность двух подсистем (управляющей и управляемой). Связь от управляющей подсистемы к управляемой называется прямой связью. Такая связь имеется в любой без исключения системе управления. В современной литературе не существует единого взгляда на состав функций управления. Однако в настоящее время получил широкое распространение подход. Основанный на объединении всех в четыре основные функции, которые применимы ко всем организациям. Согласно этому подходу процесс управления состоит из взаимосвязанных функций планирования, организации деятельности, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами и коммуникации принятия решений.

Рис.1.2 — Функции управления и связывающие процессы

Следовательно, ни одно из действий в организационных системах не начинается без соответствующего решения руководителя, так как эти действия несут не только материальную, но и юридическую нагрузку. Следовательно, принятие решения ― это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. То есть правильно организовывать свой труд [4].
Организация труда ― составная часть экономики труда ― это организация труда людей в процессе трудовой деятельности. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда [3].
В последние десятилетия изучение организаций и их поведения стало главной из научных дисциплин. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область ― теорию организации.
Поскольку слова «организация» и «система» имеют сходное значение, важно понимать, что обозначается термином «организация». Так, система (гр. ― целое, составленное из частей, объединение) чаще всего определяется как ― совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует некоторую целостность, единство.
Организация:

  1. Внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;
  2. Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
  3. Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (социальная организация).
    Задача процесса организации труда заключается не только в рациональном соединении всех его компонентов во внутренней деятельности управленческого органа, она подчинена главной цели — рациональному использованию управленческого труда для удовлетворения потребностей общества, его членов, т. е. для организации внешней деятельности органа по руководству объектами управления.
    Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса должно предусматривать наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.
    Для упорядочения этой огромной пирамиды разделения труда в обществе принято рассматривать его в трех видах: общее, частное и единичное.
    Общее разделение труда — это разделение трудовой деятельности в масштабах всего общества на такие крупные сферы, как производственная, непроизводственная, промышленная, сельскохозяйственная, строительная, транспортная, торговая, научная, сфера государственного управления и т.д. В нашем случае здесь можно выделить сферу социального обеспечения населения.
    Частное разделение труда есть углубление процесса обособления труда внутри каждой сферы и отрасли на отдельные специализированные подотрасли и предприятия или организации.
    Единичное разделение труда подразделяется на несколько форм, отражающих его сущность в технологическом, функциональном и квалификационном аспектах.
    Кооперация (от лат. cooperatio — сотрудничество) понимается на ряду с разделением труда важнейшей необходимой формой организации труда, при которой много лиц совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах труда.
    В управленческой деятельности выбор форм разделения и кооперации, определения пределов специализации является очевидным. Здесь не может быть единых решений государственного управления, необходимо учитывать специфические аспекты труда в каждом учреждении: правовые региональные, технологические, психологические.
    Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность [2].
    Функция руководства в современных сложных предпринимательских организациях состоит в координации деятельности различных производственных элементов и в оптимизации целей всего предприятия. Руководитель должен рассматривать предприятие как систему, а не как ряд изолированных элементов. Он должен представлять себе характер отношений между частями системы и их возможные взаимодействия. По существу, руководителю предприятия следует объединить отдельные, часто противоречивые функции в единую интегрированную систему, все элементы которой способствуют достижению общих целей организации.
    Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).
    Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако следует иметь в виду, что такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и на усилия по согласованию действий, не может быть изображен на схеме.
    На действенность структуры организации и ее эффективность влияют:
    1) действительные взаимосвязи, возникающие между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;
    2) действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;
    3) полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).
    При умелом сочетании указанных трех факторов в организации может быть создана такая рациональная структура, при которой существует реальная и благоприятная возможность достижения высокого уровня эффективности работы [1].
    Исследование схем формальных организаций показывает, что существует уровень вертикального и горизонтального разделения труда. Вертикальная схема представлена на рисунке 4.

Рис.1.3 — Вертикальное разделение труда

Руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т.е. в формальном смысле обладает большей властью и статусом. Так представляет управление вертикальное разделение труда в формальной организации на макроуровне.
Вертикальная дифференциация связана с иерархией организации вглубь. Чем больше ступеней существует между высшим уровнем и оперативными работниками, тем более сложной является данная организация.
Вертикальная структура состоит из уровней власти, построенных в иерархическом порядке. Власть распределяется по должностям и руководителям, занимающим эти должности.
Макроориентация касается главным образом всей организации в противоположность тому, что связано с отдельными видами работ, которые существуют в организации.
Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между отдельными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и умений, тем более горизонтально сложной она является.
Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций и охватывает: определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполняться одним или многими разными лицами.

Рис.1.4 — Горизонтальное разделение труда

Руководитель высшего уровня имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня. В свою очередь, руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями — руководителями низшего уровня, а те — непосредственно над определенным числом исполнителей [1].
Существует несколько форм горизонтальных связей. Одни — простые, ясные и недорогие, другие — более сложные, дорогостоящие, требующие больших усилий для формирования.
Главная предпосылка состоит в том, что организации используют формы горизонтальных связей пропорционально степени сложности и неопределенности решаемых задач. Именно это ведет к созданию механизмов координации в матричных структурах.
Горизонтальные связи кумулятивны в том смысле, что матричные формы добавляются к основным организационным структурам, а не заменяют их.
Переход сотрудников по горизонтали улучшает связи и способствует налаживанию более эффективных контактов, придавая им менее формальный характер. Следует, однако, учитывать, что переводы сотрудников во взаимозависимые подразделения должны осуществляться часто и регулярно для того, чтобы контакты и получаемая в результате них информация не устаревали.
Наиболее широко распространенной формой организации деятельности является функциональная структуризация. Она и имеет место почти на всех предприятиях на том или ином уровне организационной структуры. Это — процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.
В чистом виде функциональная структура практически не применяется. Она используется в тесном, органическом сочетании с линейной структурой, действующей вдоль иерархии управления сверху вниз и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему.

Рис.1.5 — Линейная структура
При таком построении переплетается выполнение узкоспециализированных функций с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач.
Ее преимущества:
1) Обеспечивают выполнение специализированных задач, контролируемых с помощью планов и бюджетов;
2) Предусматривают специализацию функций и компетентность;
3) Быстрое решение проблем, находящихся в компетенции одной функциональной службы;
4) Вертикальная интеграция, нередко превышающая возможности полной загрузки специализированных подразделений.
Организационно-распорядительные методы управления — включают способы и приемы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти – указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п.
В зависимости от проблемы, которая стоит перед организацией, ОРМУ по характеру управляющего воздействия подразделяются на две группы:
• приемы, методы и средства краткосрочного распорядительного воздействия;
• приемы, методы и средства длительного воздействия [3].

Рис. 1.6 — Организационно-распорядительные методы управления
Краткосрочно распорядительные воздействия на органы управления осуществляются через единичные административные распоряжения.
Длительные распорядительные воздействия связаны с созданием или совершенствованием организационных систем. Они осуществляются при помощи административных актов, длительного действия – положений, уставов, правил и т.п.
Управленческий труд это, прежде всего управление персоналом организации, что в свою очередь охватывает набор функций от приема до увольнения кадров:
• наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
• мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
• управление конфликтами;
• обучение;
• повышение квалификации и переподготовки кадров;
• управление поведением персонала;
Процесс управления персоналом — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

1.2 Необходимость и содержание организации управленческого труда

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.
Область знаний, изучающую организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств и позволяющую наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей, называют персональным менеджментом [4].
Научную основу персонального менеджмента составляет вся сумма знаний об организации личного труда, накопленная в практике управленческой деятельности и представленная в виде принципов, способов, методов организации трудовой деятельности персонала управления. Персональный менеджмент как наука выявляет факторы и условия эффективной работы руководителя, специалистов и других служащих. На этой базе разрабатывается теория, содержанием которой являются принципы, формы и методы рациональной деятельности людей в процессе управления.
Однако следует помнить, что труд руководителя, специалиста не только объективно обусловлен, он носит инициативный, творческий характер. В этой связи можно говорить о том, что, с одной стороны, организация их работы подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой — эти правила сами требуют творческого осмысления для определения степени их применимости с учетом складывающейся производственной ситуации.
Соответствующие принципы и правила служат здесь лишь исходным пунктом для работы руководителя, специалиста над совершенствованием индивидуального рабочего стиля, навыков и умений, методов организации своего труда.
Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

  • организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;
  • специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);
  • организация и оснащение рабочих мест;
  • организация использования средств вычислительной и оргтехники.
    В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд элементов:
  • разделение и кооперация труда, предполагают научно обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
  • нормирование труда, предполагает тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;
  • организация и обслуживание рабочих мест, охватывает их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;
  • организация подбора персонала и его развитие, включают в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);
  • улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;
  • эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
  • рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;
  • укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций [1].
    Под организацией управленческого труда понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих планомерное и наиболее эффективное использование труда работников аппарата управления. Эти мероприятия должны обеспечить наиболее эффективную связь аппарата управления с управляемым коллективом и с внешними организациями.
    Кроме того, должны быть обеспечены экономичность, оперативность и надежность управления. Управленческий труд является специфической разновидностью умственного труда, прямо не участвующего в создании материально-вещественных ценностей.
    Но через организацию труда непосредственных исполнителей управленческий труд воздействует на предметы труда, тем самым прямо и непосредственно влияя на результаты производства. Специфической особенностью управленческого труда является то, что предметом труда является информация.
    Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических и психологических условий. Это может быть прямой эффект, если результатом является сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.
    В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы:
    а) принцип комплексности предполагает, что организация управленческого труда осуществляется не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а все коллектива;
    б) принцип регламентации предполагает установление, и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов в системе управления;
    в) принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций и работ с возложением на них полной ответственности за конечные результаты их деятельности;
    г) принцип экономичности состоит в достижении наилучших результатов при наименьших затратах времени и средств;
    д) принцип научности заключается в совершенствовании организации управленческого труда на научной основе [3].
    В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования:
  1. Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.
  2. Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.
  3. Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления.
    Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и внедрении рациональных систем и методов выполнения возложенных на него функций с учетом применения необходимых технических средств [3].

1.3 Методы оценки эффективности организации управленческого труда

Основной целью оценки эффективности управленческого труда, является поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди [2].
Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов. Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты — расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Эффективность труда руководителя нужно оценивать не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных, экономических решений — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.
Эффективность работы управленческого персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.
Не всякое мероприятие по совершенствованию управления производством может быть экономически эффективным и полезным для общества. Было бы неверно считать показателем эффективности лишь сокращение затрат на управление или совершенствование работы управленческого аппарата.
Управляющая система не производит материальных ценностей, но в значительной степени способствует этому процессу. Именно конечные результаты производства являются главной целью процесса управления. Поэтому эффективность системы управления производством можно расценивать как результат действия системы управления, обеспечившей в управляемом объекте достижение поставленных целей при наименьших затратах [1].
Для общей оценки качества управления применяются такие критерии, как оперативность, оптимальность и эффективность.
Оперативность управления определяется его темпами, т.е. временем, затраченным на сбор и обработку информации; своевременностью принятия и выполнения решений.
Оптимальность управления оценивается качеством управленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных условиях, и в то же время их реализация должна осуществляться определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчестве высокой организованности, повышением производительности труда [5].
Эффективность управления должна, в конечном счете, определяться результатами производства.
Однако для анализа эффективности организации управления производством и определения конкретных направлений его совершенствования требуются более точные критерии, которые дифференцированно и объективно отражали бы результаты совершенствования системы управления и экономический эффект [4].
Оценка эффективности системы управления может производиться по критериям, носящим качественный и количественный характер.
К качественным показателям относятся:

  • научно-технический уровень управления (применение научных методов, организационной и вычислительной техники);
  • уровень квалификации работников управленческого аппарата (образование, опыт работы и др.);
  • обоснованность принимаемых решений работниками аппарата управления;
  • достоверность и полнота информации, которой располагает управляющая система;
  • уровень культуры управления (характеризуется практикуемым стилем руководства, количеством конфликтных ситуаций и т.д.);
  • уровень культуры труда работников аппарата управления (использование рабочего времени, режим дня, условия труда).
    Количественными показателями оценки эффективности системы управления являются:
  • Трудовые показатели. Соотношение численности руководителей, служащих и рабочих; фактическая трудоемкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной; величина затрат управленческого труда на один рубль объема производства.
  • Финансовые показатели. Величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала [5].
    В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике, не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческого персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности руководителей связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др.
    Тем не менее, отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда.
    Наибольшее распространение при оценке управленческого труда получили:
  1. Метод определения эффективности структуры рабочего дня.
  2. Метод оценки использования рабочего времени.
  3. Метод экспертного нормирования.
  4. Метод экспертных оценок.
    Так, например, эффективность структуры рабочего дня можно определить по следующей формуле: (1.1)

где Эс – эффективность структуры рабочего дня;
n – время на решение перспективных задач;
О – время на оперативную деятельность.
Для оценки результативности использования рабочего времени может применяться коэффициент использования рабочего времени К, который рассчитывается по формуле:

                                 (1.2)

где К – коэффициент использования рабочего времени;
KЭ – коэффициент экстенсивности использования рабочего времени;
KИ – коэффициент интенсивности использования рабочего времени;

                                 (1.3)

где KЭ – коэффициент экстенсивности использования рабочего времени;
Ф – общий фонд рабочего времени;
П – потери рабочего времени.

Коэффициент интенсивности использования рабочего времени определяет рациональность структуры рабочего времени руководителя в сравнении с нормативной, полученной экспертным путем, и рассчитывается по формуле:

                             (1.4)

где KИ – коэффициент интенсивности использования рабочего времени;
jФ и jН – фактическая и нормативная доля каждого элемента в структуре баланса рабочего времени;
n – количество видов затрат рабочего времени [5].
В оптимальном случае значение общего показателя использования рабочего времени должно быть близким к единице. Чем ниже значение показателя, тем, следовательно, хуже использовано рабочее время руководителя.
Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.
Сущность метода экспертного нормирования управленческого труда заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроков выполнения функциональных обязанностей. Они определяются экспертно самим работником управления по базовым предприятиям, статистической оценке достоверных данных, корректировке данных с учетом квалификации кадров, объема информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определении средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач.
Сбор данных о фактических затратах управленческого труда осуществляется на предприятиях путем анкетирования руководителей, которые экспертно определяют размеры затрат труда на решение конкретных задач с помощью специальной анкеты.
Следующим подходом к оценке уровня организации управленческого труда является метод экспертных оценок.
Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формализованной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки мнение экспертов принимается как решение проблемы.
Область применения метода экспертных оценок весьма широка:

  • оценка эффективности работы руководителей и специалистов;
  • определение целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;
  • определение альтернативных вариантов решения задачи с оценкой их предпочтения и др.
    Экспертов для оценки эффективности работы руководителя также подбирают по следующим характеристикам: компетентность, креативность, отношение к экспертизе, конформизм, аналитичность, широта и конструктивность мышления, самокритичность.
    В ходе опроса экспертов проводится оценка эффективности работы руководителя. Она может производиться по шкале, имеющей несколько градаций степени их выраженности и соответствующие числовые коэффициенты.
    Для каждого из критериев оценки эффективности работы руководителя подсчитывается средний коэффициент из оценок, выставленных разными экспертами.
    Общий коэффициент эффективности деятельности руководителя рассчитывается как среднеарифметическое значение средних коэффициентов по всем критериям. При этом баллы, полученные по каждому коэффициенту, суммируются, и по этим результатам оцениваемого руководителя относят к определенной группе по эффективности его работы [3].
    Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины и, в основном, направлены на совершенствование организации его труда.
    От умения руководителя организовать свой личный труд в конечном итоге зависят и общие результаты работы коллектива: качество и своевременность выполнения производственных заданий, продуктивное использование рабочего времени, машин, инструмента, соблюдение правил техники безопасности, экономное расходование материалов и т.д.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ «СОДРУЖЕСТВО»

2.1 Характеристика и анализ организационной структуры и структуры управления БУ МП ВО «Содружество»

Полное наименование: бюджетное учреждение молодежной политики Вологодской области «Содружество» (БУ МП ВО «Содружество»). Место нахождения: 160000, г. Вологда, Пречистенская набережная, 34а.
Учреждение создано в 1994 году как областной центр социальной поддержки молодежи и молодежных организаций. С января 2009 года действует как ГУ Вологодский областной молодежный центр «Содружество» на основании постановления Правительства Вологодской области № 1819 от 23.09.2008 года. Учреждение находится в ведении комитета по физической культуре, спорту и молодежной политике. С 8 июня 2011 года переименовано в Бюджетное учреждение молодежной политики Вологодской области «Содружество».
Областной молодежный центр «Содружество» — организация, работающая в сфере государственной молодежной политики в области. Цель деятельности учреждения — развитие и поддержка гражданской и социальной активности молодых граждан Вологодчины.
Приоритеты государственной молодежной политики, с учетом которых строится работа центра:
— включение молодежи в процесс инновационного развития страны через раскрытие талантов и реализацию потенциала личности;
— поддержка общественных молодежных инициатив;
— стимулирование предпринимательской активности;
— разрешение сложностей социальной адаптации молодежи;
— воспитание молодого поколения в духе нравственности, патриотизма и толерантности.
Принцип сотрудничества — надежная опора для осуществления социально-значимой деятельности. Областной молодежный центр с удовольствием станет вашим надежным партнером для реализации частных и общественных проектов, ориентированных на молодежь и ее интересы.
Видами деятельности учреждения являются:

  1. Не относящиеся к предпринимательской деятельности (деятельность, не приносящая доход):
  • разработка и реализация мероприятий, направленных на социальную адаптацию молодежи;
  • изучение, обобщение и распространение передового опыта, инновационных технологий в сфере социальной работы с молодежью;
  • организация профессиональной ориентации, предоставление организационных, консультативных услуг, направленных на адаптацию молодежи к условиям современного рынка труда;
  • сбор и обработка информации по проблемам молодежи региона;
  • представление информации по социальной адаптации молодежи, в том числе через создание и развитие собственной информационно-телекоммуникационной сети и системы баз данных, организациям и физическим лицам;
  • подготовка и проведение информационных, практических конференций, семинаров, круглых столов и других мероприятий, направленных на решение проблем социальной адаптации молодежи.
    Подготовка и проведение областных конкурсов и фестивалей, выставок; организация других массовых мероприятий, содержание которых соответствует основным целям учреждения;
  • разработка и выпуск методических материалов.
  1. Относящиеся к предпринимательской деятельности (деятельность, приносящая доход):
  • учреждение вправе при наличии лицензии и на договорной основе оказывать платные дополнительные образовательные услуги населению, предприятиям, учреждениям, которые заканчиваются итоговой аттестацией обучающихся и выдачей документов установленного образца.
  • учреждение вправе оказывать обучающимся, родителям (законным представителям), населению, предприятиям и организациям на договорной основе образовательные услуги (в том числе платные), которые не заканчиваются итоговой аттестацией обучающихся и выдачей документов установленного образца.
  • проведение семинаров, тренингов, мастер-классов;
  • реализация и сдача в аренду имущества, находящегося в самостоятельном распоряжении учреждения;
  • реализация собственной продукции, выполнение работ, оказание услуг;
  • участие в хозяйственных обществах, с согласия учредителя и органа, уполномоченного собственником управлять государственным имуществом;
  • приобретение и реализация ценных бумаг, имущественных и неимущественных прав;
  • оказание посреднических услуг;
  • подготовка, выпуск и распространение методических материалов;
  • организация и проведение массовых мероприятий;
  • осуществление редакционно-издательской и рекламной деятельности.
    В исследуемой организации линейно-функциональный тип организационной структуры.
    Оформленные по линейно-функцональному принципу организации, приобрели высокопроизводительный, специализированный управленческий потенциал.
    Передача текущего управления руководителям линейных подразделений и функциональное разделение управленческой деятельности организации в целом позволяют высшему руководству сосредоточиться на решении стратегических проблем развития предприятия, обеспечить его наиболее рациональное взаимодействие с внешней средой.
    Во главе учреждения стоит директор, который имеет в подчинении 2 заместителей (по информационно-аналитической работе и по организационной работе). В подчинении у заместителя по информационно-аналитической работе находятся отдел по связям с общественностью и методический отдел. Заместителю по организационной работе подчиняются отдел молодежных программ и проектов, отдел гражданско-правового и патриотического воспитания и штаб студенческих отрядов.

Рисунок 2.1 — Организационная структура БУ МП ВО «Содружество»

   Бухгалтерия и приемная непосредственно подчинено директору. 
    Руководители методического отдела, отдела по связям с общественностью, молодежных программ и проектов, отдела гражданско-правового и патриотического воспитания и штаба студенческих отрядов, решают вопросы, связанные с оперативным управлением. 

Отдел молодежных программ и проектов и отдел гражданско-правового и патриотического воспитания. Специалисты отделов ответственны за проведение областных фестивалей, акций, конкурсов и других мероприятий. Они разрабатывают программы для различных категорий населения, членов детских и молодежных общественных объединений, учащихся учреждений системы начального, среднего и высшего профессионального образования, молодых семей. Специалисты отдела работают как на базе молодежного центра, так и выезжают в муниципальные образования области.
Отдел по связям с общественностью. Основная задача отдела — сделать так, чтобы люди были в курсе молодежной политики области (своевременно получали интересную и полезную информацию). Для этого работники отдела верстают областной молодежный интернет-портал upinfo.ru, занимаются освещением областных молодежных мероприятий в СМИ .
Методический отдел. Специалисты методического отдела занимаются изучением, описанием, распространением социально значимого опыта работы с детьми и молодежью; формированием библиотечного фонда, справочно-библиографического аппарата по направлениям деятельности организации; подготовкой, выпуском, распространением методических и информационных материалов; дизайном и оформлением печатной продукции; аналитикой в сфере деятельности «Содружества».
Преимущества линейно-функциональной структуры:
1) линейный руководитель выполняет функции координатора, что исключает противоречия в решениях и распоряжениях;
2) линейный руководитель является единственным руководителем для каждого из работников. Как следствие — более сильная мотивация и отсутствие возможности избежать выполнение своих обязанностей;
3) уровень компетенции решений сохраняется на том же уровне, что и при функциональной структуре.
Недостатки линейно-функциональной структуры:
1) излишнее усложнение вертикальных отношений в организации;
2) на горизонтальном уровне, напротив, отношения развиты слишком слабо, поскольку решения в конечном счете принимает линейный руководитель. В этом отношении функциональная структура более совершенна, поскольку она обеспечивает «связность» действий подразделений, объединенных процессом производства (по крайней мере, в каждой из областей, за которые отвечают функциональные службы). [2]
3) линейный руководитель, обязанный осуществлять оперативное управление, оказывается перегруженным из-за необходимости принимать решения стратегического характера.
4) каждое звено в рамках линейно-функциональной структуры стремится к решению стоящим перед ним задач, а не к достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
5) линейно-функциональная структура малоприменима на больших предприятиях, поскольку линейный руководитель не может в должной степени координировать деятельность своих подчиненных.
БУ МП ВО «Содружество» с численностью 41 человек относится к предприятиям, которые имеют бюрократическую организационную структуру управления. Бюрократические или жесткие организационные и управленческие структуры малоподвижны, стабильны, система планирования и контроля строго иерархичны, а решения принимаются высшим руководством. Это централизованные структуры. Такая модель обеспечивает высокий уровень эффективности за счет следующих структурных характеристик:
― высокая комплексность, поскольку делается упор на специализацию работ;
― высокая централизация, поскольку делается акцент на полномочия и ответственность;
― высокая степень формализации, поскольку функции выделяются в качестве основы управления.
Достоинствами бюрократической организационной структуры управления предприятием является:
― четкая иерархия;
― регламентация деятельности работников;
― хорошо отлаженная связь между подразделениями предприятия.
Недостатками является:
― излишняя формализованность производственных процессов.
― нормативные документы, используемые при данной структуре ограничивают инициативы сотрудников.

2.2 Анализ системы управления организацией

Управление в БУ МП ВО «Содружество» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим уставом и строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления учреждения являются: общее собрание работников, совет учреждения.
Общее собрание работников проводится не реже двух раз в год.
В общем собрании участвуют все работники. Общее собрание работников:
― рассматривает и решает вопросы самоуправления в соответствии с законодательством Российской Федерации, утверждает локальные акты, относящиеся к компетенции общего собрания работников учреждения;
― избирает совет учреждения; определяет порядок проведения общего собрания;
― рассматривает иные вопросы, вносимые на его рассмотрение директором. Общее собрание работников правомочно принимать решения по обсуждаемому вопросу, если на нем присутствует не менее 75% работников.
Общее собрание работников принимает решение простым большинством голосов. Решения общего собрания работников оформляются протоколами и носят рекомендательный характер, проводятся в жизнь приказом директора учреждения.
Совет учреждения состоит из директора учреждения, его заместителей, главного бухгалтера. Компетенция и порядок деятельности совета учреждения определяются локальным актом учреждения ― Положением о совете учреждения, утверждаемым общим собранием работников.
Совет учреждения: планирует организацию и контроль деятельности учреждения, под¬водит итоги контроля, анализирует деятельность учреждения. На заседания совета при необходимости могут приглашаться любые работники учреждения и заинтересованные лица.
Заседания совета учреждения созываются по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал. Заседание совета учреждения правомочно, если на нем присутствует не менее двух третей членов совета. Решения совета учреждения принимаются открытым голосованием. Решение совета считается принятым, если за него проголосовало более половины членов совета от списочного состава. Решения совета учреждения оформляются протоколами и носят рекомендательный характер, проводятся в жизнь приказом директора учреждения.
Непосредственное управление учреждением осуществляет директор, назначаемый и освобождаемый от должности учредителем. Учредителем БУ МП ВО «Содружество» является Комитет по физической культуре, спорту и молодежной политике Вологодской области. Директор в своей деятельности подотчетен учредителю. Приказы директора носят распорядительный характер и являются обязательными для их испол-нения.
Отношения по регулированию труда руководителя определяются трудовым договором, заключаемым между учредителем и директором после назначения директора учреждения на должность.
Директор действует на основе законодательства Российской Федерации, устава учреждения и в соответствии с трудовым договором. Директор исполняет должностные обязанности и функции, определенные его должностной ин¬струкцией, нормативными и законодательными актами.
Директор осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения и подотчетен учредителю, а также органу, уполномоченному собственником управлять государственным имуществом в пределах имущественных вопросов.
Директор по вопросам, отнесенным законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом к его компетенции, действует на принципах единоначалия.
Директор самостоятельно определяет структуру аппарата управления, численный, квалификационный и штатный составы, принимает на работу и увольняет с работы работников, применяет к работникам учреждения дисциплинарные взыскания и виды поощрений.
Директор должен действовать в интересах представляемого им учреждения добросовестно и разумно. Директор выполняет следующие функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности учреждения:
― действует без доверенности от имени учреждения, представляет его интересы в государственных органах, организациях;
― определяет приоритетные направления деятельности учреждения, принципы формирования и использования его имущества;
― утверждает годовой отчет и годовой бухгалтерский баланс;
― распоряжается имуществом учреждения в пределах, установленных законом и настоящим уставом, заключает договоры, выдает доверенности;
― заключает договоры на обслуживание учреждения в пределах предусмотренных сметой средств, договор с учредителем, договора на оказание услуг и иные договоры;
― открывает расчетный или иные счета учреждения;
― утверждает должностные инструкции, положения о структурных подразделениях;
― утверждает штатное расписание по численности работников и должностным окладам в соответствии с установленным порядком по согласованию с учредителем и в пределах предусмотренных бюджетных средств;
― издает локальные нормативные акты (приказы, распоряжения) и дает указания в пределах своей компетенции, обязательные для всех работников учреждения;
― планирует, организует и контролирует рабочий процесс, отвечает за качество и эффективность работы учреждения;
― несет ответственность за жизнь и здоровье участников и работников во время рабочего процесса, соблюдение норм охраны труда и техники безопасности;
― совершает действия по управлению в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством;
― участвует в органах самоуправления с правом совещательного голоса;
― подписывает от имени работодателя коллективный договор, заключает с работниками трудовые договора;
― разрабатывает и вводит в действие должностные инструкции работников;
― осуществляет иные полномочия, установленные действующими нормативными правовыми актами, настоящим уставом и заключенным трудовым договором.
Директор несет ответственность перед учредителем за результаты своей деятельности в соответствии с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым догово-ром и настоящим уставом.
Компетенция заместителей директора учреждения устанавливается директором учреждения.
Заместители директора действуют от имени учреждения, представляют его в государственных органах и организациях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых директором учреждения.
Система управления в БУ МП ВО «Содружество» является достаточно эффективной, так как имеются все подразделения, необходимые для эффективной работы организации, отсутствует дублирование функций. Это было достигнуто благодаря четкой регламентации деятельности всех служб.

2.3 Количественный и качественный состав персонала

В 2012 году, как и в 2011 среднесписочная численность предприятия составила 41 человек. Текучести кадров нет.
Таблица 2.1 — Структура численности персонала БУ МПВО «Содружество»

Категории персонала 2011 г. 2012 г.
Численность, чел. Удельный вес, % Численность, чел. Удельный вес, %
Руководители 8 20 8 20
Специалисты 19 46 19 46
Служащие 14 34 14 14
Итого 41 100 41 41

Больший удельный вес составляют специалисты 46% (19 человек). На долю руководителя выпадает 20 % от общей численности работников, это вполне оправдано, так как при этом достигается повышение производительности труда всего персонала за счет более высокой организации труда и управления, к тому же фактическая численность управленческого персонала не превышает допустимой нормы.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав работников, которые характеризуются общеобразовательным, профессионально-квалифицированными уровнями, половозрастной и внутриорганизационными структурами.

Таблица 2.2 — Качественный состав трудовых ресурсов организации
2012 г.
Численность работников, чел. уд. вес, %

По возрасту 41 100
16-24 10 24
25-29 20 48
30-39 7 19
40-49 0 0
50-54 1 2
55 и старше 3 7
По полу 41 100
Мужчины 6 14
Женщины 35 86
По образованию 41 100
Базовое 0 0
Среднее 0 0
Среднее специальное 4 9
Высшее 37 91

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляют работники 25-29 лет, женщины с высшим образованием. Тенденция на стабильность. Качественного и количественного изменения состава персонала не наблюдается.

2.4 Анализ организации труда работников в БУ МП ВО «Содружество»

Деятельность управленческих работников регламентируется Уставом Учреждения, Правилами внутреннего трудового распорядка Учреждения, Должностными инструкциями работников Учреждения, Положением о структурных подразделениях Учреждения и трудовым договором.
Также организация управленческого труда в БУ МП ВО «Содружество» предполагает четкое распределение прав и обязанностей на основе разделения труда, установления личной ответственности каждого лица за точно определенное дело на основе утвержденной организационной структуры и штатного расписания. Работники обладают самостоятельностью и инициативностью при выполнении своей работы.
Организация управленческого труда предполагает, что каждый сотрудник действует в пределах своих полномочий, на свою ответственность, предоставляет отчет о результатах и встречается с руководством по заранее определенному графику. Такая самостоятельность стимулирует работников предприятия, повышает реальную централизацию управления предприятием.
В рассматриваемом учреждении по каждому функционирующему отделу разработано свое положение, где отражены направления деятельности, права, обязанности и ответственность данного отдела.
Кроме того, для каждого специалиста разрабатывают должностную инструкцию, в которой отражены цели, стоящие перед тем или иным специалистом; функции, которые должен выполнять данный специалист; права, обязанности и ответственность.
В БУ МП ВО «Содружество» налажена система поощрения работников премиями, что стимулирует инициативность работников.
Принципы системы мотивации основаны на взаимосвязи выполнения плановых показателей в рамках ключевых областей деятельности.
Система мотивации направлена на стимулирование достижения работниками повышенных показателей трудовой активности в целях минимизации убытков и оптимизации затрат.
Руководство организации обеспечивает высокие социальные гарантии своим сотрудникам.
Внутренняя социальная политика включает в себя стратегию, направленную на охрану труда сотрудников, охрану здоровья и профилактику заболеваний, обеспечение сотрудников социальными гарантиями и льготами.
Все льготы можно разделить на отдельные направления:

  1. Социальная защищенность сотрудников. К ней можно отнести материальную помощь; дополнительные выплаты на период отпуска по беременности и родам; дни дополнительного оплачиваемого отпуска; доплату за работу сверх установленных государством нормативов;
    оплату больничных листов.
  2. Улучшение условий труда — включает программу «благоустроенное рабочее место»; программы по здоровому образу жизни; вакцинация сотрудников.
    Рабочее место менеджера оснащено необходимой офисной мебелью (рабочий стол, стол для компьютера, кресло для руководителя и кресла для посетителей, шкаф для хранения документов), средствами оргтехники (компьютер, принтер, средства для вычислительных операций), средствами связи. Также рабочее место оснащено всеми необходимыми в работе письменными и канцелярскими принадлежностями.
    Ввиду того, что микроклимат на рабочем месте оказывает большое влияние на состояние здоровья и производительность труда менеджера, в каждом кабинете постоянно поддерживаются микроклиматические условия в соответствии с санитарными нормами.
    Организована система отопления, система вентиляции и кондиционирования, что является необходимостью в помещениях с работой на компьютерах, проведено искусственное освещение, налажена противопожарная система.
    В целях повышения результативности и эффективности своей деятельности БУ МП ВО «Содружество» создает условия для обучения и развития персонала, совершенствования уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников, личностных и менеджерских компетенций.
    Основной проблемой, выявленной в ходе оценки уровня организации труда управленческого персонала, стала проблема потери рабочего времени. Существенно сократить потери поможет планирование личного времени каждого из менеджеров.
    Планирование личного труда является неотъемлемой частью в работе управленческого персонала многих крупных организаций. План личного труда должен составляться на неделю или на месяц. Он должен быть нацелен на решение главных задач, на отыскание способов рационализации труда.
    Работы, подлежащие выполнению в течение дня, ранжируются по срочности и значимости. На первые часы работы надо предусматривать ознакомление с почтой, прием посетителей, так как в этот период происходит «врабатывание». Решение наиболее трудных вопросов надо проводить во время пика своей работоспособности, которая каждым человеком выявляется индивидуально. На конец рабочего дня намечают легкие работы (оформительские, составление сводок).
    Проведение совещаний и заседаний следует проводить в начале и в конце недели, когда наблюдается снижение работоспособности.
    В план личного труда не следует включать ежедневно повторяющиеся дела, для них просто надо зарезервировать 25-30% рабочего времени. На непредвиденные работы необходимо отвести 10-15% времени.
    Подобный подход к организации собственной работы каждого менеджера существенно поможет сократить потери рабочего времени.

2.5 Анализ организации труда управленческого персонала отдела по связям с общественностью БУ МП ВО «Содружество»

Отдел по связям с общественностью, являясь самостоятельным структурным подразделением учреждения, создается и ликвидируется приказом директора.
Отдел подчиняется непосредственно заместителю директора по информационно-аналитической работе.
Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора учреждения.
Работники отдела назначаются на должность и освобождаются от должностей приказом директора по представлению начальника информационного отдела и согласованию с заместителем директора по информационно-аналитической работе.
В своей деятельности отдел руководствуется:

  1. Уставом организации
  2. Настоящим положением
  3. Действующим законодательством.
    Структуру и штатную численность отдела утверждает директор учреждения, исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия по представлению начальника отдела по связям с общественностью и по согласованию с заместителем генерального директора по информационно-аналитической работе.
    Начальник отдела распределяет обязанности между работниками отдела в соответствии с должностными инструкциями, устанавливает сроки выполнения и контролирует качество выполнение работы. Распоряжения начальника отдела обязательны для всех работников отдела.
    Руководство отделом осуществляется непосредственно начальником отдела.
    Задачи отдела:
    Освещение молодежных мероприятий в СМИ.
    Разработка международных программ и мероприятий.
    Верстка областного молодежного интернет-портала upinfo.ru.
    Разработка и проведение мероприятий в сфере молодежной политики.
    Налаживание связей со СМИ
    Информирование других отделов о своей деятельности и деятельности организации.
    Подготовка и представление в установленные сроки и по соответствующим формам статистической отчетности по производственным показателям.
    Ответственность работников отдела по связям с общественностью устанавливается должностными инструкциями.

В самом общем виде трудовой процесс в отделе по связям с общественностью БУ МП ВО «Содружество» заключается в информировании СМИ и населения о проходящих в области мероприятиях. В работу отдела входит:

  • Написание статей на портал upinfo.ru.
  • Написание и рассылка пресс-релизов в СМИ.
  • Анализ посещаемости портала и выявление наиболее интересных тем для молодежи.
  • Разработка мероприятий по повышению цитируемости портала.
  • Разработка мероприятий по узнаваемости и продвижению учреждения.
    Можно отметить, что прямая линейная связь отдела от директора свидетельствует о высокой значимости данного отдела и соотвественно определяет его роль как одно из важных в общем управлении организацией.
    Главная задача определить насколько эффективна деятельность изучаемого отдела. Для того, чтобы оределить насколько эффективна организация труда в отделе по связям с общественностью нуждо определить как эффективна деятельность данного отдела в целом.
    Отдел по связям с общественностью тесно сотрудничает с другими отделами организации, которые занимаются проведением областных молодежных мероприятий, фестивалей и конкурсов. Из этого можно увидеть достоинство организации труда, так как здесь действует один из главных принципов эффективной организации труда — кооперация. Так тесная связь с другими отделами — методическим, молодежных программ и проектов, гражданско-правового и патриотического воспитания, студенческим отрядом и другими отделами — позволяет более эффективно освещать большинство областных мероприятий проводимых «Содружеством».
    Но возникает другая проблема: насколько данная функция кооперации эффективно работает в качестве инструмента организации труда.

Отсутствие взаимосвязязанной структуры взаимодействия отделов между собой не позволяют выполнять трудовые обязанности специалистов отдела по связям с общественностью на достаточно высоком уровне. Таким образом, кооперация хоть и присутствует, но организованна слабо. Также следует заметить отсутствие единой информационной системы, которая позволяла бы вести диалог между отделами, специалистами и управляющими в автоматическом режиме. Отсутствие базы данных или даже просто локальной сети говорит об отсталости организации в части автоматизации многих трудовых процессов, которые соответственно выполняются менее эффективно.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ «СОДРУЖЕСТВО»

3.1. Оптимизация организации труда управленческого персонала с помощью внедрения новых информационных технологий

В БУ МП ВО «Содружество» все сотрудники в своей работе используют информационные технологии, некоторые из которых уже устарели и не пользуются популярностью. Необходимо найти пути внедрения и использования новых и прогрессивных технологий в сфере ИТ. В «Содружестве» всем сотрудникам, имеющим руководящие должности, необходимо использовать в своей работе новые информационные технологии для улучшения и качества работы.
Сегодня не случайно так много говорят об эффективности внедрения информационных технологий. Организовать рациональное и продуманное до мелочей управление предприятием любого уровня невозможно без создания адаптированного к конкретным бизнес-процессам компании комплексного программного обеспечения.
Информационные технологии в настоящее время можно классифицировать по ряду признаков, в частности: способу реализации в информационной системе, степени охвата задач управления, классам реализуемых технологических операций, типу пользовательского интерфейса, вариантам использования сети ЭВМ, обслуживаемой предметной области. Классификация информационных технологий представлена в Приложении 1.
Информационная система может быть определена с технической точки зрения как набор взаимосвязанных компонентов, которые собирают, обрабатывают, запасают и распределяют информацию, чтобы поддержать принятие решений и управление в организации.
В дополнение к поддержке принятия решений, координации и управлению информационные системы могут также помогать менеджерам при проведении анализа проблемы и делать видимыми комплексные объекты.
Информационные системы содержат информацию о значительных людях, местах и объектах внутри организации или в окружающей среде. Информацией мы называем данные, преобразованные в форму, которая является значимой и полезной для пользователей. Данные, напротив, являются потоками сырых фактов, представляющих результаты, встречающиеся в организациях или в физической среде прежде, чем они были организованы и преобразованы в форму, которую пользователи могут понимать и использовать.
По источникам поступления информацию можно разделить на внешнюю и внутреннюю. Внешняя информация состоит из директивных указаний вышестоящих органов, различных материалов центральных и местных органов управления, документов, поступающих от других организаций и предприятий-смежников. Внутренняя информация отражает данные о ходе производства на предприятии, о выполнении плана, о работе отделов.
Все виды информации, необходимой для управления на предприятии, представляют собой информационную систему. Система управления и система информации на любом уровне управления образует единство. Управление без информации невозможно.
Три процесса в информационной системе производят информацию, в которой нуждаются организации для принятия решений, управления, анализа проблем и создания новых изделий или услуг, — это ввод, обработка и вывод.
В процессе ввода фиксируются или собираются непроверенные сведения внутри организации или из внешнего окружения. В процессе обработки этот сырой материал преобразуется в более значимую форму. На стадии вывода обработанные данные передаются персоналу или процессам, где они будут использоваться.
Информационные системы также нуждаются в обратной связи, которая является возвращаемыми обработанными данными, нужными для того, чтобы приспособить элементы организации для помощи в оценке или исправлении обработанных данных.
С позиции делового видения информационная система представляет собой
организационные и управленческие решения, основанные на информационных технологиях, в ответ на вызов, посылаемый окружающей средой. Понимать информационные системы – это не означает быть грамотным в использовании компьютеров, менеджер должен более широко понимать сущность организации, управления и технологий информационных систем и их возможность обеспечить решение проблем в деловой окружающей среде.
Информационные системы и организации имеют взаимное влияние друг на друга. С одной стороны ИС должны присоединиться к организации, чтобы обеспечить необходимой информацией важные группы внутри организации. В то же время организация должна сознавать и открывать себя влияниям информационных систем, чтобы извлечь выгоду из новых технологий.
Взаимодействие между информационными технологиями и организациями очень комплексно и подвержено влиянию большого числа факторов, включая структуру организации, стандартную технику эксплуатации, политику, культуру, окружающую среду и решения управления.
Менеджеры должны сознавать, что информационные системы могут заметно изменять жизнь в организации. Они не в состоянии успешно проектировать новые системы или управлять существующими системами без понимания организации. Менеджеры решают, какие системы будут построены, что они будут делать, как они будут выполнены и т.д. однако иногда эти результаты – чистая случайность и могут быть удачи и неудачи.
Зачастую, у сотрудника, не находящегося в офисе, возникает серьезная проблема «оторванности» от работодателя, коллектива, рабочей группы.
Возникает чувство незащищенности, сотрудник не сдает работу вовремя и начинает искать более «надежное» рабочее место в офисе, с собственным рабочим местом и прочими атрибутами, удовлетворяющими его стремление к стабильности. Для того чтобы снизить психологический дискомфорт, необходимо организовать информационную поддержку удаленных сотрудников. Суть подобной системы заключается в том, что информация о состоянии проекта, сроках сдачи отдельных фрагментов общей работы, а также о том, на какой стадии разработки своего участка находится каждый из сотрудников, рассылается всем участникам проекта.
Подобные списки рассылки часто применяются, когда к проекту подключено много сотрудников, общение с которыми происходит преимущественно посредством электронной почты, в особенности, если каждый сотрудник выполняет относительно независимый участок работ. Примером может служить работа бригады обозревателей новостей в журнале. По большей части в современных изданиях корреспонденты работают удаленно без необходимости присутствия в редакции, собирая информацию о новинках в сети Интернет или самостоятельно посещая выставки и различные тематические мероприятия. Готовые работы пересылаются по электронной почте.
В результате применения информационной рассылки, повышается информированность сотрудника о текущих делах редакции, снижается неизбежное при удаленной работе чувство отчужденности, растет «включенность» в общее дело. Серьезно повышается продуктивность и качество работы сотрудников, снижаются такие «родовые» проблемы организации как текучесть кадров, срывы сроков сдачи работ.
Сегодня информационные системы помогают создавать и распространять знания и информацию в организации через новые системы работы знания, приложения, обеспечивающие компаниям доступ к данным и системам коммуникаций.
Организации теперь жизненно зависят от систем и не могут пережить даже случайную их аварию. Организации создают информационные системы, чтобы стать более эффективными.
С экономической точки информационные технологии, уменьшая затраты на приобретение и анализ информации, дают возможность организациям снижать затраты фирмы, потому что с их помощью менеджерам проще наблюдать за большим числом служащих.
Исследование поведенческой теории нашло несколько доказательств, что информационные системы автоматически преобразовывают организации.
Трудно перечислить все преимущества и выгоды, которые получают предприятия от внедрения информационных технологий.
Можно определить основные плюсы:
— возможность хранения большого объема информации на электронных носителях;
— получение быстрого доступа к нужным сведениям при использовании структурированных каталогов;
— установление постоянной связи с партнерами;
— снижение риска ошибок при обработке информации;
— оптимальное построение системы бухгалтерского и налогового учета;
— оптимизация управленческих процессов.
Однако эффективность внедрения информационных технологий трудно переоценить.
При оценке эффективности внедрения информационных технологий специалисты используют несколько критериев:
— повышение производительности труда;
— оптимизация затрат;
— совершенствование штатной структуры (сокращение управленческого аппарата).
В контексте создания эффективной системы автоматизации бизнеса, особое значение отводится внедрению корпоративной информационной системы. Наличие таковой – показатель благополучия компании, слаженности всех звеньев управленческой и производственной цепочек от руководителя предприятия до специалиста.
В настоящий момент существуют 2 варианта внедрения корпоративной информационной системы – комплексный и точечный. В случае точечной системы все элементы управления являются автономными и по сути разрозненными. Внедрение такой модели предусматривает постепенную интеграцию отдельных составляющих в единое целое. Многие руководители отдают предпочтение именно такому варианту ввиду меньшей стоимости и недоверия к глобальным системам. Но не всегда удается добиться построения единого информационного пространства, и, как результат – постоянные сбои и конфликты в системе управления. Комплексный подход устраняет эти проблемы и позволяет полностью автоматизировать бизнес процессы. Системы документооборота, бухгалтерского учета, тайм-менеджмента, технологий, производства работают взаимосвязано, бесконфликтно и эффективно.
Проблемой внедрения новых технологий может стать недостаточная обученность персонала, что сказывается на сбоях в процессе эксплуатации информационных систем.
Выход из этой ситуации – тщательный подбор персонала, увеличение инвестиций в обучение работе с этими системами, выработка целенаправленной мотивации к плодотворной работе, создание надлежащих условий труда. Еще одной проблемой является консерватизм отдельных руководителей, недоверие ко всему новому.
В БУ МП ВО «Содружество», остро стоит вопрос передачи данных от одного сотрудника к другому. Необходимо, чтобы все сотрудники пользовались единой системой электронного общения. Есть несколько так называемых чатов, через которые можно легко общаться и обсуждать рабочие вопросы сразу с несколькими сотрудниками.
Кроме того, нужно создать электронный планинг. Также есть необходимость проводить еженедельные планерки с распределением задач со всеми сотрудниками посредством информационных технологий, которые не будут отрывать сотрудников от рабочего процесса.

3.2 Направления модернизации организации труда с применением новых методов и средств организационных улучшений

Достижения научно-технического прогресса распространяются в производстве в форме инноваций. Понятие «инновация» происходит от английского слова innovation, что в переводе означает «введение новаций» (новшеств). Под новшеством понимается новый порядок, новый метод, новая продукция или технология, новое явление. Процесс использования новшества, связанный с его получением, воспроизводством и реализацией в материальной сфере общества, представляет собой инновационный процесс. Инновационные процессы зарождаются в отдельных отраслях науки, а завершаются в сфере производства, вызывая в ней прогрессивные, качественно новые изменения.
Инновации могут относиться как к технике и технологии, так и к формам организации производства и управления. Все они тесно взаимосвязаны и являются качественными ступенями в развитии производительных сил, повышения эффективности производства.
Нововведения делятся на несколько основных групп:

  • технические — проявляются в форме новых продуктов (изделий), технологий их изготовления, средств производства (машин, оборудования, энергии, конструкционных материалов);
  • организационные — охватывают новые методы и формы организации всех видов деятельности предприятий и других звеньев общественного производства (организационные структуры управления сферами науки и производства, формы организации разных типов производства и коллективной работы и т. п.);
  • экономические — методы хозяйственного управления наукой и производством с реализацией функций прогнозирования и планирования, финансирования, ценообразования, мотивации и оплаты труда, оценки результатов деятельности;
  • социальные — разные формы активизации человеческого фактора (профессиональная подготовка и повышение квалификации персонала; стимулирование его творческой деятельности; улучшение условий труда; здравоохранение и охрана окружающей природной среды; создание комфортных условий жизни);
  • юридические — новые и измененные законы, разные нормативно-правовые документы, которые определяют и регулируют все виды деятельности предприятий;
  • локальные — внутрипроизводственные или внутрирегиональные новшества, которые обусловливают преимущественно эволюционные преобразования в сфере деятельности и потому не оказывают особенно заметного влияния на эффективность функционирования и развития предприятий;
  • глобальные — крупномасштабные (общегосударственные, международные) новшества, преимущественно революционные, способы кардинально повысить организационно-технический уровень производства.
    Взаимосвязь между отдельными видами новшеств (нововведений) проявляется в том, что технические новшества предопределяют, прежде всего, соответствующие организационные нововведения, а последние требуют, как правило, определенных изменений в экономическом механизме деятельности предприятий.
    Все локальные и глобальные нововведения могут обеспечивать максимально возможное прогрессивное влияние на производство, если они используются предприятиями постоянно и комплексное наибольшее влияние на результативность хозяйствования оказывают технические и организационные нововведения.
    Организационный прогресс выражается в совершенствовании действующих и применении новых методов и форм организации производства и труда, элементов хозяйственного механизма.
    Для осуществления производственного процесса необходимо его материально-техническое обеспечение и соответствующая организация — правильное и эффективное соединение живого труда (работников) с вещественными элементами производства (орудиями и предметами труда).
    Организация труда представляет собой систему мероприятий, направленных на наиболее рациональное использование рабочей силы в производстве.
    Соединение участников трудового процесса обеспечивается разными формами разделения и кооперации труда, организацией обслуживания рабочих мест, установлением рациональных режимов труда и отдыха.
    Основными направлениями организационного прогресса являются:
  • совершенствование организации производства (усиление непрерывности и гибкости производства, согласованности в продолжительности и производительности всех взаимосвязанных подразделений производства, рационализация организации потока и использования средств производства и т.п.);
  • улучшение организации труда (внедрение комплекса мероприятий, основанных на достижениях науки и передового опыта, которые дают возможность наилучшим образом соединить технику и людей в производственном процессе, эффективнее использовать материальные и трудовые ресурсы, позволяют повысить производительность труда, улучшить условия труда, сделать его более содержательным и привлекательным);
  • рационализация элементов хозяйственного механизма (системы управления, планирования и прогнозирования, финансирования, материального стимулирования, материально-технического обеспечения, научно-технического обслуживания производства), переход предприятия на рыночные экономические отношения с государством и другими контрагентами.
    Основными современными тенденциями организационного прогресса также являются: углубление мотивации труда, развитие коллективной формы организации и оплаты труда.
    Выделяют три основных направления организационного прогресса — общесистемный и внутрипроизводственный, каждый из которых охватывает одни и те же объекты.
  1. Усовершенствование организации производства.
    Организация производства — определенным образом упорядоченная и скоординированная во времени и пространстве система взаимодействия ведущих элементов производственного процесса (людей, орудий и предметов труда) в масштабе предприятия, группы предприятий или отрасли.
  2. Улучшение организации труда.
    Организация труда — объединение работников во времени и пространстве для достижения наибольшей эффективности трудовых процессов при условии определенной технологии и организации производства.
  3. Рационализация элементов хозяйственного механизма.
    Типичные элементы хозяйственного механизма — системы управления, планирование (программирование), финансирование, материальное обеспечение и стимулирование, научно-техническое обслуживание производства и т. п.
    Применение современных тенденций организационного прогресса в БУ МП ВО «Содружество» может привести к ускорению темпов развития отдельных и усиление взаимосвязей всех общественных форм организации, которые обеспечивают эффективность деятельности. Также это может привести к активизации человеческого фактора посредством правильной кадровой политики, обеспечения надлежащей организованности и исполнительской дисциплины.

3.3. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Использование информационных технологий для управления предприятием делает любую компанию более конкурентоспособной за счет повышения ее управляемости и адаптируемости к изменениям рыночной конъюнктуры. Подобная автоматизация позволяет:

  • Повысить эффективность управления компанией за счет обеспечения
    руководителей и специалистов максимально полной, оперативной и достоверной информацией на основе единого банка данных.
  • Снизить расходы на ведение дел за счет автоматизации процессов обработки информации, регламентации и упрощения доступа сотрудников компании к нужной информации. Изменить характер труда сотрудников, избавляя их от выполнения рутинной работы и давая возможность сосредоточиться на профессионально важных обязанностях.
  • Обеспечить надежный учет и контроль поступлений и расходования денежных средств на всех уровнях управления.
  • Руководителям среднего и нижнего звеньев анализировать деятельность своих подразделений и оперативно готовить сводные и аналитические отчеты для руководства и смежных отделов.
  • Повысить эффективность обмена данными между отдельными подразделениями, филиалами и центральным аппаратом.
  • Гарантировать полную безопасность и целостность данных на всех этапах
    обработки информации.
    Автоматизация дает значительно больший эффект при комплексном подходе.
    Частичная автоматизация отдельных рабочих мест или функций способна решить лишь очередную «горящую» проблему. Однако при этом возникают и отрицательные эффекты: не снижаются, а порой даже увеличиваются трудоемкость и затраты на содержание персонала; не устраняется несогласованность работы подразделений.
    Анализ работы фирмы показал, что для повышения эффективности ее работы
    необходимо внедрить программу, которая позволяет автоматизировать: систему отчетности и систему передачи данных от одного сотрудника к другому для слаженной работы организации.
    В результате внедрения новых технологий в БУ МП ВО «Содружество» увеличится производительность труда на 66%. Работники будут осведомлены заранее о планирующейся, готовящейся и проводящейся работе по мероприятиям в молодежной среде.
    В первую очередь, рост производительности труда осуществляется за счет уменьшения непроизводительного времени на работе, которое можно определить как время сотрудников, которое не создает новой стоимости для компании.
    Возьмем отдел по связям с общественностью. Производительное время специалиста — это то время, которое он проводит в непосредственном создании продукта своего труда, а не то, которое потрачено, чтобы
    найти информационный повод.
    Новая информационная система, автоматизирует процесс нахождения ближайшего по времени мероприятия, и тем самым избавляет специалиста от рутинной работы по поиску новостей.
    Производительность возрастает также благодаря повышению эффективности, «насыщенности» производительного времени. В применении к отделу по связям с общественностью означает предоставление специалисту
    информационную систему всей необходимой информации о мероприятиях, о числах его проведения, об ответственных лицах. А также всю текущую информацию о событии.
    Производительность труда (ПТ) = Количество новостей / Время написания.
    ПТ (до внедрения) = 15 новостей в неделю.
    ПТ (после внедрения) = 25 новостей в неделю.
    Рост производительности труда = (25 – 15) / 15 * 100%=
    66% , что говорит о высокой эффективности внедрения ИТ-проекта.
    Из этого можно сделать вывод, что внедрение новой информационной системы не обеспечивает немедленного экономического роста, но способствует развитию фирмы, ее переходу на качественно более высокий уровень работы персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная проблема оценки эффективности управленческого труда состоит в определении его доли в полученном эффекте. Учитывая характер труда управленческих работников и его неоднозначное влияние на конечные производственные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя в качестве объектов оценки: совокупного работника; коллектив служащих каждого отдела; индивидуального работника.
Повышение эффективности труда управленческого персонала и получение конкретных ее оценок — проблемы, от правильного решения которых во многом зависит развитие рыночных отношений в обществе.
На современном этапе, искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех. Возникает острая потребность в подготовке квалифицированных специалистов, способных грамотно руководить и создавать благоприятные условия труда, поэтому изучение такой науки, как управление, является ключом к успеху деятельности руководителей любого типа предприятия.
Люди занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.
В целом, организация управленческого труда в учреждении находится на достаточно высоком уровне. Руководство создает условия для комфортной и эффективной работы сотрудников, предоставляет им социальные гарантии и льготы. Но, также были выявлены и недостатки, к которым можно отнести неполную комплектацию рабочих мест, основным недостатком в организации деятельности управленческого персонала стали большие потери рабочего времени, что может негативно сказываться на эффективности управления.
В заключение отмечу, что эффективное руководство заключается не в выдаче инструкций, а в выработке целей и перспектив развития, создании обстановки инициативного творческого труда, максимально используя при этом социальный потенциал организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Книги
1 автор

  1. Аширов, Д.А., Управление персоналом. – М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. – 135 с.
  2. Бондаренко, В.В. Методологический подходы к определению экономической эффективности совершенствования научной организации управленческого труда/ Пензенский государственный педагогический институт. – М.: Экономика, 2005
  3. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник / Б. М. Генкин. –5-е изд., доп. – М.: НОРМА, 2005. – 402 с.
  4. Глазунова, Н.И. Государственное (административное) управление, Учебник. М.: — ТК Велби, Поспект , 2006,- 560с.
  5. Велесько, С.Е. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Интерпрессервис, 2002 – 352 с.
  6. Граждан, В.Д. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005 – 416с.
  7. Демидова, А.В. Исследование систем управления: Конспект лекций.-М.:Приор-издат, 2005 – 96 с.
  8. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. – 3-е изд. –М.: Кнорус, 2007. – 317 с.
  9. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие /В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2008. – 624 с.
    2.3 автора
  10. Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М:, ЮНИТИ, 2002. —560 с.
  11. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
  12. Гапоненко, А.Л., Панкрухин А.П. Общий и специальный менеджмент: Учебник. — М.: РАГС, 2001.— 568 с.
  13. Егоршин, А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2008. — 320 с.
  14. Казанцев, А.К., Миндели Э.М. Основы инновационного менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономика, 2004. – 518 с.
  15. Вачугов, Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
  16. Казанцев, А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 544 с.
    4 автора
  17. Бычин, В. Б. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В. Б. Бычин, С. В. Малинин, Е. В. Шубенкова, Ю. Г. Одегов – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2005.
    Под редакцией
  18. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / под ред. А. С. Головачева. – 3-e изд., испр. – М.: Новое знание, 2007. – 602 с.
  19. Управление персоналом организации. Практикум: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., пераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 365 с.
    Составители
  20. Организация труда персонала: методические указания / сост. Л. А. Симачкова. – Ульяновск: УлГТУ, 2008. – 47 с.
    Статья из журнала
  21. Свистунов, В. Организация личной работы руководителей и специалистов // «Кадровик. Кадровый менеджмент», № 6, июнь 2007.
  22. Жукова, Н. Совершенствование процесса определения штатной численности работников бюджетных организаций // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», № 9, 2008.
    Официальные издания
  23. Устав БУ МП ВО «Содружество».
  24. Конституция РФ. –М. 2005.
  25. Трудовой Кодекс Российской Федерации — М. 2005.
    Электронные ресурсы
  26. Электронный журнал HR-JOURNAL, работа с персоналом.
  27. Главный сайт Пенсионного фонда Российской Федерации www.pfr.ru.
  28. Электронный журнал www.hro.ru (HRO, управление персоналом).
  29. Сайт эргономика рабочего места www.ergonomic.ru.
  30. Организация труда персонала — http://www.jobgrade.ru/.
    Словари
  31. Электронные словари и энциклопедии.
  32. Даль В.И. Толковый словарь.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 3.1 — Классификация информационных технологий

Информационные технологии

По способу реализации в информационной системе  Традиционные
    Новые информационные технологии

По степени охвата задач управления Электронная обработка данных
Автоматизация функций управления
Поддержка принятия решений
Электронный офис
Экспертная поддержка

По классу реализуемых технологических операций Работа с текстовым редактором
Работа с табличным процессором
Работа с графическими объектами
Мультимедийные системы
Гипертекстовые системы
По типу пользовательского интерфейса Пакетные
Диалоговые
Сетевые

По способу построения сети Локальные
Многоуровневые
Распределенные

По обслуживаемым предметным областям Бухгалтерский учет
Банковская деятельность
Налоговая деятельность
Страховая деятельность
Другие

Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov