Контрольная Теория менеджмента вариант 7

Содержание

1 Цели, задачи и этапы проектирования организаций. Содержание организационного проекта. Методы проектирования организационных структур 3
2 Понятие и содержание организационной культуры. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры. Организационная культура и результативность деятельности 10

  1. Кроссворд. Зарубежные модели менеджмента 16
    Список использованных источников 19

1 Цели, задачи и этапы проектирования организаций. Содержание организационного проекта. Методы проектирования организационных структур
Организационное проектирование – это моделирование системы управления организацией, осуществляемое перед ее формированием или накануне значительных преобразований. Организационное проектирование связано с нахождением соответствия между ключевыми элементами организации (структура, люди, задачи, системы решений и поощрений, а также неформальная организация и культура) и ее стратегией, которые приводят к успеху.
Последовательность задач организационного проектирования, вытекающих из общей теории систем можно представить следующим образом :

  1. Определение качественного и количественного состава элементов системы управления.
  2. Выбор конфигурации элементов системы в пространстве.
  3. Проектирование общей структуры системы управления.
  4. Разработка процессов, регламентирующих деятельность системы управления.
  5. Определение информационных взаимосвязей между элементами системы.
  6. Проектирование технологии управленческих процессов.
    Наиболее универсальным и современным для проектирования организационной структуры является метод организационного моделирования.
    Последовательность этапов проектирования системы управления методом организационного моделирования выглядит следующим образом:
  7. Выбор типовой схемы управления.
  8. Распределение решений по уровням.
  9. Расчет загрузки уровня управления.
  10. Выбор варианта структуры.
  11. Формирования схемы управления и состава подразделений в пределах выбранной структуры.
  12. Корректировка и утверждение схемы управления.
  13. Проектирование процедур принятия решений.
  14. Разработка документации, регламентирующей деятельность подразделений.
  15. Разработка Положения об организации.
    Выделяют два вида организационного проектирования: комплексное и локальное.
    Комплексное оргпроектирование предусматривает разработку системы мероприятий по созданию новой или совершенствованию деятельности организации. Комплексное оргпроектирование проводится одновременно по нескольким основным направлениям.
  16. Разработка проекта новой организации.
  17. Рационализация организационной, функциональной и других видов структур.
  18. Рационализация технологии выполнения основных видов работ, совершенствование условий труда, использования рабочего времени и т. п.
  19. Совершенствование информационного, кадрового, финансового, материально-технического и других видов обеспечения и т. п.
  20. Совершенствование документационного обеспечения процессов управления, рационализация документооборота и т. п.
  21. Комплексное оснащение рабочих мест сотрудников организации средствами механизации, автоматизации, вычислительной и организационной техники.
  22. Совершенствование технологии управления и другим направлениям.
    Кроме того, к основным направлениям организационного проектирования можно отнести :
  • определение числа основных подразделений организации и их функций;
  • разработка организационных структур отдельных подразделений;
  • разработка рациональных процедур выполнения подразделениями, аппаратами управления своих основных функций;
  • определение состава, численности работников аппаратов управления и подразделений и направлений организации их труда;
  • проектирование рационального пространственного размещения структурных подразделений организации и т. п.
    Локальное организационное проектирование осуществляется по одному из выбранных направлений или участков работы организации.
    В основу организационного проектирования должна быть положена концепция, специально разработанная для создания новой или реформирования (перестройки) конкретной организации. В основе концепции должно быть положение о принципиальной возможности улучшить деятельность организации.
    Концепция создания новой или перестройки существующей организации должна строиться с учетом следующих факторов:
  • социальных, экономических, политических и других условий в стране и регионах;
  • миссии и целей новой (или обновленной) организации, ее целевой ориентации;
  • требований к новой организации;
  • возможностей новой организации;
  • научных достижений в области теории управления, теории организации и других;
  • отечественного прогрессивного опыта создания и перестройки организаций в новых условиях;
  • зарубежного опыта, который может быть использован в условиях нашей страны.
    К главным элементам проектирования организации относят:
  • вертикальное и горизонтальное разделение труда и кооперацию;
  • централизация и децентрализация;
  • охват контролем;
  • иерархия в организации;
  • распределение прав, обязанностей и ответственности и другие.
    Перечисленные элементы должны обязательно использоваться в процессе любого процесса организационного проектирования.
    Методы проектирования организационных структур.
    Процесс организационного проектирования состоит в последовательности приближения к модели рациональной структуры управления, в котором методы проектирования играют вспомогательную роль при рассмотрении, оценке и принятии к практической реализации наиболее эффективных вариантов организационных решений. Проектирование организационных структур управления осуществляется на основе следующих основных взаимодополняющих методов :
    1) аналогий;
    2) экспортно-аналитического;
    3) структуризации целей;
    4) организационного моделирования.
    Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером и т. п.), по отношению к проектируемой организации. К методу аналогий относятся выработка типовых структур управления производственно-хозяйственных организаций и определение границ и условий их применения.
    Экспортно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации, проводимыми квалифицированными специалистами с привлечением ее руководителей и других работников, с тем чтобы выявить специфические особенности, проблемы, «узкие места» в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке, исходя из количественных оценок эффективности организационной структуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления. Данный метод, являющийся наиболее гибким и всеохватывающим, применяется в сочетании с другими (в особенности методами аналогий и структуризации целей) и имеет многообразные формы реализации.
    В первую очередь к ним относится осуществление диагностического анализа особенностей, проблем, «узких мест».
    Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации (включая их количественную и качественную формулировки) и последующий анализ организационных структур с точки зрения их соответствия системе целей. При его использовании чаще всего выполняются следующие этапы:
    1) разработка системы («дерева») целей, представляющей собой структурную основу для увязки всех видов организационной деятельности, исходя из конечных результатов (независимо от распределения этих видов деятельности по организационным подразделениям и программно-целевым подсистемам в организации);
    2) экспертный анализ предлагаемых вариантов организационной структуры с точки зрения организационной обеспеченности достижения каждой из целей, соблюдения принципа однородности целей, устанавливаемых каждому подразделению, определения отношений руководства, подчинения, кооперации подразделений, исходя из взаимосвязей их целей, и т. п.;
    3) составление карт прав и ответственности за достижение целей как для отдельных подразделений, так и по комплексным межфункциональным видам деятельности, где регламентируется сфера ответственности (продукция, ресурсы, рабочая сила, производственные и управленческие процессы, информация); конкретные результаты, за достижение которых устанавливается ответственность; права, которыми наделяется подразделение для достижения результатов (утверждение и представление на утверждение, согласование, подтверждение, контроль).
    Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных. Можно назвать несколько основных типов организационных моделей:
  • математико-кибернетические модели иерархических управленческих структур, описывающие организационные связи и отношения в виде систем математических уравнений и неравенств или же с помощью машинных имитационных языков (примером могут служить модели многоступенчатой оптимизации, модели системной, «индустриальной» динамики и др.);
  • графоаналитические модели организационных систем, представляющие собой сетевые, матричные и другие табличные и графические отображения распределения функций, полномочий, ответственности, организационных связей.
  • натурные модели организационных структур и процессов, заключающиеся в оценке их функционирования в реальных организационных условиях.
  • математико-статистические модели зависимостей между исходными факторами организационных систем и характеристиками организационных структур.
    Процесс проектирования организационной структуры управления должен быть основан на совместном использовании охарактеризованных выше методов.

2 Понятие и содержание организационной культуры. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры. Организационная культура и результативность деятельности
В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации .
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура — это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации .
Организационная культура — это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации .
Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации.
Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.
Третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации .
Управление организационными культурами предполагает:

  1. Ее формирование.
  2. Ее поддержание.
  3. Ее изменение.
    Формирование организационной культуры. Для формирования организационной культуры необходимо:
    • решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов);
    • решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).
    На формирование организационной культуры влияют:
    • культура общества (народа), внутри которого организация функционирует;
    • культура представителей высшего звена управления организацией;
    • напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.
    Организационная культура поддерживается:
    • системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;
    • способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;
    • кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);
    • соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.
    Изменение организационной культуры и поведение членов организации может находиться в следующих соотношениях.
    • Организационная культура может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот).
    • Организационная культура может не привести к изменению поведения членов организации.
    • Поведение членов организации может измениться без изменения организационной культуры.
    • Может измениться поведение членов организации и организационной культуры одновременно.
    В процессе своего функционирования организация получает разнообразные результаты, в той или иной степени характеризующие реализацию ей своей собственной миссии и целей. Можно выделить четыре уровня результатов деятельности в зависимости от тесноты их связи с реализацией миссии организации (рис. 1).

Рис. 1 — Уровни формирования результатов деятельности организации

Результаты первого уровня.
Это конечные результаты деятельности организации. Степень реализации миссии организации в них проявляется непосредственно. Достижение этих результатов обладает самоценностью. Для предприятий, функционирующих в рыночном секторе экономики, в качестве таких результатов выступают, например, прибыль и экспансия на рынке.
Результаты второго уровня.
Это характеристики конечного продукта, созданного организацией (вещи, услуги, информация): качество и имидж данного продукта на рынке, объем производства и уровень себестоимости. Эти результаты — промежуточные и самоценностью не обладают. Но без их достижения невозможно получение конечных результатов деятельности организации.
Результаты третьего уровня.
Это характеристики эффекгивности процесса создания конечного продуктапо таким направлениям, как использование оборудования и других орудий деятельности, расходование материальных и энергетических ресурсов, использование человеческого потенциала и существующих организационных систем. В итоге эти результаты предопределяют основные параметры конечного продукта, а через них и конечные результаты деятельности организации.
Результаты четвертого уровня.
Это характеристики рационального формирования и развития самой организации, осуществляющей создание данного конечного продукта, и отдельных ее составляющих: подсистемы материально-вещественных факторов деятельности, подсистемы личностных факторов, подсистемы функционально-коммуникационных факторов.

  1. Кроссворд. Зарубежные модели менеджмента 1 2 1 5 2 4 6 3 5 7 6 4 7 8 8 </code></pre></li>

По вертикали:

  1. Страна, модель менеджмента в которой развивалась под влиянием восточных традиций
  2. Одна из самых сложных форм объединения предприятий, включает в себя предприятия разных отраслей промышленности, банков, транспорта, торговли и осуществляет совместную деятельность на основе добровольной централизации функций, характерна для западноевропейской экономики.
  3. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента
  4. Практика дневного сна на работе, в общественном транспорте и других общественных местах, характерная для японской модели менеджмента.
  5. Шведский экономист, основоположник шведской модели менеджмента
  6. Система отношений, при которой руководители предприятия обеспечивают потребности сотрудников, которые в обмен на это позволяют диктовать им модели поведения, как публичного, так и частного.
  7. Система, в которой при выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы.
  8. Метод управления, в основе которого лежит понимание, что существенная часть ресурсов может быть потрачена на мелочи и рутину, и их не хватает для важных стратегических задач

По горизонтали:

  1. Направление в психологии, которое отвергло как сознание, так и бессознательное в качестве предмета научного исследования и сводящее психику к различным формам поведения, понятого как совокупность реакций организма на стимулы внешней среды
  2. Основоположник науки управления, американский инженер
  3. Суть этой системы сводится к отказу от производства продукции крупными партиями и созданию непрерывно-поточного многопредметного производства изделий разных моделей
  4. Японский термин, используемый по отношению к работникам, занимающимся нефизическим трудом (служащим), особенно находящимся на окладе у крупных корпораций.
  5. Крупнейший мировой производитель автомобилей, на котором образцово применяется японская модель менеджмента
  6. Американский менеджер, изобретатель, которому принадлежит изречение: «Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, что они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо»
  7. Понятие китайского менеджмента, одной из особенностей которого является то, что управляющие различных компаний поддерживают хорошие отношения с государственными чиновниками, а также с управляющими других фирм для того, чтобы обеспечить снабжение ресурсами
  8. Социальный слой профессиональных управленцев, включенных в организационную структуру, характеризующуюся четкой иерархией, «вертикальными» информационными потоками, формализованными способами принятия решений, претензией на особый статус в обществе. Впервые введено в обращение немецким экономистом М.Вебером.

Ответы:
По вертикали:

  1. Япония. 2. Концерн. 3. Качество. 4. Инэмури. 5. Мюрдаль. 6. Патернализм. 7. Синьоризм. 8. Кайдзэн.

По горизонтали:

  1. Бихевиоризм. 2. Тейлор. 3. Канбан. 4. Сарариманю 5. Тойота. 6. Форд. 7. Гуаньси. 8. Бюрократия

Список использованных источников

  1. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. – М.: Экономист. 2013. – 532 с.
  2. Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2011. – 665 с.
  3. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник.-4-е изд., перераб. И доп.-М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2011.-80 с.
  4. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. — М.: Изд — во «Инфра-М», 2013. – 280 с.
  5. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. — М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2010. -375с.
  6. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Теория организации: Учеб. пособие / Под ред. Туровец О. Г. – М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2013. — 128 с.
  7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Учеб. пособие / Под ред. Э. Шейн – Спб.: Изд-во «Питер», 2012.- 135 с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov