Контрольная Изменение существенных условий трудового договора

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ВОЛОГОДСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВА И ЭКОНОМИКИ ФСИН РОССИИ»

КАФЕДРА АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

ТРУДОВОЕ ПРАВО

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Изменение существенных условий трудового договора

Выполнил: слушатель _ учебной группы ОЗО юридического факультета ВИПЭ ФСИН России _________________________________________________________________________________________________ зачетная книжка №__.

Проверил: _______________________________________________________________________________________________________________________

Вологда – 2015 г.

Содержание

Введение 3
1 Понятие и стороны трудового договора 5
1.1 Понятие трудового договора 5
1.2 Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров 11
1.3 Стороны трудового договора 16
2 Содержание трудового договора 22
2.1 Существенные условия трудового договора 22
2.2 Изменение существенных условий трудового договора 30
Заключение 37
Список использованных источников 39

Введение
Существенные изменения, произошедшие в мире на рубеже ХХ и XXI века, ставят перед современным трудовым правом новые цели и задачи. Связано это, прежде всего с тем, что традиционная система трудовых отношений складывалась в индустриальную эпоху, а в нашей стране к тому же еще и в специфических условиях советской системы. Традиционное трудовое право оказалось во многих отношениях слишком закостенелым в быстро меняющейся социальной и производственной среде XXI века.
Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.
Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации. Статья 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Цель данной работы состоит в комплексном анализе трудового договора и исследовании существенных условий трудового договора.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

  • уточнить понятие трудового договора и его отграничение от гражданско-правовых договоров;
  • рассмотреть стороны трудового договора и их правосубъектность;
  • всесторонне проанализировать содержание трудового договора;
  • исследовать процесс изменения существенных условий трудового договора.
    Объектом данного исследования являются общественные отношения в сфере действия трудового права, относящиеся к порядку изменения существенных условий трудовых договоров.
    Предметом исследования являются трудовое законодательство, подзаконные акты, локальные нормативные акты, индивидуальные трудовые договора, судебная практика.
    В качестве источников информации, необходимой для написания данной работы, использовалась нормативная база РФ. Проанализированы Постановления Пленумов Верховного и Арбитражного судов РФ, исследованы примеры судебной практики.
    Теоретическую основу исследования составили труды ученых и правоведов в области трудового права, таких как Е.П. Циндяйкина, В.В. Лысенко, М.В. Пресняков, С.Е. Чанов, Л.С. Таль и др.
    Методологическую базу исследования составляют общенаучные и частнонаучные методы исследования: формально-логический, системно-структурный, сравнительно-правовой и другие.
    Работа состоит из введения, основной части, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 Понятие и стороны трудового договора
1.1 Понятие трудового договора
В современных условиях, когда государство перестало быть монопольным собственником и почти единственным работодателем, расширились возможности для договорного метода регулирования трудовых отношений.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, Регламентом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом .
Трудовой договор – центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений .
Ранее трудовое законодательство помимо понятия «трудовой договор» использовало термин «контракт», что порождало ряд споров относительно разграничения указанных понятий. ТК РФ исключил понятие контракта как вида трудового
договора. Необходимо, однако, отметить, что Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в отношении гражданских служащих был введен термин «служебный контракт». На практике по непонятным причинам распространилось мнение, что контракт – это особый вид трудового договора, в частности, допускающий возможность по соглашению сторон заключения его на определенный срок и на условиях, отличных от императивных законодательных норм.
Служебный контракт не является видом трудового договора, хотя по своей сути мало чем от него отличается .
В статье 56 ТК дано легальное определение трудового договора:
«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» .
Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.
Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия работодателя – другой стороны трудового договора, в третьих – обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность .
Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять свою работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой – учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников .
Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль). Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он вызван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений .
Рассмотрение трудового договора как правового отношения позволяет выявить и глубже познать действительные цели и интересы его участников, выраженные в его объекте, их субъективные права и обязанности, образующие его содержание, механизм их реализации, учитывая, что только в рамках трудового договора как правового отношения возникают и реализуются права и обязанности работника и работодателя, осуществляется установление режима и продолжительности работы и времени отдыха, нормирование труда, определение размера и формы его оплаты, обеспечение трудовой дисциплины и охраны труда, материальной ответственности сторон трудового договора, социальное партнерство в сфере труда и другие составляющие трудового процесса и трудовых отношений.
Наконец, только работа в границах трудового договора как правового отношения влечет наступление гарантированных государством социальных последствий в виде назначения пенсии по возрасту или выслуге лет, оплату временной нетрудоспособности, предоставление оплачиваемых отпусков для отдыха, а также имеющих иное целевое назначение (по беременности и родам, уходу за ребенком, учебные отпуска, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением) .
С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника .
Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях, — это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ . Данный принцип свободы труда полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и уже в определенной мере нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения.
Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового .
Хочется отметить, что еще в самом начале 20-го века крупнейший ученый-цивилист Покровский И.А. писал: «Всякий договор является осуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы… Вследствие этого верховным началом является принцип договорной свободы». Но при этом он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться. Интересно, что это положение является весьма актуальным в настоящее время, в период развития рыночных отношений в современной России, особенно применительно к трудовому праву, поскольку его основными функциями являются социальная и защитная .
Конституция РФ запрещает принудительный труд. Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах – федеральных и субъектов РФ. Статья 1 Закона «О занятости населения» предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Из Уголовного кодекса РФ исключена статья об ответственности за уклонение от общественного полезного труда (в законодательстве уклонение называется тунеядством). Запрещение принудительного труда содержится и в Трудовом кодексе, причем не в статье «Основные трудовые права и обязанности работников», как было предусмотрено в КЗоТ, а в ст. 4, где помимо запрещения принудительного труда дается определение его понятия, которое в основном идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ № 29 .
В период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы государству, обществу предстоит разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления .
Таким образом, трудовой договор – центральный институт трудового права. Трудовой договор служит основанием существования и развития трудового правоотношения. Следовательно, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор – это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.
1.2 Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров
Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.
Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:
По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности .
    Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
    Хочется обратить внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
    Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание .
    Попытки замаскировать трудовой договор под какой-либо гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и др.) встречаются на практике повсеместно. Работодателю, пытающемуся заключить такой договор, необходимо помнить, что критерии определения вида договора очень просты и четко указаны законодательством, и отнесение договора к определенному виду осуществляется отнюдь не по его названию, а на основании содержащихся в нем условий. Например, если назвать договор подрядным, а в условиях выполнения работы указать, что исполнитель подчиняется внутреннему трудовому распорядку, получает вознаграждение периодически и по установленным нормам за выполнение определенной трудовой функции в процессе деятельности данного предприятия, то такой договор будет считаться трудовым, а не подрядным.
    Кроме того, проверки по соблюдению трудового законодательства периодически проводятся Гострудинспекцией и прокуратурой, а наказание за каждое выявленное нарушение может достигать 150 МРОТ, не говоря о возможных судебных тяжбах с работниками, права которых нарушены заключением такого псевдотрудового договора.
    Поэтому, заключая договоры подряда или оказания услуг, необходимо:
  • четко указывать, какой результат работ должен быть достигнут или какие конкретно работы должны быть выполнены, но ни в коем случае не выполнение работ по определенной специальности;
  • точно определить сроки начала и окончания работы, а также промежуточные сроки принятия работ с обязательным документальным оформлением такого принятия;
  • подготовить смету, по которой будет осуществляться оплата работ;
  • установить, что оплата осуществляется за достижение вещественного результата работы или четко установленные виды работ;
  • не указывать, что работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации и может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям, и, соответственно, не реализовывать эти методы на практике;
  • прочие права и обязанности сторон по договору формулировать в соответствии с требованиями положений ГК РФ о договорах подряда, а не ТК РФ .
    Если же предпринимателем заключен договор подряда, а работник фактически выполняет функции, предусмотренные ТК РФ для трудового договора, то и применяться к таким отношениям будут положения данного кодекса.
    1.3 Стороны трудового договора
    Как уже отмечалось ранее, трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора является работодатель и работник. Законодатель таким образом закрепил неразрывную связь данных понятий. Одной стороной трудового договора является работник (физическое лицо), другой – работодатель (физическое или юридическое лицо (организация)) .
    Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
    Правовой статус гражданина как субъекта трудового права надо отличать от правового статуса работника. Как только гражданин принят на работу, т. е. заключен трудовой договор с конкретным работодателем, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника раскрывается в его правовом положении в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Таким образом, правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.
    Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) – понятия не тождественные . По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии со ст. 63 ТК РФ в случае получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью .
    С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
    Нормы, закрепленные в ч. 3 и 4 ст. 63 ТК РФ, являются новеллой трудового законодательства, однако возникает вопрос определения возраста наступления деликтоспособности работника, не достигшего 14 лет . Как отмечает Миронов В. И., одной из главных гарантий защиты прав в сфере труда следует признать возможность обращения в судебные инстанции. В соответствии с п. 4 ст. 37 ГПК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по делам, возникающим из трудовых, публичных и иных отношений, вправе лично защищать свои интересы в суде, выступать истцами и ответчиками. До 14 лет наличие деликтоспособности, а также гарантий реализации трудовых прав связано с деятельностью законных представителей, а также органов опеки и попечительства. Правовая конструкция должна обеспечивать баланс обязанностей и гарантий работников. Поэтому лица в возрасте до 14 лет должны иметь право защищать свои интересы, в том числе и в суде. В связи с чем, необходимо разработать особый процессуальный порядок обращения за судебной защитой работающих в возрасте до 14 лет .
    Договорные отношения должны заключаться не с детьми (до 14 лет), а с родителями и опекунами, что подтверждено ч. 4 ст. 63 ТК РФ, где указано, что «трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)».
    При этом заслуживает внимания мнение Зайцевой О. Б. о том, что целесообразно откорректировать, норму ТК РФ, регламентирующую возникновение трудовой правоспособности в отношении лиц, не достигших возраста 14 лет. В частности, следует подчеркнуть дифференцированный подход к возрастному критерию, выделив малолетних в возрасте до 8 лет (дошкольный возраст); малолетних в возрасте от 8 до 11 лет (младший школьный возраст); малолетних в возрасте от 11 до 14 лет (подростковый возраст). Для каждого выделенного возраста в трудовом праве должны быть предусмотрены нормы, касающиеся вопросов рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.
    Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду (более того, в науке трудового права раздельно рассматриваются психическое состояние человека и его физическое состояние).
    Статьей 37 Конституции РФ закреплено за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию .
    Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным. Так, привлечение граждан к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается .
    В трудовых отношениях могут участвовать, прежде всего, российские граждане, а также в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации) .
    Второй стороной трудового договора является работодатель. В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица . Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
    В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица.
    Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.
    Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно, и их организационно-правовой формы соответствуют содержание и объем трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей).
    Что касается физического лица, то работодателями признаются:
  • физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей – индивидуальных предпринимателей;
  • физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
    Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме .
    Таким образом, сторонами трудового договора является работодатель и работник. Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В качестве работодателя может выступать физическое лицо, а также любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.

2 Содержание трудового договора
2.1 Существенные условия трудового договора
Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, которые установлены законодательством, обязательны для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения .
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник принимается на работу на условиях совместительства; идентификационный номер налогоплательщика; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; медицинскую справку о состоянии здоровья; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматривать необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Ключевой для определения содержания трудового договора является ст. 57 Трудового кодекса РФ. Содержание трудового договора – это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Необходимо различать условия:

  • непосредственные, содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами;
  • производные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных (в том числе локальных) нормативных актах. Такие производные условия при заключении трудового договора также принимаются к выполнению, поскольку они, в силу Закона (ст. 56 ТК РФ) составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.
    Непосредственные условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия необходимы для любого трудового договора. В отличие от них дополнительные условия – это те, которые могут быть в договоре, а могут и не быть. Включенные в трудовой договор, они имеют такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Но отсутствие договоренности о дополнительных условиях при переговорах о заключении трудового договора не всегда означает его незаключение. Здесь возникают разные ситуации. Возможен и такой вариант, когда согласие по дополнительным условиям не достигнуто, но трудовой договор, тем не менее, заключен, поскольку стороны договорились об обязательных условиях договора. Стороны свободны в установлении содержания условий трудового договора. Имеется лишь одно ограничение: трудовые договоры не могут содержать условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный трудовым законодательством .
    Классификация условий труда на существенные и дополнительные, широко используемая в правоприменительной практике, в настоящее время имеет законодательное закрепление.
    Перечень существенных условий трудового договора содержится в ст. 57 ТК, хотя он не носит исчерпывающего характера. Возможны и другие обязательные условия, если они предусмотрены в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
    Рассмотрим подробнее перечень существенных условий:
    • Место работы – наименование организации, куда принимается работник. При приеме на работу в филиал, представительство в трудовом договоре указывается как наименование филиала, представительства, так и наименование юридического лица, обособленным структурным подразделением которого является филиал или представительство.
    Определение места работы без указания структурного подразделения организации или конкретизации места работы имеет практическое значение. В этих случаях работодатель вправе перемещать работника в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручать ему работу на другом механизме, агрегате без его письменного согласия. Такое одностороннее перемещение согласно ст. 72.1 является правом работодателя.
    • Дата начала работы. Заключение трудового договора не означает фактического исполнения трудовых обязанностей. На практике не редки случаи, когда имеется разрыв во времени между двумя этими датами. Вместе с тем согласно ст. 61 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (т.е. законодатель допускает заключение трудового договора без указания даты начала работы). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Соответственно если в трудовом договоре не указана дата начала работы, то работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий день после его подписания работником и работодателем .
    Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия неявки работника на работу в установленный день. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т.е. считать его незаключенным, без каких-либо условий. В настоящее время отменено правило об аннулировании трудового договора лишь при неявке работника к установленному сроку в течение недели без уважительных причин.
    В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обязательство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
    • Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации). Трудовая функция определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей – должностью. На практике не всегда наименование должности в штатном расписании тождественно ее наименованию в нормативном правовом акте, дающем право на те или иные льготы. В результате работники теряют право на льготы или приобретают эти льготы с большими трудностями.
    Трудовой кодекс предусматривает, что в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами работа по определенным должностям, специальностям или профессиям связана с предоставлением различных льгот либо наличием каких-либо ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии или должности, то наименование профессии, на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии с наибольшим удельным весом в общем объеме работ .
    • Компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных, и (или) опасных условиях. Действующим законодательством предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда (например, постановление Правительства РФ от 29.03.2002 г. «Об утверждении списков производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право гражданам, занятым на работах с химическим оружием, на льготы и компенсации»).
    В трудовом договоре с работниками, занятыми на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, должны быть указаны средства, компенсирующие воздействие вредных условий на их организм: нормы выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, право на бесплатное лечебно-профилактическое питание в связи с особо вредными условиями труда и иные компенсации и льготы, которые работодатель предоставляет работнику.
    • Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплат, надбавки и поощрительные выплаты). Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре, — вопрос оплаты труда .
    Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
    Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемо работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
    Минимальный размер оплаты труда установлен статьей 1 Федерального закона от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» и применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения пособия по временной нетрудоспособности.
    Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июня 2011 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4661 рубль в месяц.
    Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда . Максимальным размером заработная плата не ограничивается.
    В трудовом договоре предусматриваются конкретный размер тарифной ставки, должностного оклада, все надбавки, полагающиеся работнику, включая надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, конкретный размер премии и условия ее предоставления. В некоторых организациях надбавки за определенные показатели в работе не носят постоянного характера. При наличии определенных условий они отменяются или изменяется их размер. Поэтому в таких случаях целесообразно в трудовом договоре указать, что надбавки выплачиваются в соответствии с положением по оплате труда, действующим в данной организации. Иначе придется постоянно вносить изменения в трудовой договор путем дополнительного соглашения в виде приложения к данному трудовому договору .
    • Режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). В трудовом договоре должны содержаться условия о неполном рабочем дне, об установлении ненормированного рабочего дня, о работе в режиме гибкого рабочего времени, о многосменной работе, о специальных перерывах в течение рабочего дня, о дополнительных отпусках, предоставляемых помимо тех, которые предусмотрены законодательством и коллективным договором (соглашением).
    • Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.). Согласно ст. 168.1 Трудового кодекса РФ, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
  • расходы на проезд;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
  • иные расходы, произведенные работникам с разрешения или ведома работодателя .
    Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размер и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
    • Условия об обязательном социальном страховании работника, на которое он имеет право в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование:
    1) необходимость получения медицинской помощи. При этом возникает страховое обеспечение в виде оплаты медицинских услуг. Законом РФ от 28 июня 1991 г. № 1499-I «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» установлено право граждан на обязательное и добровольное медицинское страхование;
    2) временная нетрудоспособность. В настоящее время пособие по временной нетрудоспособности назначается в соответствии нормативными актами: федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на соответствующий год, Федеральным законом от 31 декабря 2002 г. № 190-ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан», а также актами советского периода;
    3) трудовое увечье и профессиональное заболевание. Согласно ст. 184 ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» предусмотрено обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
    4) пособия в связи с материнством – состоят из пособия по беременности и родам, а также единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет;
    5) инвалидность, наступление старости, потеря кормильца;
    6) признание безработным. В случае признания гражданина безработным право на пособие определятся в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации»;
    7) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящиеся на его иждивении. Порядок назначения и выплаты социального пособия на погребение определен Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле в Российской Федерации» .
    Таким образом, содержание трудового договора – это совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Непосредственные условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении, в свою очередь подразделяются на существенные и дополнительные. Существенные условия необходимы для любого трудового договора.
    2.2 Изменение существенных условий трудового договора
    Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить. Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны — это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем.
    Изменение условий по инициативе работника.
    По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
    Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.
    Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними. Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).
    Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
    Изменение условий по инициативе работодателя.
    Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально. На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом. Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.
    Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке — при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 — изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.
    В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
    Рассмотрим виды изменений существенных условий трудового договора:
  1. Введение неполного рабочего времени.
    Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что, если изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой массовые увольнения, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
    Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
  2. Место работы.
    Довольно часто в трудовых договорах в качестве места работы указывается адрес организации. А ведь место работы с указанием местонахождения организации является обязательным условием договора только в том случае, если работника принимают на работу в филиал или структурное подразделение, которое находится в другой местности. Если адрес организации все же был указан в качестве места работы, необходимо не позднее чем за два месяца до введения изменений предупредить сотрудника под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При его согласии оформляется дополнительное соглашение. При отказе от работы в новых условиях трудовой договор можно прекратить на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
    Чтобы избежать такой процедуры, лучше, указывая место работы в трудовом договоре, ограничиться названием организации и города, в котором она находится, тогда при изменении адреса в пределах населенного пункта вам не придется вносить изменения в договор.
  3. Трудовая функция.
    Понятие трудовой функции раскрывается в ст. 57 ТК РФ. Это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если предполагается изменение должности или профессии, налицо перевод — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
    Однако возможно, что трудовая функция работника претерпит небольшие корректировки без изменения наименования должности или профессии. Или наоборот — изменится только наименование должности, а функционал будет прежним (например, при приведении наименований должностей в соответствие с квалификационными справочниками). В таком случае работнику направляется уведомление об изменении наименования должности или ее функционала за два месяца до изменений. Если он не возражает, с ним подписывается дополнительное соглашение. Если работник против, работодатель действует в порядке ст. 74 ТК РФ.
    При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.
  4. Срок действия трудового договора.
    Иногда работодатели пытаются изменить бессрочный трудовой договор на срочный. Например, когда сотрудник достигает пенсионного возраста, работодатель нередко предлагает ему изменить условие о сроке трудового договора и устанавливает срочность трудовых отношений, указывая причину: работник — пенсионер по возрасту. Скажем сразу, что переквалифицировать трудовой договор с бессрочного на срочный из-за возраста работника работодатель не имеет права. Установить срочные трудовые отношения можно только при приеме на работу пенсионера по возрасту, если он на это согласен (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
    Изменение срока трудового договора (как его увеличение, так и сокращение) также может стать основанием для внесения изменений в трудовой договор. Некоторые специалисты полагают, что срок договора можно продлить только некоторым категориям работников, например, беременным он продлевается до окончания беременности, а всем остальным сотрудникам трудовой договор продлевать нельзя — нужно расторгать его и заключать новый. Однако Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 высказал свое мнение по данному вопросу: «Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения».
    Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.
  5. Условия оплаты труда.
    При изменении данного условия работодателю необходимо действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Причем изменение оклада (должностного оклада) или тарифной ставки в сторону увеличения обычно у работников вопросов не вызывает. А вот сокращение практически всегда вызывает негодование сотрудников и, как следствие, возникновение трудовых споров. Чтобы в таких спорах выйти победителем, работодателю следует помнить, что понижение уровня заработной платы возможно только по организационным или технологическим причинам. Например, если из-за этого установлено неполное рабочее время или снижены нормы выработки, зарплата может быть сокращена.
    Аналогично решается вопрос с компенсациями за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.
  6. Изменение испытательного срока.
    Довольно часто в информационных правовых системах можно встретить вопросы об увеличении или сокращении срока испытания, установленного работнику при приеме на работу. В Трудовом кодексе прямо не говорится о возможности как продления, так и сокращения срока испытания, а комментарии специалистов противоречивы: одни считают, что можно, другие — что нет.
    Мы полагаем, что сокращение срока испытания вполне приемлемо, так как улучшает положение работника. Оформить такое изменение нужно дополнительным соглашением к трудовому договору. А вот увеличить испытание, пусть даже в пределах установленного срока для разных должностей, нельзя: такое действие, по нашему мнению, ухудшает положение работника по сравнению с изначально заключенным трудовым договором.
    А если работник согласен на увеличение? Например, при приеме в трудовой договор было включено условие об установлении испытания продолжительностью два месяца, а за три дня до окончания срока стороны подпишут соглашение о продлении до трех месяцев. Полагаем, что не стоит рисковать и подписывать такое соглашение — сегодня работник подпишет, а завтра обратится в суд и скажет, что на него было оказано давление, а сам он не стал бы никогда подписывать такой документ.
    Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
    Таким образом, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры.

Заключение
Институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования.
В данной работе были изучены понятие трудового договора, его содержание и стороны.
Сегодняшнее определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ:
«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
В трудовом договоре определяются две стороны:
1) работник – физическое лицо, достигшее возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
2) работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Существенные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Изменение существенных условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, а в ряде случаев — с соблюдением определенной процедуры.

Список использованных источников
Нормативные правовые акты

  1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст. 445.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
  3. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007. (утратил силу).
  4. Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 29.07.2002, N 30, ст. 3032
  5. Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011)»О коммерческой тайне» // Собрание законодательства РФ, 09.08.2004, N 32, ст. 3283
  6. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 30.11.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1915
  7. Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 (ред. от 08.11.2011) «О государственной тайне» // Собрание законодательства РФ, 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235
  8. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 по делу N А33-4217/06 // СПС «Консультант плюс»
  9. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу N А56-45362/2006 // СПС «Консультант плюс»
    Литературные источники
  10. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре // Современное право, № 4, 2010. с. 3-10
  11. Гражданско-правовой и трудовой договоры: вопросы правовой квалификации и переквалификации / Н.В. Свиридова, А.И. Гончаров // Социальное и пенсионное право, № 3, 2011. с. 12-19
  12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: «ТК Велби», 2009. – 496 с.
  13. Дзарасов М.Э., Огородов Д.В. Трудовой договор с руководителем хозяйственного общества, где он является единственным участником // Корпоративный юрист, № 5, 2011. с. 12-24
  14. Долгова, Е. П. Особенности трудового договора, заключаемого с руководителем организации // Трудовое право, № 5, 2008. с. 22-35
  15. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор. Учебное пособие. – М.: «КНОРУС», 2010. – 544 с.
  16. Ершова Е.А. Трудовое право России // Статут, 2010. – 312 с.
  17. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2006.
  18. Институт трудового договора: Новеллы трудового законодательства / М.В. Пресняков // СПС «КонсультантПлюс» – 2011.
  19. Ковалев В.И. Новые изменения в трудовом кодексе Российской Федерации // Право в Вооруженных Силах, № 9, 2011. с. 21-29
  20. Колосовский А.В. Материальная ответственность сторон трудового договора. – М.: «Интел-Синтез», 2008. с. 4-13
  21. Комментарии к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой и второй под рук. О.Н. Садикова – М., Юридическая фирма КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2011. 630 с.
  22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского – КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. – 594 с.
  23. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2011. – 452 с.
  24. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2009. – 473 с.
  25. О командировочных расходах / Разгулин С. // Экономика и жизнь, № 16, 2011.
  26. О налогообложении сумм оплаты труда / Шульгин С. // Экономика и жизнь, № 16, 2011.
  27. О некоторых проблемах, возникающих при заключении и прекращении трудовых договоров / Б.И. Сосна, Г.К. Аворник, О.А. Вострецова // Социальное и пенсионное право, № 4, 2008.
  28. Покровская А.Ю. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя. – СПб.: «Весь», 2010. – 128 с.
  29. Работа (не) обусловленная трудовым договором / Н.И. Минкина // Трудовое право, № 6, 2008.
  30. Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора России. — 2-е изд., перераб. и доп. Ижевск. — 2009. – 192 с.
  31. Содержание трудового договора с руководителем обособленного структурного подразделения / С.В. Парамонова // Трудовое право, № 1, 2011
  32. Стороны и содержание трудового договора в обновленном Трудовом кодексе РФ /В. В. Глазырин//Цивилист, № 1, 2010.
  33. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. – М.: «Статут», 2011. – 536 с.
  34. Трудовое право России: Учебник. Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 608 с.
  35. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П. Маврина, Е.Б.Хохлов. – 2 изд., перераб. и доп. – М.: «Норма», 2010. – 612 с.
  36. Трудовое право Российской Федерации: учебник / вступ. ст. и общ. ред. А.К. Исаева. – М.: «ОМЕГА-Л», 2010. – 424 с.
  37. Трудовое право: курс лекций: [учебное пособие для вузов] / В.В. Лысенко, М.В. Пресняков, С.Е. Чаннов – М.: Экзамены, 2010. – 380 с.
  38. Трудовое право. Учебник. 3-е издание, перераб. и дополн. Под ред. О.В.Смирнова. – М.: «ПРОСПЕКТ», 2009. – 512 с.
  39. Трудовое право: учеб./Н.А. Бриллиантова. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: «Проспект», 2010. – 600 с.
  40. Трудовое право. Энциклопедический справочник. Гл. ред. Иванов С.А. – М.: «Советская Энциклопедия», 1979. – 528 с.
  41. Трудовое право. Юнита 2./ Под ред. В.И. Ли. – М.: НОУ «Современная Гуманитарная Академия». – 2010. – 76 с.
  42. Трудовой договор нельзя заменить гражданско-правовым договором строительного подряда / О.Г. Ершов // Трудовое право, № 11, 2011.
  43. Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора и договора найма труда // Правоведение, № 2, 2008.
  44. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Проспект», 2008. – 224 с.
  45. Чаннов С. Е. Некоторые вопросы отграничения трудового договора от контрактов с государственными и муниципальными служащими // Трудовое право, № 2, 2011.
  46. Юсупов В.Г. Трудовые договоры: новые требования и возможности: справочник для работников и работодателей. – М.: «Омега-Л», 2008. – 187 с.
    Материалы судебной практики
  47. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» п.12.
  48. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 по делу N А33-4217/06 // СПС «Консультант плюс»
  49. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу N А56-45362/2006 // СПС «Консультант плюс»
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov