Диплом Трудовой договор

Оглавление

Введение 3

  1. Общие положения о регулировании трудового договора 5
    1.1. Развитие учения о трудовом договоре 5
    1.2. Современное правовое регулирование трудового договора 12
  2. Понятие и стороны трудового договора 18
    2.1. Понятие трудового договора 18
    2.2. Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров 24
    2.3. Стороны трудового договора 28
  3. Содержание трудового договора 39
    3.1. Обязательные условия трудового договора 39
    3.2. Дополнительные условия трудового договора 46
    Заключение 54
    Глоссарий 57
    Список использованных источников 61
    Приложения

Введение
Существенные изменения, произошедшие в мире на рубеже ХХ и XXI века, ставят перед современным трудовым правом новые цели и задачи. Связано это, прежде всего с тем, что традиционная система трудовых отношений складывалась в индустриальную эпоху, а в нашей стране к тому же еще и в специфических условиях советской системы. Традиционное трудовое право оказалось во многих отношениях слишком закостенелым в быстро меняющейся социальной и производственной среде XXI века.
Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.
Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации. Статья 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовой договор на юридическом уровне оговаривает взаимные права и обязанности участников трудового процесса. Только правильно составленный трудовой договор может защитить интересы работодателя и не ущемит при этом прав работника, и поможет избежать многих нежелательных правовых последствий.
Цель данной работы состоит в комплексном анализе трудового договора.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

  • проследить историю развития общества и формирование понятия трудового договора;
  • уточнить понятие трудового договора и его отграничение от гражданско-правовых договоров;
  • рассмотреть стороны трудового договора и их правосубъектность;
  • всесторонне проанализировать содержание трудового договора.
    Объектом длительного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку заключения трудовых договоров.
    Предметом исследования являются трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.
    В качестве источников информации, необходимой для написания данной дипломной работы, использовалась нормативная база РФ. Проанализированы Постановления Пленумов Верховного и Арбитражного судов РФ, исследованы примеры судебной практики.
    Теоретическую основу исследования составили труды ученых и правоведов в области трудового права, таких как Е.П. Циндяйкина, В.В. Лысенко, М.В. Пресняков, С.Е. Чанов, Л.С. Таль и др.
    Практическая значимость работы состоит в том, что сформулированные в ней предложения и рекомендации могут представлять интерес при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ. Некоторые теоретические выводы предполагают возможность их использования судебными, налоговыми органами, гражданами и организациями.
    Методологическую базу исследования составляют общенаучные и частнонаучные методы исследования: формально-логический, системно-структурный, сравнительно-правовой и другие.
    Дипломная работа состоит из введения, основной части, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
  1. Общие положения о регулировании трудового договора
    1.1. Развитие учения о трудовом договоре
    Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получал более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально-важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или договор трудового найма, по мере социально-экономического развития России, в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.
    Трудовое право России, как самостоятельная отрасль права сформировалась относительно недавно. Знакомство с научной литературой начала ХХ века, показывает стремительное развитие дисциплины, называемой то промышленного или промыслового, то рабочего или социального права. Один из первых отечественных юристов, посвятивший фундаментальные работы по изучению вопросов истории становления и развития промышленного права, трудового договора, стал профессор Лев Семенович Таль (1867-1933 гг.). Вопреки устоявшемуся мнению среди ученых, Л.С. Таль отстаивал необходимость самостоятельного освещения промышленного законодательства. Ограничения договорной свободы, установленные в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, считал он, не составляют предмета гражданского закона и должны оставаться вне поля зрения цивилиста. Им отводилась область специального законодательства, проникнутого другим духом и построенного на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом. Многие положения и выводы Л.С. Таля выступили своеобразным научным фундаментом в выработке и понимании трудового права как самостоятельной юридической дисциплины.
    Одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда в более поздней редакции Пространной Правды или Правды Ярославичей ( 1068-1113 гг.). Заслуживает внимание ст. 110 Русской Правды, в которой устанавливается холопство, то есть утрата личной свободы.
    Свободный человек, поступая на службу в качестве тиуна (приказчика, управителя) или ключника (ответственного за продукты питания в доме), в случае оговорки («ряд») после окончания срока договора мог уйти от хозяина. Если же отсутствовало такое соглашение («без ряду»), то для работника влекло это за собой полное или обельное холопство.
    Еще одной правовой формой, предусматривающей использование труда свободного человека во времена действия Русской Правды, ученые называют закупничество. По мнению В.О. Ключевского, закуп близко стоял к холопу, хотя закон и отличал его от последнего. Под закупом понималось лицо, лишенное права отходить от своего хозяина, пока он долга своего не заплатит или не отработает.
    Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно ст.ст. 39-41, 102 Псковской Судной грамоты ( 1397-1467 гг.) . В качестве работодателя выступает «государь» как-то господин, хозяин, а с другой, «мастер плотник», «наймит» т.е. наемный работник. Кроме того, получают правовое закрепление и лица, поступающие в обучение мастерству.
    Общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу о том, что договор найма в этот период мог заключаться как на определенное время («отстоит свой урок»), так и на время выполнения определенной работы («свое дело отделает»). Следует отметить, что поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной («аже у них записи не будет») форме.
    В качестве завершающего акта исследуемого периода, выступает Уложение 1649 г., которое представляет законодательство уже как общероссийское. Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка.
    Объемность Уложения 1649 г. и разбросанность в главах положений, определяющих вопросы найма на работу, представляет определенную сложность при их анализе. Остановимся на ст. 275 гл. Х Уложения, допускающей поступление на работу («стеречь двор, или лавки, или чего-нибудь») под поручительство («по себе даст поруки»). По мнению современных ученых, эта статья регламентирует частный случай личного найма и лишь одной стороны этого договора — ответственность нанявшегося за добросовестное выполнение работы.
    В период с 18 по начало 20 века получает систематизацию законодательство Российской империи. После кодификации всего русского права, происшедшего в половине XVII столетия в виде Соборного Уложения Алексея Михайловича 1649 года возникали неоднократно попытки выйти из того хаотического состояния, в каком оказалось русское право вследствие резкой ломки московской старины петербургскими новшествами. От Петра I и до Николая I мы наблюдаем искание выхода из создавшегося положения. Но при этом обнаруживаются резкие колебания то в сторону инкорпорации, то в сторону кодификации. Предпочтение было отдано инкорпорации, которая была произведена в России довольно своеобразно, а состояние русского законодательства являлось вполне оригинальным, не имеющим ничего подобного нигде в мире . В качестве исходного были взяты законы, изданные с Уложения 1649 г. и до манифеста о вступлении на престол Николая I 12 декабря 1825 г.
    Существование крепостного права в нашей стране до 1861 г. выступало сдерживающим фактором в широком использовании свободного труда в промышленности. Тем не менее, есть все основания говорить об относительно раннем становлении промышленного законодательства. Первым намеком на рабочее законодательство в России был закон 1785 года, которым ограничивалась продолжительность работы ремесленников 10 часами в сутки, а также устанавливался для них воскресный и праздничный отдых. Хотя, как представляется, в качестве своеобразной точки отсчета может выступать Устав о Промышленности Фабричной и Заводской, наиболее первая редакция отдельных статей датируется 3 декабря 1723 г.
    С течением времени несколько изменялось название (Устав о Промышленности, Устав о Промышленном Труде, далее по тексту Устав), при существенном обновлении содержания правоположений. Устав являлся актом инкорпоративным, в котором обработка законодательства была направлена на приведение действующих нормативных актов в систему, без изменения их по существу. Устав имел сложную структуру, включающую в себя книги, разделы, главы, отделения, статьи, примечания к статьям, приложения. В издании 1857 г. этот акт объединял в себе 353 нормы, из которых лишь 15 напрямую затрагивали вопросы вольнонаемного труда. Но и это вполне наглядно подтверждает постепенное и поступательное регулирование отношений в сфере труда.
    Отмена крепостной зависимости повлекла за собой не только активное развитие фабричной и заводской промышленности, но и рост социальной активности рабочих в борьбе за свои права. В начале 80-х годов, «стачки-волнения» вспыхивают почти одновременно в различных концах Российской империи.
    Государство все активнее вмешивается во взаимоотношения между работниками и работодателями, прежде всего, через принятие новых законов в сфере труда. Своеобразным показателем стремительного роста промышленного права выступает тот факт, что уже к 1913 г. — более 200 норм Устава, посвящены урегулированию вопросов в сфере труда, как-то порядка приема и увольнения рабочих, наблюдения за правильным применением правоположений, обеспечение безопасности работ, ответственности сторон за нарушения условий договора найма и т.п.
    В результате развития промышленного законодательства, уже к началу XX века большинство положений договора личного найма Законов гражданских были отменены. Появляются многочисленные правила и положения о найме на работу, в которых общие нормы права конкретизируются применительно к особенностям сферы деятельности, вида предприятия, выполняемой трудовой функции (например, Правила о найме сельских рабочих; рабочих на Императорские фарфоровый и стеклянные заводы; купеческих приказчиков и т.п.).
    Составными элементами промышленного рабочего договора того времени являются:
    а) длительное предоставление рабочей силы не может быть отождествляемо с обещанием имущественных благ, так как она связана с личностью рабочего;
    б) рабочий обещает приложение рабочей силы к промышленному предприятию работодателя;
    в) подчинение внутреннему порядку и хозяйской власти;
    г) обещание работодателем вознаграждения, которому был присущ алиментарный характер.
    В советский период договор найма на работу, а в последующем трудовой договор, выступает неотъемлемым и одним из важнейших институтов, выступающей самостоятельной юридической дисциплины и отрасли — трудового права. Отличительной чертой в развитии трудового законодательства является принятие кодифицированных актов о труде (Кодексов законов о труде 1918 г., 1922 г., 1971 г., а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.). Появляются многочисленные работы ученых по вопросам трудового права.
    Октябрьская социалистическая революция в России 1917 г., повлекла за собой кардинальные изменения в правовых способах регулирования общественных отношений в сфере труда. Так, если первые акты советской власти и допускали использование ранее действовавшего Устава о промышленном труде (на него имеются ссылки в декретах «О восьмичасовом рабочем дне», «О страховом совете»), то это скорее было исключением в проводимой государственной политике, направленной на централизацию управления экономикой.
    Для достижения поставленных задач уже Декретом от 14 ноября 1917 г. допускалось создание на всех предприятиях органов рабочего контроля, которые могли не только обследовать финансовую и техническую деятельность предприятия, но и устанавливать минимум выработки. Вводился контроль над всей деловой перепиской, а коммерческая тайна отменялась.
    В целях «учета и планомерного распределения рабочих рук» все частные конторы, бюро по найму и иные учреждения с января 1918 г. подлежали закрытию, нарушителям грозило наказание до 6 месяцев тюремного заключения. Наем рабочих и служащих мог производиться только через биржи труда. Представляется не случайным отсутствие определения договора найма на работу в принятом от 10 декабря 1918 г. КЗоТ, так как со стороны нарождающейся государственной власти были предприняты решительные меры, направленные на ликвидацию частно-правовых начал этого института.
    Под запретом, оказалась сама возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду.
    Постановлениями СНК с 1919 г. организуются лагеря принудительных работ, которые должны были содержаться за счет трудовой деятельности самих заключенных. Для чего из заработной платы производились соответствующие вычеты, в том числе, и на содержание администрации лагеря, караула. Продолжительность рабочего дня устанавливалась 8 часов, сверхурочные и ночные работы вводились с соблюдением КЗоТ. Такие лагеря создавались как в черте города, так и в находящихся рядом с городом монастырях, поместьях и т.д., при этом они рассчитывались не менее чем на 300 человек. В качестве ответственности за побег в первый раз заключенному срок увеличивался до 10 кратного размера первоначального срока, а за второй побег виновный подлежал суду Революционного Трибунала, который мог определить и высшую меру наказания. Для предупреждения возможности побега могла вводиться «круговая порука» .
    Государственно-административное вмешательство в сфере труда в полной мере сказывается и во взаимоотношениях между наемным работником и предприятием, учреждением, организацией. Начиная с 1 февраля 1919 г. для г. Москвы и его окрестностей устанавливается минимальная дневная и месячная заработная плата рабочему, а также предельные ставки различным категориям служащих. Согласно этим ставкам определялись в процентном отношении ставки заработной платы и для других местностей РСФСР.
    Возрастает роль и значение коллективного и трудового договоров, в которых сторонами может определяться размер вознаграждения, но не ниже обязательного государственного минимума оплаты труда. В случае несостоятельности нанимателя выплаты работникам, предусмотренные в договорном порядке, должны производиться преимущественно перед всеми другими долгами нанимателя. Трудовые споры могут разрешаться либо в принудительном порядке в особых сессиях народных судов, либо в порядке примирительного разбирательства — в расценочно-конфликтных комиссиях, примирительных камерах и третейских судах. Именно в КЗоТ 1922 г. были использованы многие положения из Проекта закона о трудовом договоре, разработанного еще до установления советской власти.
    Сравнительный анализ отдельных положений прежнего промышленного права с законодательством о труде периода НЭПа показывает их определенную преемственность и последующее развитие, но уже в новых условиях развития общества. Примерно со второй половины 20-х годов намечается значительная дифференциация в правовом регулировании труда сезонных, временных, домашних рабочих, старателей, работников искусств и многих других, прежде всего, за счет сужения применения и установления изъятий из трудового законодательства. Так, при найме временных рабочих и служащих на неопределенный срок наниматель имел право расторгнуть договор во всякое время без объяснения причин, предупредив работника за сутки до увольнения или, при отсутствии предупреждения, уплатив ему средний дневной заработок.
    Как это не парадоксально, но советская Россия по способам управления очень походит на старое русское государство. Та же грубость, насилие, навязанность сверху народу известных принципов, та же прерывность органического развития, отрицание традиций, тот же этатизм, гипертрофия государства, то же создание привеллигерованного бюрократического слоя, тот же централизм, то же желание резко и радикально изменить тип цивилизации . Усиление государственной власти, повлекло за собой, одновременно, развитие партийно-хозяйственной бюрократии, которая охватила собой, как паутина, всю страну.
    Таким образом, по результатам анализа развития учения о трудовом договоре можно сделать вывод, что трудовое право — постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве с принятием современного Трудового кодекса началась новая веха развития регуляции трудовых отношений.
    1.2. Современное правовое регулирование трудового договора
    С 1 сентября 2006 г. вступил в силу Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, внесший изменения более чем в триста статей Трудового кодекса РФ .
    Наиболее серьезным изменениям подвергся институт трудового договора. Изменения, которые были внесены в трудовое законодательство, по характеру можно подразделить на несколько групп.
    Прежде всего, необходимо отметить значительные терминологические изменения и уточнения, которые, как правило, вполне обоснованны. Например, в нескольких нормах законодатель заменил выражение «под расписку» словами «под роспись». Это вполне понятное уточнение, поскольку понятие «расписка» имеет в гражданском праве вполне определенный смысл, совершенно не тождественный тому, как это слово употребляется в трудовом праве.
    Зачастую указанные терминологические изменения носят сквозной характер,
    пронизывая все содержание Трудового кодекса. В частности, почти во всех нормах законодатель теперь делает отсылку не к «законам и иным нормативным правовым актам», а к «трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права». Это также вполне обоснованное уточнение, поскольку трудовые и связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством и подзаконными актами, содержащими нормы трудового права .
    Вторая группа изменений связана с учетом судебной практики, сложившейся в ходе применения норм Трудового кодекса и, прежде всего, в связи с толкованием его норм высшими судебными инстанциями. В частности, в новой редакции ТК РФ были учтены практически все разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
    Наконец, третья и наиболее интересная группа изменений и дополнений, внесенная в Трудовой кодекс, – это изменения, которые носят концептуальный характер. В наибольшей степени таким изменениям подвергся институт трудового договора.
    Прежде всего, законодатель четко определил стороны трудового договора и в особенности фигуру работодателя. Ранее Трудовой кодекс РФ в ст. 20 содержал лишь указание общего характера, что работодателем может быть как физическое, так и юридическое лицо. Понятие же работодательской правосубъектности разрабатывалось лишь на теоретическом уровне. При этом статус работодателя — индивидуального предпринимателя и физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, практически не разграничивался. В новой редакции ТК РФ законодатель, напротив, сближает правовое положение работодателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, отграничивая их от физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Так, например, ранее ст. 309 ТК РФ устанавливала, что работодатель — физическое лицо не имеет права заводить на работника трудовую книжку, а также производить записи в трудовых книжках. Документом, подтверждающим стаж работы такого работника, являлся лишь письменный трудовой договор . Теперь же работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации .
    Принципиальное изменение законодательного подхода заключается в том, что в основу разграничения правового статуса работодателей положена цель использования наемного труда: для осуществления предпринимательской деятельности, извлечения прибыли или для удовлетворения личных потребностей. Как нам представляется, данный подход является вполне обоснованным, поскольку именно цель использования наемного труда должна определять особенности возникающих при этом трудовых отношений и правового положения сторон в данных отношениях. Подобный подход выравнивает правовой статус и объем гарантий работников, работающих у работодателей — юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
    В основу трудовой правосубъектности индивидуальных предпринимателей положен факт их государственной регистрации в порядке, установленном законом. Вместе с тем законодатель указывает, что если такие лица осуществляют свою деятельность в нарушение требований закона без государственной регистрации или лицензирования, это не освобождает их от обязанностей работодателя по отношению к работникам, с которыми они вступили в трудовые отношения.
    Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, теперь могут вступать в трудовые отношения с работниками в качестве работодателей только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Их трудовая правосубъектность производна от гражданской дееспособности. Законодательно определены условия вступления в трудовые отношения в качестве работодателя лиц с частичной или ограниченной дееспособностью.
    Кардинальным изменениям подверглись и нормы, регламентирующие содержание трудового договора. Помимо обязательных сведений о работнике и работодателе (перечень которых был существенно расширен) законодатель называет условия, обязательные для включения в трудовой договор. Ранее использовался термин «существенные условия трудового договора». Нужно сказать, что понятие «существенные условия договора» выработано гражданско-правовым законодательством и означает те условия, без которых договор не считается заключенным. Другими словами, при отсутствии какого-либо из существенных условий гражданско-правовой договор не имеет никакой юридической силы.
    Сам перечень обязательных или необходимых условий претерпел незначительные изменения. В частности, права и обязанности работника и работодателя теперь не относятся к условиям, обязательным для включения в трудовой договор. Это вполне обоснованно, поскольку в целом данное условие относится к так называемым производным условиям, которые закрепляются трудовым законодательством и действуют независимо от включения или невключения их в трудовой договор. Другое дело, если устанавливаются какие-либо дополнительные права и обязанности, например, обусловленные спецификой конкретной трудовой функции работника. В этом случае стороны могут включить такие права и обязанности в содержание трудового договора.
    Ранее Трудовой кодекс требовал, чтобы место работы в договоре определялось с указанием структурного подразделения (цех, лаборатория, отдел и т.п.). На практике это подчас создавало сложности с перемещением работника в другое структурное подразделение, поскольку если конкретное структурное подразделение было указано в трудовом договоре, такое перемещение расценивалось как перевод и требовало письменного согласия работника. Теперь структурное подразделение в договоре следует указывать лишь в тех случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В остальных случаях оно может включаться в трудовой договор по соглашению сторон .
    Новым условием, подлежащим включению в трудовой договор, является характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Его включение в трудовой договор обусловлено тем, что теперь предусмотрены компенсационные выплаты не только в случае командировки, но и возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (ст. 168.1).
    Глава 10 ТК РФ была дополнена двумя новыми статьями, которые регламентируют заключение трудового договора на работу по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) и совмещению профессий или должностей (ст. 60.2 ТК РФ) .
    Особенно серьезные изменения произошли в законодательном регулировании работы по совместительству. Включение данной нормы в раздел «Трудовой договор» неслучайно. Законодатель более не рассматривает совместительство как работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Поэтому ст. 98 ТК РФ была исключена. Нормы, которые в ней содержались (со значительными изменениями), включены в ст. 60.1.
    В новой редакции значительно расширены возможности работы по совместительству.
    Прежде всего, упраздняется запрет работы в порядке внутреннего совместительства по той же профессии или должности (ранее это допускалось лишь в виде исключения, например, для педагогических работников).
    Кроме того, увеличена продолжительность работы по совместительству. Ранее максимальная продолжительность работы по совместительству не могла превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Теперь продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день и половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
    Что же касается совмещения профессий и должностей, то следует отметить, что по прямому указанию ст. 60.2 ТК РФ частным случаем совмещения теперь признается расширение зон обслуживания и увеличение объема работы. Соответственно, в ст. 151 ТК РФ также были внесены изменения, предусматривающие доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема работы. Ранее это предусматривалось только советским трудовым законодательством (и некоторыми подзаконными актами). В частности, доплаты, расширение зон обслуживания и увеличение объема работы были предусмотрены Постановлением Совмина СССР от 04.12.1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Между тем на практике существовала объективная необходимость в подобной норме. В ряде случаев работнику поручалась дополнительная работа по такой же профессии или должности и в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Очевидно, что в данном случае нельзя было применить нормы, регулирующие работу по совместительству, поскольку, во-первых, работа выполнялась в пределах нормальной продолжительности рабочего времени, а во-вторых, внутреннее совместительство по той же профессии или должности по общему правилу не допускалось. Но нельзя было использовать и положения о совмещении профессий или должностей, поскольку в прежней редакции ст. 151 ТК РФ под совмещением понималась дополнительная работа по другой профессии или должности. В связи с наличием такого правового пробела кадровики часто ссылались на указанное выше Постановление Совмина СССР, которое формально не отменено, но его нормы безусловно морально устарели .
    Таким образом, с вступлением в силу нового Трудового кодека РФ серьезным изменениям подвергся институт трудового договора. В частности, законодатель четко определил стороны трудового договора и в особенности фигуру работодателя. Также помимо обязательных сведений о работнике и работодателе законодательно установлены условия, обязательные для включения в трудовой договор, например, новым условием, подлежащим включению в трудовой договор, является характер работы. Особенно серьезные изменения произошли в законодательном регулировании работы по совместительству.
  2. Понятие и стороны трудового договора
    2.1. Понятие трудового договора
    В современных условиях, когда государство перестало быть монопольным собственником и почти единственным работодателем, расширились возможности для договорного метода регулирования трудовых отношений.
    Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Регламентом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
    Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом .
    Трудовой договор – центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений .
    Ранее трудовое законодательство помимо понятия «трудовой договор» использовало термин «контракт», что порождало ряд споров относительно разграничения указанных понятий. ТК РФ исключил понятие контракта как вида трудового
    договора. Необходимо, однако, отметить, что Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в отношении гражданских служащих был введен термин «служебный контракт». На практике по непонятным причинам распространилось мнение, что контракт – это особый вид трудового договора, в частности, допускающий возможность по соглашению сторон заключения его на определенный срок и на условиях, отличных от императивных законодательных норм.
    Служебный контракт не является видом трудового договора, хотя по своей сути мало чем от него отличается .
    В статье 56 ТК дано легальное определение трудового договора:
    «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» .
    Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
    Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.
    Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих – обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность .
    Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять свою работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой – учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников .
    Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль). Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он вызван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
    Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений .
    Рассмотрение трудового договора как правового отношения позволяет выявить и глубже познать действительные цели и интересы его участников, выраженные в его объекте, их субъективные права и обязанности, образующие его содержание, механизм их реализации, учитывая, что только в рамках трудового договора как правового отношения возникают и реализуются права и обязанности работника и работодателя, осуществляется установление режима и продолжительности работы и времени отдыха, нормирование труда, определение размера и формы его оплаты, обеспечение трудовой дисциплины и охраны труда, материальной ответственности сторон трудового договора, социальное партнерство в сфере труда и другие составляющие трудового процесса и трудовых отношений.
    Наконец, только работа в границах трудового договора как правового отношения влечет наступление гарантированных государством социальных последствий в виде назначения пенсии по возрасту или выслуге лет, оплату временной нетрудоспособности, предоставление оплачиваемых отпусков для отдыха, а также имеющих иное целевое назначение (по беременности и родам, уходу за ребенком, учебные отпуска, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением) .
    С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника .
    Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях, — это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ . Данный принцип свободы труда полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и уже в определенной мере нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения.
    Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового .
    Хочется отметить, что еще в самом начале 20-го века крупнейший ученый-цивилист Покровский И.А. писал: «Всякий договор является осуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы… Вследствие этого верховным началом является принцип договорной свободы». Но при этом он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться. Интересно, что это положение является весьма актуальным в настоящее время, в период развития рыночных отношений в современной России, особенно применительно к трудовому праву, поскольку его основными функциями являются социальная и защитная .
    Конституция РФ запрещает принудительный труд. Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах – федеральных и субъектов РФ. Статья 1 Закона «О занятости населения» предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Из Уголовного кодекса РФ исключена статья об ответственности за уклонение от общественного полезного труда (в законодательстве уклонение называется тунеядством). Запрещение принудительного труда содержится и в Трудовом кодексе, причем не в статье «Основные трудовые права и обязанности работников», как было предусмотрено в КЗоТ, а в ст. 4, где помимо запрещения принудительного труда дается определение его понятия, которое в основном идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ № 29 .
    В период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы государству, обществу предстоит разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления .
    Таким образом, трудовой договор – центральный институт трудового права. Трудовой договор служит основанием существования и развития трудового правоотношения. Следовательно, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

2.2. Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров
Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:
По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности .
    Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
    Хочется обратить внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
    Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание .
    Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно. Работодателю, пытающемуся заключить такой договор, необходимо помнить, что критерии определения вида договора очень просты и четко указаны законодательством, и отнесение договора к определенному виду осуществляется отнюдь не по его названию, а на основании содержащихся в нем условий. Например, если назвать договор подрядным, а в условиях выполнения работы указать, что исполнитель подчиняется внутреннему трудовому распорядку, получает вознаграждение периодически и по установленным нормам за выполнение определенной трудовой функции в процессе деятельности данного предприятия, то такой договор будет считаться трудовым, а не подрядным.
    Кроме того, проверки по соблюдению трудового законодательства периодически проводятся гострудинспекцией и прокуратурой, а наказание за каждое выявленное нарушение может достигать 150 МРОТ, не говоря о возможных судебных тяжбах с работниками, права которых нарушены заключением такого псевдотрудового договора.
    Поэтому, заключая договоры подряда или оказания услуг, необходимо:
  • четко указывать, какой результат работ должен быть достигнут или какие конкретно работы должны быть выполнены, но ни в коем случае не выполнение работ по определенной специальности;
  • точно определить сроки начала и окончания работы, а также промежуточные сроки принятия работ с обязательным документальным оформлением такого принятия;
  • подготовить смету, по которой будет осуществляться оплата работ;
  • установить, что оплата осуществляется за достижение вещественного результата работы или четко установленные виды работ;
  • не указывать, что работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации и может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, и, соответственно, не реализовывать эти методы на практике;
  • прочие права и обязанности сторон по договору формулировать в соответствии с требованиями положений ГК РФ о договорах подряда, а не ТК РФ .
    Если же предпринимателем заключен договор подряда, а работник фактически выполняет функции, предусмотренные ТК РФ для трудового договора, то и применяться к таким отношениям будут положения данного кодекса.
    2.3. Стороны трудового договора
    Как уже отмечалось ранее, трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора является работодатель и работник. Законодатель таким образом закрепил неразрывную связь данных понятий. Одной стороной трудового договора является работник (физическое лицо), другой – работодатель (физическое или юридическое лицо (организация)) .
    Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
    Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т. е. заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.
    Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) – понятия не тождественные . По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью .
    С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
    Нормы, закрепленные в ч. 3 и 4 ст. 63 ТК РФ, являются новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос определения возраста наступления деликтоспособности работника, не достигшего 14 лет . Как отмечает Миронов В. И., одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в судебные инстанции. В соответствии с п. 4 ст. 37 ГПК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых, публичных и иных отношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. Правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с чем, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет .
    Договорные отношения должны заключаться не с детьми (до 14 лет), а с родителями и опекунами, что подтверждено ч. 4 ст. 63 ТК РФ, где указано, что «трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)».
    При этом заслуживает внимания мнение Зайцевой О. Б. о том, что целесообразно откорректировать, норму ТК РФ, регламентирующую возникновение трудовой правоспособности в отношении лиц, не достигших возраста 14 лет. В частности, следует подчеркнуть дифференцированный подход к возрастному критерию, выделив малолетних в возрасте до 8 лет (дошкольный возраст); малолетних в возрасте от 8 до 11 лет (младший школьный возраст); малолетних в возрасте от 11 до 14 лет (подростковый возраст). Для каждого выделенного возраста в трудовом праве должны быть предусмотрены нормы, касающиеся вопросов рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.
    Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду (более того, в науке трудового права раздельно рассматриваются психическое состояние человека и его физическое состояние).
    Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию .
    Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается .
    В трудовых отношениях могут участвовать, прежде всего, российские граждане, а также в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации) .
    Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.
    Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.
    По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на материально-правовые и процессуальные; по целевому назначению – на гарантии реализации трудовых прав (деятельность службы занятости) и гарантии охраны этих прав (нормы, предусматривающие возможность граждан обращения в органы по рассмотрению трудовых споров).
    Юридическая ответственность работника как субъекта трудового права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дисциплинарной ответственности .
    Второй стороной трудового договора является работодатель. В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица . Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
    В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» . Однако для бюджетных организаций происходит разрыв во времени между государственной регистрацией и возникновением работодательской правосубъектности, поскольку зарегистрированная бюджетная организация или юридическое лицо, имеющее имущество на праве оперативного управления, получает возможность подбора и расстановки кадров только после утвержденного вышестоящей организацией штатного расписания и только после наделения ее самостоятельным имуществом.
    Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.
    Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно, и их организационно-правовой формы соответствуют содержание и объем трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей).
    Важным изменением, появившимся в новой редакции ТК РФ, стало расширением перечня субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях. Теперь в ст. 20 ТК РФ появилось понятие «работодатель – индивидуальный предприниматель», на которого возлагаются почти все права и обязанности организаций-работодателей, и «работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем» .
    Что касается физического лица, то работодателями признаются:
  • физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
  • физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
    Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме .
    Трудовой договор по своей сути – двухстороннее соглашение. Основу же любого соглашения составляют взаимные права и обязанности сторон договора.
    Трудовым кодексом РФ (ст. 21, 22) предусмотрены основные права и обязанности сторон трудового договора (Приложение А).
    Основные права работника можно подразделить на индивидуальные и коллективные.
    При такой классификации в число индивидуальных трудовых прав работника как субъекта индивидуальных трудовых отношений включается, например, право:
  • на заключение, изменение и расторжение трудового договора;
  • рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда;
  • своевременную и в полном размере выплату заработной платы и др.
    Некоторые из перечисленных в ст. 21 ТК РФ прав предоставляются работникам как субъектам не трудовых, а иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. К таким правам относятся, например, право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации, право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, право на компенсацию морального вреда .
    Что касается коллективных трудовых прав работника, то их отличает то, что они принадлежат не отдельно взятому работнику, а всем работникам данного работодателя и осуществляются органом, представляющим работников, который предварительно был ими создан в порядке реализации индивидуальных прав на объединение.
    К таким коллективным правам относятся, например, права:
  • на участие в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором;
  • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений .
    Важная роль отводится комплексу прав, предоставляющих работникам возможность защищать свои трудовые права и интересы в их взаимоотношениях с работодателями, к которым относится право на:
  • создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
  • возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами.
    Наряду с основными трудовыми правами работника, перечисленными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, ч. 2 данной статьи содержит перечень основных обязанностей работников.
    Реализуя свои трудовые права, работник в соответствии с требованиями, установленными в ст. 21 ТК РФ, обязан:
  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
    Основные обязанности работника, так же как и основные права, в общем виде сформулированные в ст. 21 ТК РФ, конкретизируются в других статьях и главах Трудового кодекса Российской Федерации .
    Наиболее полно трудовые обязанности работника у конкретного работодателя обычно излагаются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору .
    Как работник имеет права и обязанности по отношению к работодателю, обусловленные заключенным трудовым договором, так и работодатель имеет права и обязанности по отношению к работнику. Круг этих прав и обязанностей достаточно широк. Они возникают не только из трудового договора, заключенного работодателем с работником, но и из законов, подзаконных нормативных правовых актов, из коллективных договоров и соглашений, из локальных актов трудового права.
    Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ. Работодатель имеет право:
    1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
    2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
    3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
    4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
    5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами и др.
    Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
    Обладая широким кругом субъективных прав, работодатель несет юридические обязанности, которые названы в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
    Работодатель обязан:
    1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
    2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
    3) обеспечивать безопасные условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
    4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
    5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
    6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
    7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
    8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
    9) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
    10) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
    11) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
    12) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и др.
    Юридическая ответственность может быть следующих видов: дисциплинарная, материальная, уголовная, административная и гражданско-правовая. Должностные лица работодателя несут дисциплинарную ответственность по ст. 192 ТК РФ, материальную – в соответствии с главой 38 ТК РФ, административную – в виде штрафа за нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также за неисполнение условий коллективного договора (на должностных лиц – в размере от 40 до 50 МРОТ, на юридических лиц – от 400 до 500 МРОТ), уголовную – за отказ в приеме на работу беременной женщины, невыплату заработной платы и пенсий (в течение более трех месяцев), за нарушение охраны труда .
    Таким образом, сторонами трудового договора является работодатель и работник. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя может выступать физическое лицо, а также любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.
  1. Содержание трудового договора
    3.1. Обязательные условия трудового договора
    Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения .
    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (Приложение Б).
    При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник принимается на работу на условиях совместительства; идентификационный номер налогоплательщика; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; медицинскую справку о состоянии здоровья; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
    В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматривать необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
    Ключевой для определения содержания трудового договора является ст. 57 Трудового кодекса РФ. Содержание трудового договора – это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Необходимо различать условия:
  • непосредственные, содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами;
  • производные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных (в том числе локальных) нормативных актах. Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они, в силу Закона (ст. 56 ТК РФ) составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.
    Непосредственные условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия – это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условиях при переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его незаключение. Здесь возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когда согласие по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор, тем не менее, заключен, поскольку стороны договорились об обязательных условиях договора. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством .
    Классификация условий труда на обязательные и дополнительные, широко используемая в правоприменительной практике, в настоящее время имеет законодательное закрепление (Приложение В).
    Перечень обязательных условий трудового договора содержится в ст. 57 ТК, хотя он не носит исчерпывающего характера. Возможны и другие обязательные условия, если они предусмотрены в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
    Рассмотрим подробнее перечень обязательных условий:
    • Место работы – наименование организации, куда принимается работник. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.
    Определение места работы без указания структурного подразделения организации или конкретизации места работы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме, агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72.1 является правом работодателя.
    • Дата начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике не редки случаи, когда имеется разрыв во времени между двумя этими датами . Вместе с тем согласно ст. 61 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (т.е. законодатель допускает заключение трудового договора без указания даты начала работы). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Соответственно если в трудовом договоре не указана дата начала работы, то работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий день после его подписания работником и работодателем .
    Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным, без каких-либо условий. В настоящее время отменено правило об аннулировании трудового договора лишь при неявке работника к установленному сроку в течение недели без уважительных причин.
    В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обязательство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
    • Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации). Трудовая функция определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей – должностью. На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями.
    Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии или должности, то наименование профессии, на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии с наибольшим удельным весом в общем объеме работ .
    • Компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных, и (или) опасных условиях. Действующим законодательством предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда (например, постановление Правительства РФ от 29.03.2002 г. «Об утверждении списков производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право гражданам, занятым на работах с химическим оружием, на льготы и компенсации») .
    В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должны быть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику.
    • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплат, надбавки и поощрительные выплаты). Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре, — вопрос оплаты труда .
    Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
    Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемо работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
    Минимальный размер оплаты труда установлен статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения пособия по временной нетрудоспособности.
    Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июня 2011 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4661 рубль в месяц.
    Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда . Максимальным размером заработная плата не ограничивается.
    В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления. В некоторых организациях надбавки за определенные показатели в работе не носят постоянного характера. При наличии определенных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому в таких случаях целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки выплачиваются в соответствии с положением по оплате труда, действующим в данной организации. Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору .
    • Режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением).
    • Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Согласно ст. 168.1 Трудового кодекса РФ, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
  • расходы на проезд;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
  • иные расходы, произведенные работникам с разрешения или ведома работодателя .
    Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размер и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
    • Условия об обязательном социальном страховании работника, на которое он имеет право в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование:
    1) необходимость получения медицинской помощи. При этом возникает страховое обеспечение в виде оплаты медицинских услуг. Законом РФ от 28 июня 1991 г. № 1499-I «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» установлено право граждан на обязательное и добровольное медицинское страхование;
    2) временная нетрудоспособность. В настоящее время пособие по временной нетрудоспособности назначается в соответствии нормативными актами: федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на соответствующий год, Федеральным законом от 31 декабря 2002 г. № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан», а также актами советского периода;
    3) трудовое увечье и профессиональное заболевание. Согласно ст. 184 ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предусмотрено обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
    4) пособия в связи с материнством – состоят из пособия по беременности и родам, а также единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет;
    5) инвалидность, наступление старости, потеря кормильца;
    6) признание безработным. В случае признания гражданина безработным право на пособие определятся в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации»;
    7) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящиеся на его иждивении. Порядок назначения и выплаты социального пособия на погребение определен Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле в Российской Федерации» .
    Таким образом, содержание трудового договора – это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Непосредственные условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора.
    3.2. Дополнительные условия трудового договора
    Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным условиям. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре, что связано с повышением роли договора в регулировании труда. Внесение таких условий в договор зависит от результатов договоренности по вопросам, представляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, который признала другая сторона.
    Единственное условие, которое должно соблюдаться при определении содержания трудового договора, заключается в том, что дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
    В статье 57 ТК приводится примерный перечень таких условий об уточнении места работы или о рабочем месте: об испытании; о неразглашении охраняемой законом (государственной, коммерческой и иной) тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, о видах и условиях дополнительного страхования работника (например, медицинского или пенсионного), об улучшении социально-бытовых условий работников его семьи . В целом же стороны свободны в выборе дополнительных условий договора. Ограничение в данном случае лишь одно: трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же включены в трудовой договор, они не подлежат применению (ст. 9 ТК) .
    • Условие об испытании. С каждым годом увеличивается число трудовых договоров с условием об испытании. Чтобы застраховать себя от ошибок в подборе кадров, работодатель стремиться проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. С этой целью работнику предлагают заключить трудовой договор с условием об испытании.
    Условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Это означает, что такое условие должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
    Ранее существовала иная практика. Если было достигнуто соглашение сторон об испытании, то условие об испытании указывалось в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В настоящее время законодатель не считает достаточным издание такого приказа. Последний лишь оформляет прием на работу, в основе которого лежит трудовой договор. Решающим моментом, определяющим наличие условия об испытании, является включение этого условия в трудовой договор.
    В период испытания на работника распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение. Работники, принятые на работу с испытательным сроком, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять распоряжения работодателя . Они имеют право на заработную плату в таком же размере, как и работники, принятые на работу без испытания или прошедшие испытание. В свою очередь работодатель вправе требовать от работника выполнения всех принятых по трудовому договору обязательств, расторгать трудовой договор по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом, с соблюдением указанных в нем правил.
    Если стороны пришли к соглашению об установлении испытательного срока, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством – не свыше трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений организаций – не свыше шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом . Так, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе для гражданских служащих испытание устанавливается на срок от трех месяцев до одного года. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
    Трудовой кодекс предусматривает круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся:
  • лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Так, нельзя устанавливать испытание для руководителей федеральных унитарных предприятий, принятых на работу по итогам конкурса. Такой порядок был введен постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, окончившие имеющие аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором .
    При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.
    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
    Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня .
    • Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Законодательство не содержит общего понятия тайны. Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом РФ «О государственной тайне», а служебная и коммерческая тайна – предмет регулирования Гражданского кодекса РФ и иных нормативных правовых актов.
    Согласно Закону РФ «О государственной тайне» государственную тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России .
    Взаимны обязательства работодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются в трудовой договор. Однако на практике наиболее часто встречаются трудовые договоры с условием о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайны.
    В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано с отменой Трудовым кодексом предусмотренного КЗоТ правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей .
    Понятие коммерческой тайны дается в Федеральном Законе «О коммерческой тайне». Согласно ст. 3 этого Закона коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
    Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), — сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны .
    Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей:
    1) с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является работодатель и его контрагенты;
    2) с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.
    При этом работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.
    Условия о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под расписку. Формулировка такого условия примерно следующая: «не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под расписку».
    Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обязан возместить причиненный работодателю ущерб.
    Статья 57 ТК, помимо государственной, служебной и коммерческой тайны, называют иную информацию. Здесь имеются сведения конфиденциального характера. Такие сведения содержаться в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от 06.03.97 г. № 188.
    • Дополнительные социальные гарантии. Статья 57 ТК относит к дополнительным условиям трудового договора такие условия, как дополнительное страхование работника, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Ими могут быть такие условия, как добровольное медицинское или пенсионное страхование, обеспечение путевками в санатории и дома отдыха, предоставление ссуды для приобретения квартиры и др.
    • В трудовой договор может быть включено условие, предусматривающее обязанность работника отработать определенное время у данного работодателя после окончания обучения, если оно осуществлялось за счет средств работодателя. Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя, определяется договором на его обучение. Вместе с тем нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение.
    Нужно сказать, что этот перечень дополнительных условий не является исчерпывающим и может быть расширен по соглашению сторон трудового договора. Основное требование закона – эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с положениями действующего законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного соглашения и договора .
    Таким образом, во многих случаях дополнительные условия стали преобладающими в трудовом договоре, что связано с повышением роли договора в регулировании труда. Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Заключение
Институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования.
В данной работе были изучены понятие трудового договора, его содержание и стороны.
Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила: «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».
Сегодняшнее определение трудового договора дано в ст. 56:
«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Трудовой договор – это документ, который наиболее часто встречается в трудовом законодательстве. Именно на основании трудового договора возникают трудовые отношения работника и работодателям. Именно трудовой договор регулирует все или многие аспекты этих отношений.
При всей своей распространенности трудовой договор является достаточно серьезным документом. Задача юриста при составлении трудового договора — обеспечить равноправие сторон трудового договора, то есть работника и работодателя, обеспечив их взаимно выгодное сотрудничество.
Трудовой договор как раз и призван смягчить определенное неравенство сторон трудовых отношений, защитив права работника и определив обязанности сторон трудового договора по отношению друг к другу.
Трудовой договор является специальным объектом регулирования в трудовом праве. Таким образом, для оформления любых трудовых отношений должен использоваться именно трудовой договор, а не обычный гражданско-правовой.
В трудовом договоре определяются две стороны:
1) работник – физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
2) работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Иные, помимо имени, индивидуализирующие признаки сторон трудовых отношений указываются в конце трудового договора. Так, в отношении работника – это сведения, подтверждающие его трудовую дееспособность (достижение необходимого возраста), место жительства. В отношении работодателя – юридический и почтовый адрес, ИНН и иные сведения.
Непосредственные условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные.
Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
По моему мнению, необходимо внести в Трудовой кодекс Российской Федерации разумные изменения и дополнения, разрешив заключать срочные трудовые договоры пусть даже и по закрытому перечню обстоятельств, но сформулировав их четко и без дискриминации по возрасту, факту обучения, состоянию здоровья и иным условиям и дав возможность обеим сторонам реализовать свои конституционные права в части свободного распоряжения своими способностями к труду и свободы выбора рода деятельности и условий труда.
Представляется необходимым повысить эффективность профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о трудовом договоре, добиваться привлечения к ответственности руководителей, его нарушающих. Было бы целесообразным предусмотреть в планах работы профсоюзных органов всех уровней проведение целевой проверки по данному вопросу с принятием соответствующих мер, вплоть до обращения в органы прокуратуры и суды.
Следует усилить работу по расширению профсоюзного членства, созданию профсоюзных организаций на тех предприятиях, где они пока отсутствуют. Необходимо повышать роль коллективных договоров и соглашений в обеспечении дополнительных социально-правовых гарантий работникам.

Глоссарий
№ п/п Понятие Содержание
1 Гражданско-правовой договор соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами
2 Дополнительные условия трудового договора условия об испытании; о неразглашении охраняемой законом (государственной, коммерческой и иной) тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, о видах и условиях дополнительного страхования работника, об улучшении социально-бытовых условий работников его семьи
3 Занятость деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащих законодательству РФ, и приносящая им заработок, трудовой доход
4 Заработная плата вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемо работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
5 Квалификация степень и вид профессиональной подготовки, наличие опыта, знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.
6 Коммерческая тайна режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду
7 Место работы наименование организации, куда принимается работник
8 Оплата труда система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами
9 Правовое значение трудового договора состоит в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника
10 Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения.
11 Служебный контракт соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы.
12 Содержание трудового договора совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон
13 Социальное значение трудового договора состоит в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда
14 Специальность вид трудовой деятельности, требующей соответствующих знаний, приобретаемых в результате получения профессионального образования.
15 Стороны трудового договора являются работодатель (физическое или юридическое лицо) и работник (физическое лицо)
16 Трудовая функция работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей – должностью
17 Трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя
18 Трудовые отношения
отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Регламентом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Список использованных источников
Нормативные правовые акты

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст. 445.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
  3. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007. (утратил силу).
  4. Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 29.07.2002, N 30, ст. 3032
  5. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011)»О коммерческой тайне» // Собрание законодательства РФ, 09.08.2004, N 32, ст. 3283
  6. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.11.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1915
  7. Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 08.11.2011) «О государственной тайне» // Собрание законодательства РФ, 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235
  8. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 по делу N А33-4217/06 // СПС «Консультант плюс»
  9. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу N А56-45362/2006 // СПС «Консультант плюс»
    Литературные источники
  10. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре // Современное право, № 4, 2010. с. 3-10
  11. Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации / Н.В. Свиридова, А.И. Гончаров // Социальное и пенсионное право, № 3, 2011. с. 12-19
  12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: «ТК Велби», 2009. – 496 с.
  13. Дзарасов М.Э., Огородов Д.В. Трудовой договор с руководителем хозяйственного общества, где он является единственным участником // Корпоративный юрист, № 5, 2011. с. 12-24
  14. Долгова, Е. П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации // Трудовое право, № 5, 2008. с. 22-35
  15. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор. Учебное пособие. – М.: «КНОРУС», 2010. – 544 с.
  16. Ершова Е.А. Трудовое право России // Статут, 2010. – 312 с.
  17. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006.
  18. Институт трудового договора: Новеллы трудового законодательства / М.В. Пресняков // СПС «КонсультантПлюс» – 2011.
  19. Ковалев В.И. Новые изменения в трудовом кодексе Российской Федерации // Право в Вооруженных Силах, № 9, 2011. с. 21-29
  20. Колосовский А.В. Материальная ответственность сторон трудового договора. – М.: «Интел-Синтез», 2008. с. 4-13
  21. Комментарии к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой и второй под рук. О.Н. Садикова – М., Юридическая фирма КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2011. 630 с.
  22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского – КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. – 594 с.
  23. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2011. – 452 с.
  24. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2009. – 473 с.
  25. О командировочных расходах / Разгулин С. // Экономика и жизнь, № 16, 2011.
  26. О налогообложении сумм оплаты труда / Шульгин С. // Экономика и жизнь, № 16, 2011.
  27. О некоторых проблемах, возникающих при заключении и прекращении трудовых договоров / Б.И. Сосна, Г.К. Аворник, О.А. Вострецова // Социальное и пенсионное право, № 4, 2008.
  28. Покровская А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя. – СПб.: «Весь», 2010. – 128 с.
  29. Работа (не) обусловленная трудовым договором / Н.И. Минкина // Трудовое право, № 6, 2008.
  30. Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора России. — 2-е изд., перераб. и доп. Ижевск. — 2009. – 192 с.
  31. Содержание трудового договора с руководителем обособленного структурного подразделения / С.В. Парамонова // Трудовое право, № 1, 2011
  32. Стороны и содержание трудового договора в обновленном Трудовом кодексе РФ /В. В. Глазырин//Цивилист, № 1, 2010.
  33. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. – М.: «Статут», 2011. – 536 с.
  34. Трудовое право России: Учебник. Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 608 с.
  35. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б.Хохлов. – 2 изд., перераб. и доп. – М.: «Норма», 2010. – 612 с.
  36. Трудовое право Российской Федерации: учебник / вступ. ст. и общ. ред. А.К. Исаева. – М.: «ОМЕГА-Л», 2010. – 424 с.
  37. Трудовое право: курс лекций: [учебное пособие для вузов] / В.В. Лысенко, М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов – М.: Экзамены, 2010. – 380 с.
  38. Трудовое право. Учебник. 3-е издание, перераб. и дополн. Под ред. О.В.Смирнова. – М.: «ПРОСПЕКТ», 2009. – 512 с.
  39. Трудовое право: учеб./Н.А. Бриллиантова. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: «Проспект», 2010. – 600 с.
  40. Трудовое право. Энциклопедический справочник. Гл. ред. Иванов С.А. – М.: «Советская Энциклопедия», 1979. – 528 с.
  41. Трудовое право. Юнита 2./ Под ред. В.И. Ли. – М.: НОУ «Современная Гуманитарная Академия». – 2010. – 76 с.
  42. Трудовой договор нельзя заменить гражданско-правовым договором строительного подряда / О.Г. Ершов // Трудовое право, № 11, 2011.
  43. Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора и договора найма труда // Правоведение, № 2, 2008.
  44. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Проспект», 2008. – 224 с.
  45. Чаннов С. Е. Некоторые вопросы отграничения трудового договора от контрактов с государственными и муниципальными служащими // Трудовое право, № 2, 2011.
  46. Юсупов В.Г. Трудовые договоры: новые требования и возможности: справочник для работников и работодателей. – М.: «Омега-Л», 2008. – 187 с.
    Материалы судебной практики
  47. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» п.12.
  48. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 по делу N А33-4217/06 // СПС «Консультант плюс»
  49. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу N А56-45362/2006 // СПС «Консультант плюс»
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov