Курсовая Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы оценки использования трудового потенциала 5
1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала предприятия 5
1.2 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы 12
1.3 Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 14
2 Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Великоустюгский РМЗ» 22
2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «Великоустюгский РМЗ» 22
2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования персонала ОАО «Великоустюгский РМЗ» 28
2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы 38
3 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Великоустюгский РМЗ» 42
3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 42
3.2 Изменение системы оплаты труда на предприятии 50
Заключение 53
Список использованных источников 55
Приложение А
Приложение Б
Приложение В

Введение
В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направлено воздействует на долговременное состояние предприятия, а так же определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние производственных мощностей предприятия.
Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление трудовым потенциалом в такой ситуации приобретает особую актуальность: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.
Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.
Целью курсовой работы является выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы предприятия.
Объектом исследования данной работы является ОАО «Великоустюгский РМЗ».
Предметом исследования являются показатели производительности труда и трудового потенциала ОАО «Великоустюгский РМЗ».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
 раскрыть сущность трудовых ресурсов и заработной платы;
 провести анализ трудовых ресурсов и использования фонда заработной платы ОАО «Великоустюгский РМЗ»;
 выработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Великоустюгский РМЗ»;
Эмпирической базой являются: отчет о прибылях и убытках; баланс, справка о наличии работающих в ОАО «Великоустюгский РМЗ».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1 Теоретические основы оценки использования трудового потенциала
1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудового потенциала предприятия
Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 “О целевом проекте «формирования трудового потенциала для наукоемкого производства»”. Оно было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.
Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к пред-, приятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.
При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и принимается до сих численность, а показателя использования— человек-год. Исследования, проведенные радом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет 15\%. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.
В общих чертах понятие «трудовой потенциал» означает трудовые мощности (возможности) определенного хозяйствующего субъекта, либо в целом государства.
Трудовой потенциал является составляющей человеческих (трудовых) ресурсов (рис. 1.1).

Рис. 1.1 — «Модель «Человеческие (трудовые) ресурсы общества»
Человеческие (трудовые) ресурсы – это социально-экономический показатель, характеризующий население конкретного государства. Стоит отметить, что иногда как синоним употребляют «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Между двумя понятиями существует следующая разница: трудовой потенциал – понятие более узкое, чем трудовые ресурсы; трудовой потенциал – это показатель, который включает в себя с точки зрения законодательства только трудоспособное население. [5, с. 53]
Кадровый потенциал предприятия – это социально-экономический показатель, характеризующий потенциал персонала отдельно взятого предприятия. Сюда следует включить также и кадровый резерв, создающийся на предприятии, в отрасли и т.д.
Индивидуальный потенциал человека – это социально-экономический показатель, характеризующий совокупность свойств, присущих конкретному сотруднику предприятия.
Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников [6, с.581]. В состав трудовых ресурсов включаются:

  • население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
  • фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).
    Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры – это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» [9, с.259]; персонал – «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [9, с.382]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» — это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».
    Трудовые ресурсы, в широком смысле слова, — это экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности. В таком смысле понятие «трудовые ресурсы» более емкое, чем понятие «персонал предприятия». Персонал предприятия формируется из трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, используемые на предприятии, составляют персонал предприятия: люди, работающие на предприятии, людские ресурсы предприятия. [12, с. 96]
    При установлении целей предприятия руководство должно определить необходимые для их достижения трудовые ресурсы, так как потребность в людях вполне очевидна для достижения целей предприятия.
    Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы). [7, c.22]
    Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.
    Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель малопригоден для экономических расчетов, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется так: , (1.1)

где Т1 – численность трудовых ресурсов на начало отчетного периода;
Т2 — численность трудовых ресурсов на конец отчетного периода.
При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:

, (1.2)

где Тn – численность трудовых ресурсов на равноотстоящие даты.
Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами на неравноотстоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по величинам интервалов:

 ,               (1.3)

где Тn – численность трудовых ресурсов на неравноотстоящие даты.
Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 18 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.
Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) — въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов. [11, c.254]
Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:

  • доля населения в трудоспособном возрасте — отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;
  • коэффициент трудоспособности населения — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;
  • коэффициент занятости всего населения — отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;
  • коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;
  • коэффициент занятости трудоспособного населения — отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;
  • коэффициент нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;
  • коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
  • коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов — отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
  • коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;
  • коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона — отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.
    Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс их изменения по годам или иным периодам времени.
    Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).
    1.2 Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы
    Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
    В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. [13, с. 130]
    Эффективность использования персонала организации во многом зависит от полноты использования фонда рабочего времени. Анализ использования фонда рабочего времени проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
    После изучения экстенсивности использования персонала нужно проанализировать интенсивность его труда. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
    Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
    Вспомогательные показатели — затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
    Наиболее обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка продукции одним работником. [8, с. 65]
    Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
    Основным источником информации для проведения анализа служит отчетность предприятия: статистическая и бухгалтерская, как внутригодовая (за неделю, месяц, квартал, полугодие), так и годовая. Наиболее обширная информация имеется в годовом отчете предприятия, который включает в себя ряд отчетных форм и пояснительную записку. В годовой отчетности отражаются различные показатели, характеризующие деятельность предприятия в целом за год. Источником информации о том или ином показателе за срок меньше года, служит текущая статистическая и периодическая бухгалтерская отчетность. При изучении хозяйственной деятельности объединений, ассоциаций, холдингов используется сводная отчетность, которая отражает совокупные итоги их работы в целом.
    Однако не все данные, необходимые для глубокого и всестороннего изучения деятельности предприятия, имеются в отчетности. Поэтому в качестве дополнительного источника информации используется хозяйственный учет — оперативный, бухгалтерский и статистический. Важное значение для углубления анализа имеет привлечение первичной учетной документации. Компьютерный учет позволяет оперативно сводить данные текущего контроля и получать ежедневные сводки, характеризующие отдельные стороны работы предприятия (выполнение норм выработки, расход материалов, выпуск продукции и т.п.). Это значительно расширяет информационную базу анализа. Широко используется при экономическом анализе плановая информация: данные перспективного, годового плана предприятия и его оперативных планов.
    Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность.
    1.3 Методика оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
    Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.
    Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:
  • темп роста производительности труда;
  • доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;
  • относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;
  • относительная экономия фонда оплаты труда;
  • отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;
    Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор — количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства — себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор — качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от “чистой” производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.
    На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.
    При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.
    Между наиболее обобщающим показателем — годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.
    Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.
    При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы — фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.
    Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
    К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
    Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
    Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
    Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».
    В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.
    В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.
    После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес служащих, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.
    В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем выпуска товаров.
    По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.
    После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).
    Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.
    В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [5, c.156]
    При анализе очень важно рассчитать коэффициенты текучести и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.
    После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.
    При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.
    Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.
    Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.
    Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:
    (1.6)
    , (1.5)

где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;
ЧЧ — человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;
Ч — численность работников.
При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.
Таким образом, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

2 Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Великоустюгский РМЗ»
2.1 Технико-экономическая характеристика деятельности ОАО «Великоустюгский РМЗ»
Официальной датой основания завода считается 15 января 1948 года. С этого времени началось строительство ЦРММ, предназначенных для капитального ремонта лесозаготовительной техники леспромхозов треста «Устюглес», расположенных на территории Великоустюгского, Кичменгско — Городецкого, Никольского и Нюксенского районов. В декабре 1950 года вступила в эксплуатацию часть цехов главного корпуса, здание конторы и столовая. К концу 1951 года было смонтировано необходимое оборудование для производства ремонтных работ. В 1952 году отремонтировано: 10 газогенераторных трелевочных тракторов КТ-12 , 58 двигателей ГАЗ МК, 12 передвижных электростанций , 68 электромоторов, 165 электропил. Но ремонт проводился без технологической направленности, индивидуальным способом. Работали и на ходу учились ремонтному делу, приобретали опыт, пополняли рабочий коллектив из ремесленных училищ города. В 1952 году в мастерских трудились 108 человек.
За плечами у предприятия шестидесятилетний опыт восстановления и изготовления лесозаготовительной техники. Сегодня коллектив завода с различными структурными подразделениями составляет почти 200 человек, большинство из них это высококлассные специалисты, работающие в единой системе производства и качества.
Великоустюгский ремонтно-механический завод – это динамично развивающееся предприятие с мобильной управленческой структурой, качественным финансовым менеджментом и эффективным маркетингом, возглавляемое генеральным директором Дорошенко Вадимом Александровичем.
Внедрение информационных технологий на предприятии, постоянное совершенствование собственной производственной базы, освоение прогрессивных машиностроительных технологий, а так же постоянное общение с партнерами, определяет технический и качественный уровень выпускаемой продукции.
В 2004 году в главном производственном корпусе завода запущена в эксплуатацию система видеонаблюдения, благодаря которой улучшилась производственная дисциплина и появилась возможность дистанционно контролировать производственные и технологические процессы. В 2007 году значительно обновлен парк станков, в том числе и с ЧПУ, приобретается компрессорное и пневматическое оборудование, обновлено сварочное оборудование литейно — сварочного участка. За последние годы завод освоил ремонт большого количества современной лесозаготовительной техники. Постоянно расширяется ассортимент выпускаемых запчастей и комплектующих собственного производства. На сегодняшний день их производится более 1000 наименований. Творческие и деловые контакты на основе взаимовыгодного сотрудничества с крупнейшим предприятием республики Адыгея ОАО «Майкопский машиностроительный завод» значительно повысили технический и технологический уровень предприятия в совместной разработке и производстве подъемной кабины для оператора гидроманипулятора, которая впервые была представлена на выставке «Российский лес 2007» в г. Вологда. Также производятся подготовительные работы по выпуску комплектующих для гидроманипуляторов производства ОАО «Майкопский машиностроительный завод».
В 2011 году на предприятии запускается новое производство литья по газифицируемым моделям в отрасли машиностроения. Сутью данного проекта является серийное производство высококачественных и высокоточных отливок из черных металлов (чугун, сталь), цветных металлов и сплавов. Технология литья по газифицируемым моделям является одной из самых современных, перспективных и наиболее экономически – ориентированных в литейной индустрии благодаря сравнительно низким затратам на внедрение при высоком качестве отливок и гибкости производства.
«Великоустюгский ремонтно-механический завод», является открытым акционерным обществом, созданным в соответствии с действующим законодательством по соглашению учредителей для осуществления хозяйственной и коммерческой деятельности.
Полное фирменное наименование предприятия — открытое акционерное общество «Великоустюгский ремонтно-механический завод».
Сокращенное фирменное наименование — ОАО «Великоустюгский РМЗ».
Место нахождения предприятия: 162390, Вологодская область, Великоустюгский район, г. Великий Устюг, ул. Транспортная, д. 2
Основными видами деятельности предприятия являются:

  • капитальный и текущий ремонт лесозаготовительной, автотракторной и другой техники, узлов и агрегатов к ней;
  • изготовление и реализация продукции машиностроения, продукции производственно-технического назначения, товаров народного потребления;
  • производство продукции лесопереработки и деревообработка;
  • выработка теплоэнергии;
  • торгово-закупочная деятельность, в том числе, оптовая, розничная, комиссионная торговля продовольственными, промышленными, подакцизными товарами, в том числе алкогольными напитками, пивом, табачными изделиями, автомототехникой и запчастями, открытие торговых точек;
  • транспортные услуги по перевозке грузов, в том числе, международные перевозки, и связанные с ними экспедиционные услуги;
  • маркетинговые услуги, посредническая деятельность;
  • сдача имущества в аренду;
  • внешнеэкономическая деятельность, в т. ч. экспортно-импортные операции;
  • общественное питание.
    Уставный капитал ОАО «Великоустюгский РМЗ» составляется из номинальной стоимости обыкновенных именных акций общества в количестве 2 185 штук, приобретенных акционерами (размещенные акции), и равен 109250 рублям.
    Управление финансово-хозяйственной деятельностью ОАО «Великоустюгский РМЗ» осуществляется через основные органы управления: общее собрание акционеров, совет директоров, генерального директора.
    Во главе ОАО «Великоустюгский РМЗ» стоит генеральный директор. Он осуществляет непосредственное руководство текущей деятельностью предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания и совета директоров. Организационная структура предприятия представлена в приложении А.
    Тип организационной структуры — линейно-функциональный. Особенностями данного типа является то, что линейная система управления воздействует на производственный процесс по иерархическим звеньям управления, а функциональные связи, дополняют линейные и позволяют реализовать руководству функции и методы управления.
    Анализ производственной структуры выявил, что завод состоит из четырех основных участков, которые выпускает основные виды продукции, и одного вспомогательного, который осуществляют изготовление и ремонт оборудования для основных участков, выпускающих товарную продукцию.
    В составе предприятия имеется сборочный, литейный, сварочный и механический участки. Вспомогательным является участок по ремонту и обслуживанию оборудования, зданий и сооружений. Схема расположения участков на территории предприятия представлена в приложении Б.
    Основными поставщиками сырья и расходных материалов являются:
  • «Трактороцентр», г. Вологда;
  • Группа компаний «Трактородеталь», г. Коряжма;
  • «Тракер», г. Киров;
  • ЗАО «Металлоторг», г. Череповец;
  • «Вологодская коммерческая компания», г. Вологда.
    География рынков сбыта продукции включает в себя в основном Северо-Западный и Центральный регионы, а также Восточную и Западную Сибирь.
    За 2011 год наблюдается рост выпуска основного производства в стоимостном выражении.
    Наибольший удельный вес в объемах производства(31,4%) остается капитальный ремонт трактора ТДТ-55.
    За 2011год завод расширяет ассортимент ремонта с/хозяйственной и дорожной техники. Производятся ремонты тракторов Т-150, Т-170, ЮМЗ-6.
    По узлам тракторов, двигателям товарным произошло увеличение объемов по всему ассортименту (в 2 раза и 18,6% соответственно к уровню прошлого года). Освоены вновь ремонты двигателей как Д-65, Д-442,Д-37.
    Объемы прочей продукции снизились к уровню прошлого года на 5,7%.
    Продажа теплоэнергии на сторону произведена на сумму 1653,8 тыс. руб. Увеличение к уровню прошлого года на 17,4% за счет роста цен услуг. Удельный вес в выпуске продукции составляет 5,6%
    Услуги транспорта осуществлены на 455,3 тыс. руб., аренды помещений — 282,9 тыс. руб. Уменьшение к уровню прошлого года 39,2% и 32,5% соответственно.
    Услуги по металлообработке, ремонту прочей продукции составили-6976,5 тыс. руб., удельный вес в выпуске продукции — 23,9%.Уменьшение к уровню прошлого года на 5,3%.
    Увеличена выручка от розничной торговли в магазине в 2011 году на 1015,4 тыс. руб. и составляет 3211,9 тыс. руб.
    Увеличен объем продаж оптовой продукции на 220% в 2011 году к уровню прошлого года и составляет 2919,5 тыс. руб.
    Для анализа экономического состояния исследуемого предприятия используется Отчет о прибылях и убытках. Основные экономические показатели ОАО «Великоустюгский РМЗ» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Основные показатели производственно – хозяйственной деятельности ОАО «Великоустюгский РМЗ» с 2010 по 2011 годы.
Наименование показателя Ед.
изм. 2010 год 2011 год Отклонение (+; -)
Выручка от реализации т.р. 61534 24853 -36681
Себестоимость проданных товаров т.р. 65668 26718 -38950
Валовая прибыль т.р. -4134 -1865 2269
Коммерческие и управленческие расходы т.р. 747 797 50
Прибыль от реализации т.р. -4881 -2662 2219
Результат прочей деятельности т.р. 3393 3058 -335
Прибыль до налогообложения т.р. -1488 396 1884
Чистая прибыль за минусом налогов т.р. -1491 83 1574
Среднегодовая стоимость основных фондов т.р. 54496 4286 -50210
Годовой фонд оплаты труда т.р. 10349 12709 2360

Среднесписочная численность работников чел. 105 99 -6

Среднегодовая зарплата 1 раб. руб. 127765 147779 20013

Производительность труда т.р. 586 246 -470,69
Фондоотдача 1,13 5,80 4,67
Фондоемкость 0,89 0,17 -0,71
Фондовооруженность т.р./чел 672,79 49,84 -622,95

По результатам анализ показателей экономической деятельности ОАО «Великоустюгский РМЗ» можно сделать вывод, что значения практически всех показателей снижаются. Однако предприятию, несмотря на снижение выручки на 36681 тыс. руб. удалось получить прибыль. Чистая прибыль в 2011 году составила 83 тыс. руб., что на 1574тыс. руб. больше результата предыдущего года. Несмотря на увеличение фонда оплаты труда и числа рабочих производительность труда упала практически в 3 раза. Это негативный показатель для деятельности завода. Положительным моментом также является снижение фондоемкости на 0,71 и повышение фондоотдачи на 4,67.
Проведем анализ себестоимости выпускаемой продукции (табл. 2.2).

Таблица 2.2 — Анализ себестоимости продукции.
Статьи затрат Затраты
2010г Структура
Затрат
2010г Затраты
2011г
Т.руб. Структура
Затрат
2011г Отклонение
2011/2010
г
Сырье и материалы 12013,3 45 10896 28,9 -1117
Оплата труда 2145,9 8,0 3516 9,3 +1370
Начисления на з/плату 527,8 2,0 956,5 2,5 +428,7
Амортизация 243,2 0,9 220,4 0,6 -22,8
Общепроизв.расходы 7146,8 26,7 14956,9 39,7 7810,1
Общехозяйст.расходы 4501,5 16,8 6244,6 16,6 +1743,1
Производств.с-ть 26578,5 99,5 37324 99 +10745,5
Внепроиз.расходы 139,5 0,5 396 1 +256,5
Полная с-ть 26718 100 37720 100 +11002
Затраты на 1рубль ТП 1,23 1,28

Затраты в 2011 году возросли на 11002 тыс. руб., в связи с увеличением объемов производства. Затраты на 1 рубль выпущенной продукции увеличились, чем в прошлом году и составили 1,28 руб. Изменилась структура затрат:

  • уменьшилась доля сырья и материалов
  • увеличились удельный вес заработной платы с начислениями, общепроизводственные и общехозяйственные расходы.
    2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования персонала ОАО «Великоустюгский РМЗ»
    Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.
    Структура персонала предприятия это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
    Рассмотрим структуру трудовых ресурсов ОАО «Великоустюгский РМЗ» в таблице 2.8.

Таблица 2.8 — Структура трудовых ресурсов ОАО «Великоустюгский РМЗ» в 2009-2011 гг.
Состав 2009 г Удельн. вес, % 2010 г Удельн. вес, % 2011 г Удельн. вес, %

Всего работающих, в том числе: 79 100 105 100 99 100
1.Рабочие: 52 65,8 69 65,7 65 65,7
основного пр-ва 32 40,5 43 41,0 41 41,4
вспомогат. пр-ва 20 25,3 26 24,8 24 24,2

  1. Руководители, специалисты: 27 34,2 36 34,3 34 34,3
    Адм.управление 16 20,3 23 21,9 22 22,2
    Цеховые 11 13,9 13 12,4 12 12,1
    100 100 100
    Из них: женщины 17 21,5 20 19,0 18 18,2
    мужчины 62 78,5 85 81,0 81 81,8
    100 100 100
    Возраст: до 30лет 19 24,1 27 25,7 23 23,2
    31-50лет 44 55,7 53 50,5 53 53,5
    51лет и выше 16 20,3 25 23,8 23 23,2

В структуре трудовых ресурсов ОАО «Великоустюгский РМЗ» большую часть занимают рабочие (65,7% в 2010 г.). Из них в общей численности 41,4% приходится на рабочих основного производства и 24,2% на рабочих вспомогательного производства. Доля руководителей и специалистов составляет 34,3% от общего числа персонала. Этот показатель является завышенным, т.к. средняя доля административного персонала для производственного предприятия должна быть в районе 20%.
В половозрастной структуре преобладают мужчины (53,5%) в возрасте от 31 до 50 лет. В 2011 году по сравнению с 2010 видно сокращение доли персонала моложе 30 лет и увеличение рабочих с возрастом 51 год и более. Происходит «старение» персонала предприятия ОАО «Великоустюгский РМЗ».
Движение рабочей силы – это процесс изменения или перераспределения численности и состава работников предприятия. Движение рабочей силы – это постоянный процесс. Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др. Для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать относительные показатели движения рабочей силы. Данные для анализа взяты из справки о наличии работающих в ОАО «Великоустюгский РМЗ» (Приложение В), представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 – Анализ движения рабочей силы
Показатель 2009 г. 2010 г. 2011 г.
Среднесписочная численность персонала 79 105 99
Количество принятых на работу 110 106 76
Количество уволившихся работников 128 80 85
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины 24 43 65
Количество работников, проработавших весь год 36 37 38
Коэффициент оборота по приему рабочих 1.39 1.01 0.77
Коэффициент оборота по выбытию 1.62 0.76 0.86
Коэффициент текучести кадров 0.3 0.41 0.66
Коэффициент постоянства состава предприятия 0.46 0.35 0.38

Показатели движения рабочей силы:
1) Коэффициент оборота по приему рабочих:
Кпр = Кол-во принятого на работу персонала/ среднесписочная численность персонала.
Кпр2009 = 110/79 = 1,39;
Кпр2010 = 106/105 = 1,01;
Кпр2011 = 76/99 = 0,77.
2) Коэффициент оборота по выбытию:
Кв = количество уволившихся /среднесписочная численность персонала
Кв2009 = 128/79 = 1,62;
Кв2010 = 80/105 = 0,76;
Кв2011 = 85/99 = 0,86.
3) Коэффициент текучести кадров:
Кт = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала.
Кт2009 = 24/79 = 0,3;
Кт2010 = 43/105 = 0,41;
Кт2011 = 65/99 = 0,66.
4) Коэффициент постоянства состава предприятия:
Кп.с = количество работников, проработавших весь год / среднесписочная численность персонала
Кп.с2009 = 36/79 = 0,46;
Кп.с2010 = 37/105= 0,35;
Кп.с2011 = 38/99= 0,38.
В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.
По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2011 г. число принятых на работу составляло 13012 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 27,7%), а число выбывших за год — 12103 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,1%).
Рассчитанные коэффициенты движения рабочей силы представим на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 – Показатели движения рабочей силы ОАО «Великоустюгский РМЗ»

Из анализа коэффициентов видно, что показатели движения персонала ОАО «Великоустюгский РМЗ» являются значительно выше среднероссийских. Это говорит о непостоянстве состава персонала предприятия и, как следствие, является причиной снижения производительности труда.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 2.10).

Таблица 2.10 — Использование трудовых ресурсов завода
Показатель Отчет
2010 г Отчет
2010 г на 1 чел. Удельн.
вес
% Факт
2011 г Отчет
2011 г
на 1
чел. Удельн.
вес
% Отклон.
2011 г.
к 2010 г
1.Численность ППП 81 86 +5
2.Номинальныйфонд рабочего времени, дни
250
249
2.Отработано ч/дн 17160 211,9 84,8 19952 232 93,2 +8,4
3.Неявки, дни 4621 57,1 22,8 3775 43,9 17,6 -5,2
в том числе:
Ежегодные отпуска 1383 17,1 6,8 1350 15,7 6,3 -0,5
Отпуска по учебе 44 0,6 0,2 136 1,6 0,6 +0,4
Отпуска по беременности. и родам
172
2,1
0,8
162
1,9

0,8

Отпуска с разрешения администрации
550
6,8
2,7
357
4,2
1,7
-1,0
Отпуска по инициативе администрации

416

5,1

2,0

-2,0
болезни 1905 23,5 9,4 1600 18,6 7,5 -1,9
доноры 45 0,6 0,2 50 0,6 0,2 —
прогулы 99 1,2 0,5 114 1,3 0,5 —
г/обязанности 1 0,01
прочие 7 0,1 0,04 5 0,1 0,04
4.Отработано раб. времени, час
134045
1655
157418
1830
+175
5.Средняя продолжительность рабочей смены, час
7,8

8,07
+0,27
6.Отработано сверхурочно, час
2011
24,8
1939
22,5
-2,3
7.Работа в выходные дни, час
1647
20,3
3197
37.2
+16,9

В 2011году снизились неявки на работу на 1 чел. ППП на 23,1% к уровню прошлого года.
В том числе по причинам:

  • отпуска с разрешения администрации на 38%;
  • болезни на 20,9%.
    Увеличились прогулы на 1 чел. ППП на 108%, отпуска на учебу в 2,7 раза. В 2011 году увеличилось время работы в выходные дни на 16,9 часа на 1 человека.
    Трудоемкость — затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель — обратный среднечасовой выработке продукции. Проведем анализ трудоемкости продукции ОАО «Великоустюгский РМЗ» в таблице 2.11 и таблице 2.12.

Таблица 2.11 — Анализ трудоемкости продукции
Показатель 2010г 2011г Отклонение 2011/2010, %
Товарная продукция т.р. 21595,7 29304,3 135,7
Отработано рабочим-сдельщиком, чел/час 54965 66004 120,1
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб. 2,54 2,25 88,6
Среднечасовая выработка, руб. 393 444 113

Снижение трудоемкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
Снижение трудоемкости продукции и улучшение использования рабочего времени на участках и в цехах ОАО «Великоустюгский РМЗ» достигаются путем повышения эффективности использования оборудования, его модернизации, совершенствования технологических процессов, внедрения системы оперативно-производственного планирования, обеспечивающей ритмичность производства и слаженность работы всех участков, механизации ручных работ, межоперационной транспортировки деталей
Таблица 2.12 — Анализ трудоемкости по видам продукции
Вид продукции Выпуск
шт. Выпуск
шт. Трудоемкость
единицы Трудоемкость единицы Затраты труда на
выпуск, час Затраты
труда на
выпуск, час
2010 2011 2010 2011 2010 2011
1.Кап.ремонт трактора ТДТ-55 7 14 1593 1377 11151 19278
ТТ-4 1 4 4515,8 1089 4515,8 4356
Лесопогрузчик ЛТ-65 2 3 1487,1 1171 2974,2 4461
Лесопогрузчик ЛТ-188 1 230,4 1100 1100
Трактор ЮМЗ-6 1 2 155 310
Трактор Т-150 2 3 1068,4 709 2136,9 2127
Трактор Т-130 1 1073 1073
Трактор Т-170 1 441 441
2.Узлы и агрегаты тракторов трак/тов
Зад.мост ТДТ-55 7/ 14/4 354,4 300 2480,8 5400
КПП ТДТ-55 7/3 14/1 102,7 92 1027 1380
Лебедка ТДТ-55 7/ 14/1 18,7 95 130,9 1425
Зад.мост ТТ-4 1 274,4 181 274,4
Двигатель СМД-14 7/3 14/9 416,1 200 4161 4600
Двигатель А-01 4 7/4 383,5 163 1534 1793
Двигатель ЯМЗ-236 1 /1 132,6 175 132,6 175
Двигатель ЯМЗ-238 /1 182 182
Двигатель А-41 1 /3 120 360
Двигатель Д-245 2 101,6 203,6
Двигатель КАМАЗ 2 /2 23,1 115 46,2 230
Двигатель Д-260 2 100 200
Двигатель Д-240 1 1 100 100
Двигатель Д-3900К 1
Двигатель Д-65 1 128 128
Двигатель Д-442 1 37 37
Двигатель Д-37 1 56 56
Прочая продукция 13266 10919,1
Итого выпуск основн.продукции 57914,5 58758,1
Средний %
Выполн.норм 115 116

Из анализа видно, что удельная трудоемкость в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 21,4%. Снижение трудоемкости произошло в основном в связи с увеличением объемов производства.
Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию (табл. 2.13).

Таблица 2.13 — Выполнение норм выработки рабочими – сдельщиками
Уровень выполнения норм выработки ,% Число рабочих-сдельщиков
2009 г. 2010 г. 2011 г.
До 100% 6 5 4
100-110% 14 13 12
111-120% 4 12 20
121-130% 3 4 5
131-140% 7 5 3
141-150% 0 0 0
151 и выше 1 1 1
Итого 35 40 45

По данным таблицы можно рассчитать средний уровень выполнения норм выработки (Кнв) рабочими-сдельщиками по средневзвешенной арифметической:
Кнв2009 = (695+14105+4115+3125+7135+1155)/35 = 113,6 %
Кнв2010 = 113,8 %
Кнв2011 = 113,9 %
Из таблицы 2.13 видно, что в 2010 году 5, а в 2011 году 4 рабочих-сдельщиков не выполняли нормы выработки. Этот факт должен привлечь внимание к качеству технического нормирования, созданию условий для выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими. Администрации необходимо принять решение о целесообразности работы данных работников.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Сведения об использовании средств, направляемых на потребление в ОАО «Великоустюгский РМЗ», представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14 — Анализ фонда заработной платы
Вид оплаты 2010 г, т.р. 2011 г, т.р. отклонение

  1. Фонд оплаты труда 7422,0 11896 +4474
    1.1. По сдельным расценкам 1136,0 1873,0 +737
    1.2. Тарифным ставкам и окладам 3592,8 4265,3 +672,5
    1.3. Премии 11,3 2605,9 +2594,6
    1.4. Доплаты 1016,7 348,7 -668
    1.5. Оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков 1232,1 986,8 -245,3
    1.6. Оплата выходных, сверхурочных 55,1 128,5 +73,4
    1.7. Прочие 378 1687,8 +1309,8
  2. Выплаты за счет чистой прибыли 2389,5 283,9 -2105,6
    2.1. Материальная помощь 2389,5 283,9 -2105,6
  3. Выплаты социального характера 68,6 133,0 +64,4
    3.1. Пособия по временной нетрудоспособности 469,5 396,8 -72,7
    Итого средств, направленных на потребление(1+2+3) 10349,6 12709,7 +2360
    Доля в общей сумме, % 100 100
    Фонд оплаты труда 71,8 93,6 +21,8
    Выплаты за счет прибыли 23,8 2,2 -21,6
    Выплаты за счет фонда
    соц.защиты 4,6 4,2 -0,4

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
По данным таблицы можно сказать, что общая сумма средств, направленных на потребление в 2011 году увеличилась на 2360 тыс. руб. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. В 2011 году доля фонда оплаты труда также выросла на 21,8%.
2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа изучим динамику этих показателей в 2010 – 2011 гг. (табл. 2.15).

Таблица 2.15 — Показатели эффективности использования фонда заработной платы
Показатель 2010 г. 2011 г. Темп прироста, %
Выручка на рубль зарплаты, руб.
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы, руб.
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.
Сумма нераспределенной прибыли на рубль заработной платы, руб. 10,77
3,97
1,74

0,50 10,61
3,79
1,37

0,30 1,49
4,53
21,26

  • 40

В 2011 г. наблюдается снижение всех показателей использования фонда заработной платы. В любом случае наиболее существенным показателем является объем выручки на рубль выплаченной заработной платы, т.к. для эффективного функционирования предприятия эти показатели должны быть взаимоувязаны. Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
= × × × : = ЧВ × П ×Д ×УД : ГЗП, (2.1)

где ВП – выпуск продукции в действующих ценах;
ФЗП – фонд заработной платы персонала;
Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
∑Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР – среднесписочная численность рабочих;
ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.
Данные обобщим в табл. 2.16.
Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки.

Таблица 2.16 — Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты
Показатель 2010 г.
(пл) 2011 г.
(ф) Изменение

Объём производства продукции, тыс. руб. 114783 124533 +9750
Среднесписочная численность ППП
рабочих (ЧР) 217
121 212
118 -5
-3
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в % 55,76 55,66 -0,10
Отработано дней одним рабочим за год (Д) 228 232 + 4
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч 7,60 7,96 + 0,36
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т)
в том числе одним рабочим, чел-ч
209669
1733
217913
1845
+8244
+112
Среднегодовая выработка, т. руб.
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ1)
529
949
587
1055
+58
+106
Среднедневная выработка рабочего, руб. (ДВ) 4,16 4,55 +0,39
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ) 547,6 571,8 +24,2

Используя данные таблицы 2.16, узнаем, за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:
ВП / ФЗПпл = ЧВпл × Ппл × Дпл × УДпл / ГЗПпл = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,76 /31428,5 = 1683,49 коп.
ВП / ФЗПусл 1 = ЧВпл × Ппл × Дпл × УДпл / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,76 /36698 = 1441,76 коп.
ВП / ФЗПусл 2 = ЧВпл × Ппл × Дпл × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,66 /36698 = 1439,17 коп.
ВП / ФЗПусл 3 = ЧВпл × Ппл × Дф × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 232 × 55,66 /36698 = 1464,42 коп.
ВП / ФЗПусл 4 = ЧВпл × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,96 × 232 × 55,66 /36698 = 1533,79 коп.
ВП / ФЗПф = ЧВф × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 571,8 × 7,96 × 232 × 55,66 /36698 = 1601,57 коп.
Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:
1601,57 – 1683,49 = — 81,92 коп.
в том числе за счёт изменения:
среднегодового заработка одного работника предприятия:
1441,76 – 1683,49 = — 241,73
удельного веса рабочих в общей численности персонала:
1439,17 – 1441,76 = — 2,59
количества отработанных дней одним рабочим за год:
1464,42 – 1439,17 = + 25,25
средней продолжительности рабочего дня:
1533,79 – 1464,42 = + 69,37
среднечасовой выработки рабочего:
1601,57 – 1533,79 = + 67,78
Проведённый анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает количество отработанных дней в году (+ 25,25 коп.), средняя продолжительность рабочего дня (+ 69,37 коп), среднечасовая выработка (+67,78 коп).

3 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО «Великоустюгский РМЗ»
3.1 Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
На основании анализа, проведенного во второй главе дипломной работы, можно сделать вывод о том, что структура персонала ОАО «Великоустюгский РМЗ» довольно эффективна с точки зрения теории управления персоналом. Однако наблюдается текучесть кадров. Чтобы уменьшить текучесть кадров предлагается следующее:

  • создание более гибкой и грамотной системы отбора персонала. Включение в отбор методов психологического тестирования, тестов на профпригодность;
  • введение денежного стимулирования новаторских идей;
  • создание системы постоянного обучения и повышения квалификации;
  • создание условий для большей мотивации персонала к работе, а именно повышение заработной платы и расширение производства за счет извлекаемой экономической прибыли;
  • создание нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах.
    Соблюдение этих условий позволит уменьшить текучесть кадров, уменьшить ущерб от необходимости постоянно тратить время и деньги на обучение вновь принимаемых сотрудников, создать крепкий сплоченный коллектив.
    В соответствии с кадровой политикой предприятие на 2012 гг. продолжает работу по улучшению системы управления кадровым потенциалом, повышению квалификации персонала ОАО «Великоустюгский РМЗ», совершенствованию системы оплаты труда, подбора и расстановки кадров, формированию резерва руководящего состава, созданию коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития ОАО «Великоустюгский РМЗ».
    Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня сотрудников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ОАО «Великоустюгский РМЗ».
    Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров и в ОАО «Великоустюгский РМЗ» для этого необходимо:
    1) определить потребности в подготовке и повышении квалификации сотрудников по профессиям;
    2) разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
    3) создать базу для профессионального обучения специалистов на производстве;
    4) разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
    5) организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации сотрудников непосредственно на предприятии;
    6) провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
    7) изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.
    Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами ОАО «Великоустюгский РМЗ» занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.
    Лишь постоянное обновление знаний помогает сотруднику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление новых направлений в науке и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности их труда в любой отрасли народного хозяйства.
    Представляется, что повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ОАО «Великоустюгский РМЗ» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников
    Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно в ОАО «Великоустюгский РМЗ», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить сотрудников высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров в ОАО «Великоустюгский РМЗ» имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.
    При этом, уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.
    Социально-психологические и иные методы управления целесообразно применять в следующей последовательности:
    1) провести оценку сложившейся ситуации и поставленных задач с целью определения основных и вспомогательных видов воздействия на поведение и деятельность сотрудников;
    2) выбрать первоочередные методы и обосновать их количественные и качественные параметры применительно к специфике ситуации, а также с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
    3) продумать оптимальные условия для применения конкретных методов воздействия, исходя из аксиомы, что поощрять сотрудников целесообразно на людях, а критиковать (конструктивно и доброжелательно) необходимо наедине.
    Представляется, что умелое использование менеджерами социально-психологических методов управления в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника оптимально использовав его труд в коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности. Усилить благоприятный эффект от позитивной обращенности поможет правильно установленная система обратной связи в организации. Она важна, так как помогает обрести уверенность в себе и своих действиях, а также способствует развитию организации более быстрыми темпами. У обратной связи много положительных сторон, которые способствуют эффективной коллективной работе: обратная связь предотвращает развитие конфликтов и напряженности в коллективе; способствует быстрому исправлению ошибок и укреплению доверия и доброжелательности в отношениях между руководителями и подчиненными.
    В практике обратной связи есть несколько правил, которые следует учитывать: обратная связь требует обязательно осмысливать поведение окружающих в различных ситуациях и свою эмоциональную реакцию на него; начинать общение с положительных моментов, что может побудить собеседника слушать более внимательно; формулировать негативное впечатление и препятствия для дальнейшего общения, а также личное отношение к выявленным недостаткам в деятельности работника. Отметим также, что обратная связь не предполагает единства точек зрения.
    На основании вышесказанного можно сделать некоторые практические выводы, не отличающиеся особой сложностью в применении, но крайне важные для эффективного общения и создания доброжелательной культуры в ОАО «Великоустюгский РМЗ».
  1. Начиная работу в коллективе, или решив перестроить неэффективную систему коммуникаций в старом, разумнее всего для руководителя начать с анализа своего восприятия окружающих в целях достижения внутреннего стабильного положения.
  2. В процессе общения необходимо акцентировать свое внимание и окружающих на позитивном поведении коллег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касается ошибок, то их также лучше исправлять на рабочем месте подчиненного сразу, по мере возникновения, нежели разбираться с ними по прошествии времени.
  3. Не надо пренебрегать открытой оценкой своего труда. Если вышестоящий руководитель уделяет вам слишком мало внимания, лучше будет прямо поинтересоваться у него оценкой ваших результатов, чем потом выяснять причины недовольства или увольнения.
  4. И, наконец, можно посоветовать вести дневник для фиксации хороших и особенно плохих событий, происходящих в коллективе ежедневно.
    Таким образом, для создания доброжелательной культуры и эффективного управления персонала необходимо также владеть и психологией, чтобы понять желания своих сотрудников и направить их деятельность на реализацию интересов ОАО «Великоустюгский РМЗ». Кроме того, названия должностей в ОАО «Великоустюгский РМЗ» должны давать повод для гордости работникам, их занимающим.
    Независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала и повышения его квалификации будет повышение зарплаты и привязка её к труду.
    Кроме того, чтобы создать в организации систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчиняться директору.
    На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:
    1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;
    2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;
    3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;
    4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
    5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;
    6) ведение кадровой документации.
    Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:
  5. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
  6. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
  7. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
  8. Организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;
  9. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
  10. Обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
  11. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
  12. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;
  13. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;
  14. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;
  15. Организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.
    Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ОАО «Великоустюгский РМЗ» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров, повышении производительности труда, и качества оказываемых услуг, что отразится непосредственно на финансовых показателях. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ОАО «Великоустюгский РМЗ» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.
    Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу улучшения кадровой работы темп роста прибыли увеличится не менее чем на 7% в год, то есть 107 тыс. руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу составят 84 тыс.руб. в год, из расчета, что зарплата составит 6 тыс.руб./месяц, расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 1 тыс.руб./месяц. При этом затраты будут включены в себестоимость работ. Таким образом, эффективность от введения должности менеджера по персоналу составит как минимум 23 тыс. руб. в год.
    3.2 Изменение системы оплаты труда на предприятии
    Действующая система оплаты труда в ОАО «Великоустюгский РМЗ» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.
    Кроме того, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности (особенно это касается оплаты труда ИТР и руководства предприятия); действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
    Говоря о том, что действующая система оплаты труда в ОАО «Великоустюгский РМЗ» не ориентирует на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего — управляемых и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.
    Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установлен¬ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу¬чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре¬зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результа¬тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио¬нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис¬полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационали¬заторская деятельность, верность фирме и т. п.
    При ис¬пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за¬висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму дей-ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
    Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
    Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Для ОАО «Великоустюгский РМЗ» налицо преимущество системы участия в доходах.
    Я предлагаю следующую систему расчета премиальной части для цеховых рабочих ОАО «Великоустюгский РМЗ», которая позволит повысить заинтересованность данной категории работников в увеличении качества продукции предприятия, и, следовательно, обеспечит рост выручки.
    Формула расчета премиальной части (ПЧ):

ПЧ = БН * Кц, (3.1)

где БН – база начисления производственной премии;
Кц- коэффициент выполнения цехом оперативного месячного плана;
Базу начисления производственной премии рекомендуем рассчитывать по формуле:

БН = N * ОП, где (3.2)
N – установочный коэффициент по цеху;
ОП – операционная прибыль, рассчитываемая как разность между абсолютной реализованной наценкой и коммерческими расходами цеха.
Таким образом, итоговая формула расчета размера оплаты труда для цеховых рабочих ОАО «Великоустюгский РМЗ» будет выглядеть следующим образом:

ЗП = оклад +ПЧ, где (3.3)

ЗП – заработная плата рабочего.
Применение данной системы позволит повысить заинтересованность начальников цехов в конечных результатах деятельности ОАО «Великоустюгский РМЗ».

Заключение
Обобщая изложенный в курсовой работе материал, можно сделать следующие выводы.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие – объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов ОАО «Великоустюгский РМЗ» и фонда заработной платы был решен ряд задач:

  • изучена обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
  • произведена оценка эффективности использования персонала предприятия;
  • проведен анализ фонда заработной платы и эффективности его использования на фактических данных объекта исследования.
    На анализируемом предприятии – ОАО «Великоустюгский РМЗ» применяются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Реализация основных положений организации труда заложена в коллективном договоре работников и ОАО «Великоустюгский РМЗ». Коллективный договор предприятия заключен в соответствии с законодательством РФ и распространяется на всех работников предприятия.
    Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы 1 работающего на 0,83%, а заработной платы рабочих – на 3,9%. Соблюдение этого принципа в ОАО «Великоустюгский РМЗ» позволяет добиться снижения себестоимости услуг и роста прибыли предприятия.
    Предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях. Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за 2011 год несколько повысился.
    Чтобы создать в организации систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчиняться директору. По расчетам увеличение прибыли от введения должности менеджера по персоналу составит 23 тыс. руб. в год.
    Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции, однако в 2011 г. в общем ФЗП возрастает доля выплат за счет фонда социальной защиты, что позитивно характеризует предприятие.
    Рост фонда зарплаты в 2011 г. произошёл в основном за счёт роста среднегодовой оплаты труда рабочих-повременщиков.
    Резервом дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности фонда оплаты труда является сокращении целосменных простоев (влечет рост продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего), этого можно достигнуть за счет модернизации парка оборудования и своевременного ремонта машин и механизмов, а также за счет мероприятий по планированию рабочего времени. Пересмотр организационной структуры предприятия (увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала), внедрение гибкой системы оплаты труда также может привести к росту рентабельности использования фонда заработной платы.

Список использованных источников

  1. Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, 2008. – 219 с.
  2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: части первая и вторая. — М.: Проспект, 2012. – 416 с.
  3. Налоговый Кодекс Российской Федерации: части первая и вторая. — М.: Книгописная палата, 2012. – 355 с.
  4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2012. – 169 с.
  5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.: Юнити, 2008. – 560 с.
  6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2011. – 496 с.
  7. Гапоненко А., Панкрухин А. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2010. – 312 с.
  8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 624 с.
  9. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарика, 2008. – 342 с.
  10. Милликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 112 с.
  11. Мурнина И. Кадровые документы: необходимо и достаточно // Кадровое дело. — 2011. — №3. — С.14.
  12. Петров А.И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 496 с.
  13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2008. – 607 с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov