Курсовая Анализ стиля управления и образ менеджера

Курсовая работа
Анализ стиля управления и образ менеджера

Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы формирования стиля управления и имиджа менеджера 5
1.1 Понятие классификация стилей руководства 5
1.2 Сущность деятельности менеджера 11
1.3 Составляющие имиджа менеджера 18
2 Анализ стиля управления и имиджа менеджера на предприятии 23
2.1 Краткая характеристика организации ИП Бушковский А.Ю. 23
2.2 Профессиональные качества менеджера магазина 28
2.3 Анализ стиля управления менеджера магазина «Наши Окна» 30
3 Рекомендации по формированию имиджа руководителя 37
Заключение 39
Список использованной литературы 41

Введение
Наибольшей ценностью в любой организации, на всяком предприятии являются люди, поведение которых неожиданно для управления. Это все актуально по отношению к не только промышленным и торговым организациям, но и к любой оперативной деятельности, независимо от конечной цели данной деятельности — получение выгоды либо иного результата, относится она к производству либо к работе в правительстве. Исключительно люди считаются фактором, который характеризует целостность и непоследовательность в характере всякого вида деятельности. Исключительно убежденными людьми, действующими в конкретном культурном и историческом контексте, их поведением деятельность организаций приводиться в движение. Они управляются не системами и технологиями, а человеком, который идет своим путем, преследуя собственные цели, применяя умственные возможности, инстинкты и эмоции, таковым человеком и считается менеджер.
Работа менеджера видится как исполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает собственный отпечаток на выбор стиля управления компанией. Нельзя с высокой ступенью вероятности предсказывать управленческую деятельность, так как любая личность, на которую ориентировано управляющее действие, по собственному неповторима, а ее поведение в пространстве и времени находится в зависимости как от необъективных, так и от объективных причин. В следствии этого применять таковой узкий инструмент менеджмента, как стиль управления, надлежит с большой осмотрительностью и на высоком профессиональном уровне.
Понятие «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой дощечке», а позже употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль управления – это что-то типа «почерк» в поступках менеджера.
Наиболее полное определение понятия «стиль управления» – сравнительно стабильная система методов, способов и форм фактической работы менеджера.
Помимо всего этого, под стилем управления понимают манеру и прием поведения менеджера в ходе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности отличительных для менеджера способов и методов решения задач управления, то есть стиль – это система непрерывно использующихся способов управления.
Выбранная тема актуальна в том, что при управлении компанией руководитель часто не задумывается про то, какой стиль станет наиболее успешным, как его способы – взаимодействие с подчиненными, построение системы мотивации – влияют на работу коллектива, построение отношений в компании (социально-психологический климат в группе) а в соответствии с этим и на результаты работы всей фирмы.
Цель работы – изучение стиля руководства и образа менеджера на предприятии малого бизнеса.
Задачи работы:

  • изучить теоретические основы формирования стиля управления и образа менеджера;
  • провести анализ стиля управления менеджера на предприятии;
  • выявить направления совершенствования стиля управления менеджера.

1 Теоретические основы формирования стиля управления и имиджа менеджера
1.1 Понятие классификация стилей руководства
Стиль управления — общий вид поведения менеджера в отношениях с подчиненными в деятельности по достижению поставленных целей.[31, с. 69]
Если говорить о стиле руководства, то подразумевается устойчивая манера отношений менеджера с подчиненными, позволяющая оказывать на них определенное воздействие и побуждать их к достижению целей предприятия.
Стиль управления описывает систему способов, приемов, образцов поведения, при помощи которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.
Принятый стиль имеет возможность служить характеристикой качества работы менеджера и управляющего органа, их способности создавать и воссоздавать в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.
В основе своей стиль беспристрастен, ибо определяется совокупностью социальных и финансовых требований к руководящей деятельности. Хотя в тот момент он, стиль, окрашен индивидуальными качествами менеджера и неминуемо субъективен, персонален. [26,с. 39]
Воздействие на стиль управления оказывают такие индивидуальные свойства менеджера[22, с. 85]:

  • физиологические (возраст, самочувствие, пол);
  • психологические (властность, эмоциональность, храбрость, настойчивость, харизма);
    интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
  • деловые (предприимчивость, общительность, ответственность, функциональность, такт, компетентность).
    Стиль управления сильно определяет результаты работы организации. Существует немало примеров того, как управляющий, возглавив отстающий коллектив и верно подобрав стиль управления, преобразовывает ситуацию, пробуждает креативные силы и энергию служащих.
    И, напротив, при ином стиле можно разрушить отлично работающий до того коллектив. Следовательно, делая упор на индивидуальные свойства, любой руководитель вырабатывает личный стиль работы. Но отличия стилей не безграничны, потому что зарождаются и меняются в границах, определяемых объективными нуждами организации.
    На протяжении почти всех лет с момента первого опубликования Левиным результатов собственных исследований в области стилей руководства, ученые различных государств мира обращались к данной теме. Это — Фидлер, Адаир, Линерт, Тенненбаум, Шмидт и т.д. Описание некоторых из этих теорий приведено в табл. 1 [10, с. 114].

Таблица 1
Краткая характеристика теорий руководства
Год Автор
Краткое описание теории Дополнение
1938 Левин Выделял три типа стилей:
диктаторский,
демократический,
попустительский. В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль — самый популярный; попустительский плох во всех отношениях.
1958 Теннен-баум и Шмидт «Теория баланса» (власти руководителя и свободы подчиненных) Применяемый стиль руководства зависит от:
руководителя,
подчиненных,
задания,
ситуации.
1961 Ренсис Линерт Классификация на 4 системы:
1: эксплуататорско-авторитарный стиль, Контроль сверху
Отеческая забота со стороны начальства
2: благожелательно авторитарный стиль,
3: консультативный стиль,
4: открытый стиль Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой
Совместное принятие решений руководством и работниками
1964 Блейк и Моутон Двухпараметрическая теория стиля управления Забота о производстве и забота, о людях
1967 Фидлер Теория ситуационного подхода к руководству и управлению При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблагоприятной — директивный
1982 Петерс и Уотерман Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке
1983 Джон Адаир Личностная теория. Ценные качества руководителя:
способность работать с большим кругом людей,
умение брать на себя ответственность,
стремление к достижению больших целей,
опыт руководства,
большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
Конец 20-го века Дж. Хант Личностная теория Качества руководителя определяются факторами:
первый ребенок или первый сын.
сильное желание успеха,
мощная жизненная энергия,
способность к долгосрочному прогнозу,
стремление к цели,
способность к политической активности,
замкнутость,
независимость от работы.

Классификация стилей управления по разным показателям обусловлена существованием большого количества стилей управления. Более распространена классификация, определяемая характером взаимоотношений между управляющим и подчиненным. По этому показателю принято выделять три стиля управления: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель владеет достаточной властью, чтоб навязывать собственную волю исполнителям, и если возникнет такая необходимость без колебаний прибегает к этому. Автократ умышленно апеллирует к необходимостям более низкого уровня собственных подчиненных, отталкиваясь от предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, небезызвестный ученый в сфере лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к сотрудникам теорией «X». Сообразно теории «X» [28, с. 71]:

  1. Люди изначально не любят работать и при любой возможности избегают работы.
  2. У людей нет амбициозности, и они постараются отделаться от ответственности, предпочитая, чтоб ими управляли.
  3. Более всего люди хотят безопасности.
  4. Чтоб вынудить людей работать, нужно применять принуждение, контроль и угрозу наказания.
    На базе этих начальных догадок, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и практически не дает им свободы в принятии решений. Автократ кроме того тесно управляет всей работой в пределах его зоны ответственности и, чтоб обеспечить исполнение работы, имеет возможность оказывать психологическое давление, обычно, угрожать.
    Когда автократ избегает неблагоприятного принуждения, а взамен этого применяет вознаграждение, он либо она получает название благосклонного автократа. Хотя он либо она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ показывает активную заботу о настроении и благосостоянии подчиненных. Он либо она имеют все шансы в том числе и пойти на то, чтоб разрешать либо поощрять их участие в планировании заданий. Хотя он либо она сохраняет за собой фактическую власть принимать и выполнять решения. И как бы благосклонен ни был данный руководитель, он либо она простирает собственный автократический стиль далее, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение очень большого количества правил, которые строго регламентируют поведение работника.
    Пре¬дставле¬ния де¬мократичного руководите¬ля о работниках отличаются от пре¬дставле¬ний автократичного руководите¬ля. МакГре¬гор назвал их те¬орие¬й «У»:
  5. Труд — проце¬сс е¬сте¬стве¬нный. Е¬сли условия благоприятные¬, люди не только примут на се¬бя отве¬тстве¬нность, они будут стре¬миться к не¬й.
  6. Е¬сли люди приобще¬ны к организационным це¬лям, они будут использовать самоуправле¬ние и самоконтроль.
  7. Приобще¬ние являе¬тся функцие¬й вознагражде¬ния, связанного с достиже¬ние¬м це¬ли.
  8. Способность к творче¬скому ре¬ше¬нию пробле¬м встре¬чае¬тся часто, а инте¬лле¬ктуальный поте¬нциал сре¬дне¬го че¬лове¬ка используе¬тся лишь частично.
    Благодаря этим пре¬дположе¬ниям, де¬мократичный руководите¬ль пре-дпочитае¬т такие ме¬ханизмы влияния, которые апе¬ллируют к потре¬бностям боле¬е высокого уровня: потре¬бности в принадле¬жности, высокой це¬ли, автономии и самовыраже¬нии. Настоящий де¬мократичный руководите¬ль избе¬гае¬т навязывать свою волю подчине¬нным.
    Организации, где доминируе¬т де¬мократичный стиль, характе-ризуются высокой сте¬пе¬нью де¬це¬нтрализации полномочий. Подчине¬нные принимают активное участие в принятии ре¬ше¬ний и пользуются широкой свободой в выполне¬нии заданий. Довольно часто, объяснив це¬ли организации, руководите¬ль позволяе¬т подчине¬нным опре¬де¬лить свои собстве¬нные це¬ли в соотве¬тствии с те¬ми, которые он сформулировал. Вме-сто того, чтобы осуще¬ствлять же¬сткий контроль за подчине¬нными в проце-ссе их работы, низовой руководите¬ль обычно жде¬т, когда работа буде¬т выполне¬на до конца, чтобы прове¬сти е¬е оце¬нку (коне¬чно, чтобы такой ме-ханизм де¬йствовал, он долже¬н быть подкре¬пле¬н высокоэффе¬ктивной систе-мой контроля.) Руководите¬ль тратит сравните¬льно большую часть свое¬го вре¬ме¬ни, де¬йствуя как связующе¬е зве¬но, обе¬спе¬чивая соотве¬тствие це¬ле¬й производстве¬нной группы це¬лям организации в це¬лом и заботясь о том, чтобы группа получала не¬обходимые е¬й ре¬сурсы.
    Поскольку де¬мократичный лиде¬р пре¬дполагае¬т, что люди мотивированы потре¬бностями боле¬е высокого уровня — в социальном взаимоде¬йствии, успе¬хах и самовыраже¬нии, — он или она пытаются сде-лать обязанности подчине¬нных боле¬е привле¬кате¬льными. В не¬котором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до не-которой сте¬пе¬ни сами мотивируют се¬бя, потому что их работа, по природе свое¬й, сама являе¬тся вознагражде¬ние¬м. В высокой сте¬пе¬ни де¬мократичный руководите¬ль также способствуе¬т тому, чтобы подчине¬нные понимали, что им пре¬дстоит ре¬шать большую часть пробле¬м, не ища одобре¬ния или помощи. Но руководите¬ль вкладывае¬т много усилий в создание атмосфе-ры открытости и дове¬рия с те¬м, что е¬сли подчине¬нным и понадобится помощь, они, не сте¬сняясь, могли бы обратиться к руководите¬лю. Чтобы добиться этого, руководите¬ль организуе¬т двусторонне¬е обще¬ние и играе¬т направляющую роль. Он или она стараются научить подчине¬нных вникать в пробле¬мы организации, выдавать им аде¬кватную информацию и показывать, как искать и оце¬нивать альте¬рнативные ре¬ше¬ния.
    Аме¬риканскими уче¬ными Р. Танне¬баумом и В. Шмидтом прове¬де¬но иссле¬дование вариантов того, каким образом руко¬водите¬ли оказывают влияние на сотрудников, как соче¬таются авторитарный стиль руководства и де¬мократиче¬ский. Это опре¬де¬ляе¬тся де¬йствиями, которые пре¬дпринимае¬т руководите¬ль:
  • принимае¬т ре¬ше¬ние и сообщае¬т свое ре¬ше¬ние подчине¬н¬ным как приказ;
  • принимае¬т ре¬ше¬ние и объясняе¬т, поче¬му он е¬го принял;
  • принимая ре¬ше¬ние¬, инте¬ре¬суе¬тся мне¬ние¬м подчине¬нных, получая возможность све¬рить свое ре¬ше¬ние с их мне¬ние¬м и в случае не¬обходимости вне¬сти изме¬не¬ния;
  • принимае¬т ре¬ше¬ние и пре¬дставляе¬т е¬го группе на дора¬ботку;
  • излагае¬т суть пробле¬мы, выслушивае¬т мне¬ния подчине¬нных и только потом принимае¬т ре¬ше¬ние¬;
  • ставит пробле¬му и просит группу пре¬дставить варианты ре¬ше¬ния, оставляя за собой право выбора;
  • излагае¬т пробле¬му и принимае¬т только то ре¬ше¬ние¬, кото¬рое пре-дложе¬но группой.
    При либе¬ральном типе наблюдае¬тся минимальное вме¬шате¬льство руководите¬ля в де¬ла колле¬ктива. Причина или в слабом руководстве¬, или когда на ту или иную должность попадают люди, не же¬лающие е¬е занимать. При таком стиле на пре¬дприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уваже¬ние люде¬й друг к другу. Каждый де¬лае¬т то, что считае¬т нужным, или руководствуе¬тся лишь мате¬риальными инте¬ре¬сами.
    При либе¬ральном стиле руководите¬ль не проявляе¬т организаторс¬ких способносте¬й, не контролируе¬т и не координируе¬т де¬йствия подчи¬не¬нных. Как сле¬дствие, возглавляе¬мое им пре¬дприятие не отличае¬тся достаточной ре¬зультативностью производства.
    1.2 Сущность деятельности менеджера
    Менеджер — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями брать на себя решения по конкретным видам работы организации, функционирующей в рыночных условиях. [19, с. 266]
    Термин «менеджер» может употребляться применительно: к администратору хоть какого уровня управления, в случае если администрирование исполняется современными способами; руководителю предприятия в общем либо его подразделений (завода, отдела, цеха, участка); организатору конкретного вида дел; руководителю относительно к подчиненным.
    К менеджеру, во-первых, предъявляются требования высочайшего профессионализма и компетентности. В нем обязаны соединяться свойства высококвалифицированного эксперта, владеющего техническими и финансовыми знаниями, и инициатора производства, исполняющего административные функции. В условиях перехода к рыночной экономике нужно будет изменять взгляд на природу, роль, суть и значение труда управляющего. На данный момент на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к осмысленному риску.
    Управление общей работой людей состоит во взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой — самоуправления группы. Работа управляющего осуществляется в составе общей деятельности социально-экономической системы. Все исполнительские, организационные и административные функции могут концентрироваться в руках управляющего высшего звена или же делегироваться низовым ступеням должностной иерархии, дополнительным подразделениям, многофункциональным службам.
    В наши дни интеллектуальные составляющие любого вида работы доминируют над физическими. Потому подчиненных необходимо вдохновлять работать не только физически, но, основным образом, умственно. И надо иметь в виду, что практически никакое принуждение не может вынудить человека думать и работать творчески если он этого не желает сам. Принуждением эффективно управлять невозможно.
    Воздействие на подчиненных составляет базу управления. Управляющий — это человек, который непосредственно собственным воздействием подталкивает подчиненных на достижение целей организации. Его функциями считаются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и охрана их интересов перед управляющими верхнего уровня.
    Сре¬ди тре¬бований, пре¬дъявляе¬мых к менеджеру, на пе¬рвый план ставится уме¬ние управлять людьми. Поэтому он долже¬н в сове¬рше¬нстве знать своих прямых подчине¬нных, особе¬нно их возможности выполнять поруче¬нное де¬ло. Менеджер долже¬н име¬ть гражданское муже¬ство избавиться от не¬способных или не¬радивых работников. [7, с. 55]
    Рыночные отношения требуют творческого подхода к управлению на базе многосторонней информированности, лучшего применения ресурсов и прочих факторов увеличения производительности функционирования фирмы. В связи с этим на первый план выступает фактор понимания того, что в конце концов положение компании определяется рынком.
    Менеджмент осуществляется в финансовом, социально-психологическом, правовом и организационно-техническом направлениях.
    Содержанием финансового направления считается управление производственным процессом. Тут работа менеджера сосредоточивается на координации материальных и трудовых ресурсов этим методом, чтобы достичь поставленных целей при минимальных расходах.
    Социально-психологическое направление — это привилегия менеджером всех уровней управления. На низовом и среднем уровне управления старания менеджеров ориентированы на создание теплых, дружественных производственных взаимоотношений меж коллективами и отдельными сотрудниками, при которых их возможности могли бы более полно реализоваться.
    На высшем уровне управления социально-психологическую функцию исполняет ряд лиц, использующих впасть, авторитет, положение для регулировки взаимоотношений меж руководителями и подчиненными.
    Со¬ци¬аль¬но-пси¬хо¬ло¬ги¬чес¬ко¬е на¬прав¬ле¬ни¬е ба¬зи¬ру¬ет¬ся также на уровне разви¬тия со¬циальных отно¬шений в об¬ществе, та¬ких цен¬ностей, как уро¬вень образова¬ния, куль¬ту¬ра, тра¬диции, обы¬чаи. [7, с. 63]
    В осуществлении рыночных взаимоотношений главное место занимает правовая база маркетинга, которая отражается в законодательстве и прочих правовых актах, вырабатываемых государственными, финансовыми и политическими структурами. Сюда входят правовые положения по созданию компаний и предприятий, таможенная и налоговая политика, государственное регулирование предпринимательства и др.
    Грандиозный удельный вес в общем размере управления занимает организационно-техническая работа менеджера. Данная работа охватывает почти все стороны управления. В нее входят: постановка целей и задач, обеспечивание ресурсами, организация работы, конкретные контакты с исполнителями и контроль за их работой, стимулирование труда сотрудников, планирование новых производственных действий.
    Различают три стадии менеджмента: стратегическое управление, оперативное управление, контроль. За любой из них закреплены конкретные виды работы.
    Стратегическое управление — это научное обоснование будущего состояния и развития организации, выработка цели менеджмента, прогнозирование и перспективное планирование.
    Оперативный менеджмент охватывает два вида деятельности: организацию как способ создания необходимой структуры (и нужных ресурсов), а также руководство (воздействие на непосредственных исполнителей в созданной структуре).
    Контроль включает проверку, а также анализ результатов на пути достижения цели, неиспользованных резервов производства.
    Эффективно работающее предприятие предполагает единовременное функционирование всех стадий, а также направлений менеджмента, т. е. взаимосвязь их во времени, а также пространстве. Обеспечение прибыльности, а значит эффективности работы всех подразделений предприятия — главная задача менеджмента. Она включает в себя рациональную организацию производственного процесса, развитие технико-технологической базы, эффективное использование живого труда (кадров), обеспечение творческой активности работников.
    Уровень прибыльности фирмы в значительной степени определяется рынком, но зависит также от рационального использования производственных ресурсов, а также эффективности управления. Прибыль является залогом стабильного функционирования предприятия. Любое предприятие находится под воздействием ситуации, складывающейся на рынке. Меняется положение конкурирующих фирм, условия, а также формы финансирования, соотношение спроса, предложения. Все это определяет долю риска, которая покрывается прибылью. Менеджмент призван снизить долю риска не только в настоящем, но и в будущем периоде. Поэтому менеджеры наделяются правом самостоятельности в принятии решений в меняющейся обстановке рыночных отношений.
    Ориентация компании на удовлетворение рыночных потребностей в товарах и услугах подразумевает разнообразие видов деятельности менеджеров. Вот далеко не полный их список: свежая техника и технологии, обеспечение высококвалифицированными кадрами, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование условий труда, регулировка и координация работы подразделений и служб; планирование работы по периодам, стратегическая деятельность, контроль и другие. В целом, вся работа менеджеров сводится к исполнению единых функций управления. Оперативность и качество исполнения данных функций реализуется на рынке в виде прибыли.
    На управленческие, организационные и межличностные отношения в трудовом коллективе оказывают воздействие большое количество причин. Это финансовые, нравственные, эстетические, административные и прочие моменты. Формой выражения данных факторов считается информация, которая становится непосредственным предметом. труда менеджера. В конце концов информация выражает конкретные отношения в ходе осуществления хозяйственной деятельности.
    Кроме уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер обязан обладать гражданственностью, требовательностью к себе и прочим, высоким уровнем единой и управленческой культуры.
    Степень развития данных достоинств в человеке служит основой определения проф пригодности сотрудников к управляющей должности. Как показывает практика, собственно свойства, которые позволяют управлять совместной работой людей, присутствуют вне взаимосвязи с производственным опытом специалистов и имеют все шансы быть оценены заранее. Выделяются следующие организаторские способности[7, с. 88]:
    Адаптационная мобильность — предрасположенность к креативным формам деятельности, постоянному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; желание обучать иных, стремление качественных конфигураций в организации и содержании личной деятельности; готовность к обоснованному риску; рвение к нововведениям; расширение круга личных возможностей; сила воли, предприимчивость.
    Контактность – общительность, экстровертность (направленность на наружный мир и деятельность в нем); интерес к лицам; высочайший уровень требований в области межличностных отношений, способность располагать к себе людей, созидать себя со стороны, выслушивать, сознавать и уверять людей; искусство взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.
    Стрессоустойчивость — интеллектуальная и чувственная безопасность в проблематичных обстановках; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений.
    Доминантность — властность; амбициозность; рвение к индивидуальной автономии, лидерству в всех жизненных обстоятельствах и хоть какой стоимостью; готовность к бескомпромиссной борьбе за собственные права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, повышенным уровнем требований; храбрость, волевой нрав.
    Разновидности общения разделяются на слабовольный, брутальный и социально-адекватный. Любой вид общения продает сообразный стиль начальства; слабовольному виду общения подходит либерально-отстраненный, враждебному — автократический, социально-адекватному — демократический вид начальства. Наблюдение за поведением управляющего впору его неизменных контактов с подчиненными и прочими людьми позволяют расценить свойственный ему вид общения и предсказывать отличительный ему стиль управления.
    В распоряжении созданием менеджер наиболее главен, нежели ученый. Менеджер быть может наименее интеллектуальным, нежели ученый, хотя но несмотря на все вышесказанное он обязан владеть таинствами управления как умения в следствие собственных индивидуальных достоинств, таланта, навыка, умений и здоровых суждений. Свойства менеджера, умноженные на научные познания, позволяют достигнуть действенных эффектов в управленческой практике. Исследование основ управления позволяет вооружить важными познаниями менеджеров, коммерсантов, предпринимателей — всех тех, кто способен убыстрить продвижение нашей экономики к рыночным взаимоотношениям.
    Следовательно, нужно отметить, собственно управление, маркетинг — данное что касается самостоятельная область познаний, требующая полного, вдумчивого и методичного освоения. Данное не столько отдельная выдержка, да и междисциплинарная область познаний, которую почти все научные работники именуют «управленческая идея»,она соединит внутри себя науку и навык, повышенные управленческим искусством. Сегодня на маркетинг оказывают большое влияние заслуги множества наук. Становление управления в конце XX в. и исполняется под действие данного воздействия для решения основной трудности — как достичь желанных последствий методом согласования деяний почти всех жителей нашей планеты, производящих материальные блага, оказывающих сервисы и использующих разнообразные ресурсы.
    1.3 Составляющие имиджа менеджера
    Итак, внешняя привлекательность менеджера оказывает большое влияние на впечатление, возникающее у людей в результате первого зрительного восприятия. Известно, что во время деловых встреч очень трудно вести серьезные переговоры с представителем компании, который одет небрежно или пришел на встречу в грязных ботинках. В то же время его одежда может быть далеко не дешевой, однако неряшливость подсознательно оказывает отрицательное воздействие на восприятие такого человека.
    Рассмотрим наружную привлекательность делового человека конкретнее, начиная с характеристики ее слагаемых, главными из которых являются: искусство подбирать и носить одежду, стрижка, постановка изящных манер, выразительность мимики, жестов и осанки.
  1. Культура одежды бизнесмена.
    Общеизвестно выражение: “По одежке встречают…”. В нем чрезвычайно точно подмечена роль одежды в общественном представлении человека. Удачный внешний вид и вкус в одежде считаются важной частью того, как мы включаемся в деловую ситуацию и влияем на настроение и чувства находящихся вокруг. Одежда выступает как своего рода инструмент общения, как средство воздействия на поведение и отношение иных людей. Желание к многообразию, меняющиеся представления о красоте, сыскали свое отражение в достаточно частой смене покроя одежды, ее фасонов, расцветки, и так далее Вспомним описание обычный, красивой одежды древних греков: вольные драпировки ткани, спадающие с плеч, ничем не стесняющие перемещений; роскошные одежды феодальной аристократии; одежды буржуазного сообщества прошлого века.
    Предпринимательская деятельность кроме того предъявляет особенные требования к одежде. Внешний вид ее участников – первый шаг к удаче, потому что для потенциального партнера и клиента костюм предпринимателя служит своего рода кодом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности. Опрятный, со вкусом одетый, стройный – таков внешний вид делового человека, доброжелательно воспринимаемый окружающими. И дело тут не в какой-то изысканности вкуса, а в том, что внешность этого человека говорит о его уважении к людям.
    Как и у всякой профессиональной категории людей, у бизнесменов сформировался особый стандарт в отношении одежды. Посетив любую международную ярмарку или же выставку, вы заметите, что большая часть стендистов показывает поразительное однообразие взглядов в выборе расцветки галстука, сорочки и костюма.
    Сегодня почти все предприниматели считаются с советами дизайнеров. Основополагающим показателем при составлении гардероба, считают они, обязана быть универсальность одежды. Коль скоро в гардеробе есть большое количество вещей, коими редко пользуются, значит, гардероб составлен не верно. Наблюдение за миром деловых людей указывает, что в этот мир мода и утонченный вкус входят не так резко, как в быт.
    Мода в одежде характеризуется преобладанием конкретных форм, образуемых длиной, шириной одежды, ее расцветкой либо сочетанием расцветок, месторасположением линии талии, формой рукавов и воротника, видом отделки, фактурой используемых тканей.
    Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Впрочем ежели основное количество людей начинают носить одежду нового стиля, ваш консерватизм рискует оказаться смешным.
    Самой большой известностью у деловых людей пользуется костюм. В нем можно появляться в любое время дня и в любом обществе. В рабочее время принято носить не очень светлые костюмы. Тона костюмов в летнее время светлее, нежели в зимнее.
  2. Куль¬тура одежды деловой женщины
    Для женщины–бизнес¬мена, желающей добиться успеха, очень важно помнить о своей внеш¬ности, более того, поставить ее на службу. Наши деловые женщины одева¬ются в дорогие вещи, но это не соответствует их должности. В их костю¬ме не видно значимости положения, по нему невозможно определить их статус в фир¬ме, а это основное в их деловом имидже. В гардеробе деловой женщи¬ны должны быть 2-3 юбки, жакеты, 2-3 блузки. Менять туалеты жела¬тельно часто, ведь одна и та же вещь, надеваемая каждый день, надое¬дает и “гасит настроение”. Деловую одежду отличает классический покрой и многофункцио¬нальность. Но, тем не менее, и здесь предназначением женс¬кой одежды было и остается подчеркивание личной незаурядности и элегант¬ности. Женщина всегда обладает правом на оригинальность своей одеж¬ды и на свой стиль в ее ношении. Во всем ансамбле одежды лучше иметь не больше трех цве¬тов, причем они подбираются так, чтобы подчеркнуть основ¬ной доминирующий цвет или контрастировать с ним.
    Удачны, напри¬мер, такие сочетания:
    черный, серый и фиолето¬вый цвета;
    синий, серый и голубой;
    бежевый, коричневый и зеленый и т.п.
    Легче подоб¬рать два тона, например, красный с черным, синий с белым, серым, голубым, жел¬тым или малиновым. Однако лучшими цветами делового платья считаются темно-синий, рыже¬вато-коричневый, бежевый, темно-коричне¬вый, серый, умеренно-синий и светло синий.
    В имидже дело¬вой женщины имеются и другие ограничения. В частности, не нужно первой появлять¬ся на работе в остро модной одежде, носить брюки, если работаете среди муж¬чин, и вообще одеваться в мужском стиле. Лучше всего надевайте костюм или блуз¬ку с юбкой. Причем чрезмерно укорачивать юбку, повинуясь моде, нельзя.
  3. Владение искусством устной и письменной деловой речи
    То, что мы беседуем и пишем и как это делаем, во многом описывает успех в достижении поставленной цели. Конкретность, логичность и уверительность речи считаются неотъемлемыми критериями всякого делового общения. Речь – центральный элемент индивидуального стиля, потому что воспринимается в совокупности с манерой одеваться. Это дает основание сделать вывод, что речь как главнейший компонент личности всякого человека является одним из основополагающих компонент делового стиля прогрессивного бизнесмена.
    Персональная манера разговаривать говорит, прежде всего, о наличии у предпринимателя последующих двух достоинств, определяющих его как личность. Первое из них – это степень его самоутвержденности, то есть как решительно он себя чувствует, как в нем сильно развито чувство личной правоты. Второе, напротив, степень его неуверенности в себе. Критериями оценки служат конкретные выражения, также частота их повторения. Так, слова, служащие для выражения некоторой неопределенности (“в известной степени”, “как-нибудь”, “я бы сказал”, “вообще” и т.п.), выдают закомплексованность. Речь уверенного в себе человека изобилует словами: “очевидно”, “именно так”, “естественно”, “превосходно”, “верно” и так далее
    Есть и прочие часто употребляемые слова, делающие манеру вашей речи вашей особой спецификой. Естественно, подходить к анализу манеры речи нужно во взаимосвязи всех ее данных. То, что вы говорите, должно быть обосновано и иметь значение, то есть быть взаимосвязанным и ясным.
    Предпринимателям и менеджерам нужно всячески стремиться избегать менторского тона при общении, и еще остерегаться, дабы с профессиональными успехами у них в голосе не обнаруживались поучительно-назидательные ноты. Практически никакого проявления своего интеллектуального преимущества над людьми, игнорирования их реакции на объясняемую информацию.
    Наконец, чтоб речь была хорошей, надо применять следующие советы:
    акцентируйте главные слова и подчиняйте им не главные;
    меняйте тон голоса – он должен то повышаться, то понижаться (непредвиденное увеличение либо снижение тона голоса выделяет слово или же фразу на общем фоне);
    меняйте темп речи – это дает ей выразительность;
    делайте паузу до и после главных мыслей.
    Письменная деловая речь в более полной форме реализует себя в деловом письме. Прогрессивное деловое письмо – это, прежде всего, служебное письмо в виде официального документа, а еще в форме различных подтверждений, догадок, просьб, запросов, напоминаний, поручений, жалоб, пожеланий, соболезнований и ответов на них, то есть всего того, что, будучи рассказанным в письменном виде, обусловливает деловые отношения. На первый взгляд, нет ничего легче, нежели написать деловое послание. Хотя есть конкретные каноны написания таковых писем, неисполнение которых сможет не только отразиться на престиже вашей компании, но и помешать заключению выгодных договоров.
    Написание делового послания – своего рода искусство. Деловое послание должно быть безупречным во всех отношениях: в том числе и незначительное отступление от правил в состоянии сделать его неправомочным с юридической позиции. Юридически верно оформленное, прописанное хорошим языком на фирменном бланке, однозначное по смыслу деловое послание – один из задатков удачи вашего дела.

2 Анализ стиля управления и имиджа менеджера на предприятии
2.1 Краткая характеристика организации ИП Бушковский А.Ю.
Основным направлением деятельности индивидуального предпринимателя Бушковского А.Ю. является производство и оптово-розничная продажа пластиковых окон и дверей. Кроме того ИП Бушковский А.Ю. предоставляет услуги по подбору исполнителей работ и замеру помещений.
Данная отрасль деятельности имеет большое значение, т.к. розничная торговля является одним из главных поставщиков наличных денежных средств в бюджет города, республики, государства.
Следует отметить высокий уровень конкуренции в данном сегменте рынка, что предъявляет к деятельности предпринимателя высокие требования. Главным конкурентным преимуществом ИП Бушковского А.Ю. является широкий ассортимент предлагаемых окон и дверей, а также высокое качество обслуживания.
Основное направление деятельности компании это изготовление и монтаж пластиковых окон «Монблан», «Pexay», «Winter» и «KBE», укомплектованных современными стеклопакетами, атакже остекление балконов.
Если говорить о деятельности компании, то стоит сказать, что производство и установка пластиковых окон ПВХ и оконных систем — основная специализация, которая успешно практикуется на Великоустюгском рынке вот уже в течение нескольких лет.
Оценивая общее состояние рынка, можно отметить, что в настоящее время происходит одновременное увеличение числа участников рынка и рост спроса на оконные конструкции.
ИП Бушковский А.Ю. является дилером ряда производителей пластиковых окон, что позволяет держать цены на минимальном уровне.
Адрес магазина: 162390 Вологодская обл., г. Великий Устюг, ул. Красная, 64.
Учредителем и директором магазина «Наши окна» является Бушковский А.Ю. Штат сотрудников включает в себя менеджера, который управляет магазином, бухгалтера, который отвечает за финансовую деятельностью фирмы, начисляет заработную плату рабочим, составляет финансовую отчётность предпринимателя. Секретарь, который принимает заказы, отвечает на телефонные звонки клиентов, делает звонки на различные базы по стройматериалам, делает заказы на них, выдает деньги на приобретение стройматериалов. Так же в штат включены два грузчика, один продавец и 2 рабочих.
Уставом магазина предусмотрены следующие виды деятельности:

  • организация розничной торговли пластиковых окон и дверей;
  • производство пластиковых окон и дверей;
  • организация торгово-закупочной деятельности;
  • организация продажи по образцам;
  • организация торговли по предварительным заказам;
  • обеспечение, на договорных основах, реализации товаров народного потребления и продуктов изготовления участникам общества, трудовым коллективам организациям и предприятиям;
  • мелкооптовая и оптовая купля — продажа;
  • организация сезонных распродаж;
  • организация и обеспечение рекламы, ценообразования и работы по маркетингу;
  • оказание услуг населению, предприятиям и организациям;
  • внешнеэкономическая деятельность в установленном законом порядке;
  • производство товаров народного потребления.
    Таким образом, индивидуальный предприниматель имеет: цех по производству, магазин, склад.
    В таблице 1 приведены общие показатели работы магазина за 2009-2011 гг.
    Таблица 1
    Общие показатели работы магазина за 2009-2011 гг, тыс. руб.
    Показатель Годы
    2009 2010 2011
    Выручка (нетто) от реализации услуг 18745 32211 25987
    Себестоимость реализации услуг 14678 25725 35987
    Валовая прибыль 3066 5486 28972
    Коммерческие расходы 2789 3468 6015
    Управленческие расходы 0 27 4489
    Прибыль (убыток) от реализации услуг 177 979 30
    Прочие доходы 127 21 484
    Прочие расходы 183 310 11
    Результат от прочей деятельности -45 -279 235
    Прибыль (убыток) до налогообложения 122 600 -213
    Отложенные налоговые активы 0 0 1171
    Отложенные налоговые обязательства 0 0 0
    Налог на прибыль 37 187 0
    Чистая прибыль (убыток) отчетного периода 74 312 200

Так как предприятие занимается производством продукции, более правильным будет рассмотреть затраты, связанные с производством, игнорируя закупочную цену, на которую магазин повлиять не в состоянии.
Из таблицы видно, что лидирующими позициями в затратах являются прочие расходы и затраты на оплату труда. Причем, если в 2009 году лидирующее положение принадлежало прочим затратам (43,21%), то в 2010 г. большая доля приходится уже на затраты на оплату труда (37,55%).

Таблица 2
Анализ динамики и структуры себестоимости по статьям затрат
Показатели 2009 2010 2011 Темп прироста,
% к предыд. году
тыс.руб. доля, % тыс.руб. доля, % тыс.руб. доля, %
Затраты на материалы 589 18,20 773 19,55 1186 23,43 47,27
Затраты на оплату труда 937 30,03 1578 37,55 1735 33,43 9,37
Отчисления на социальные нужды 218 8,41 353 10,14 395 9,03 9,37
Амортизация 4 0,15 6 0,14 4 0,09 -22,22
Прочие затраты 837 43,21 1357 32,62 1767 34,02 28,10
Итого по элементам затрат 2589 100,00 4068 100,00 5089 100,00 22,84

Увеличение доли затрат на оплату труда связано с проводимой предприятием кадровой политикой, призванной снизить текучесть и увеличить привлекательность рабочих мест.
Таблица 3
Анализ эффективности использования основных средств
Наименование показателя 2009 2010 Темп прироста, % к предыдущему году 2011 Темп прироста, % к предыдущему году

  1. Общая выручка 28745 42211 46,85 45987 8,94
  2. Среднегодовая стоимость основных средств 290 281 -3,30 283 0,89
  3. Чистая прибыль 174 1312 652,86 870 -33,68
  4. Фондоотдача 98,884 150,166 51,86 162,156 7,98
  5. Фондоемкость 0,01011 0,00666 -34,15 0,00617 -7,39
  6. Фондорентабельность 59,97 466,92 678,57 306,93 -34,27

Фондоотдача постоянно повышается в протяжении осматриваемого периода. Кроме того величайший подъем случился в 2010 году (51,86%).
Фондоемкость, в соответствии с этим снижается в течении всего осматриваемого периода. Повышение выгоды в 2010 году больше нежели в 3 раза привело к подобному увеличению фондорентабельности.
В 2011 году фондорентабельность несколько понизилась, и все же оставаясь на наиболее высочайшем уровне, нежели в 2009 г.
Для анализа применения материальных ресурсов идет разглядеть динамику этих признаков, как материалоотдача и материалоемкость (табл. 4).

Таблица 4
Анализ использования материальных ресурсов
Наименование показателя 2009 2010 Темп прироста, % к предыдущему году 2011 Темп прироста, % к предыдущему году

  1. Общая выручка 28745 42211 46,85% 45987 8,94%
  2. Себестоимость производства и реализацию услуг, тыс.руб. 25368 36599 44,27% 40258 10,00%
  3. Материалоемкость продукции 0,8825 0,8670 -1,75% 0,8754 0,97%
  4. Материалоотдача 1,1331 1,1534 1,79% 1,1423 -0,96%
  5. Относительная экономия материальных ресурсов тыс.руб. 3377 5612 66,20% 5728 2,07%

Нормативно-правовой базой деятельности магазина являются следующие:
Кодексы Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, Должностные инструкции.
Перечень федеральных законов, регулирующих деятельность предприятия

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011, с изм. от 27.06.2012)
  2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.12.2012) 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
  3. Федеральный Закон от 22.05.2003 № 54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт».
  4. Закон РФ «О защите прав потребителей» 07.02.1992г
    Внутренними нормативными документами являются учетная политика, Трудовой договор, Должностная инструкция.
    Целью работы ИП считается получение продукта труда, т. е. создание и сбыт продукции (металлопластиковых окон и дверей), реализация продуктов или же предложение сервисы. Для сотрудника и трудового коллектива имеет значение продуктивность данного труда, воплощенная уровнем приобретенного размера работы на единицу трудозатрат, в единицу времени.
    2.2 Профессиональные качества менеджера магазина
    Менеджер – Ипатов Дмитрий Анатольевич.
    Образование: высшее, Вологодский государственный политехнический университет, 1996 года выпуска.
    Общий стаж работы: 14 лет.
    Оценка показателей работы.
  5. О размерах работы.
    Положительные эпизоды: Менеджер Ипатов Д.А. выполняет большой объем дел, постоянно укладывается в сроки, при всем при этом успевает находиться на всех планерках, готовить вовремя необходимые документы и знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Исполняемый им большой размер работы говорит о высочайшем профессионализме и лояльности делу.
    Негативный момент: Менеджер Ипатов Д.А. в добавок вовлечен в всевозможные планы, посвящает им очень большое количество времени и сил. Увы, старания не всегда приводят к настоящим измеримым эффектам, которых непосредственно сам и ждет.
  6. О мастерстве подвергать анализу и воспринимать решения.
    Позитивный момент: Менеджер Ипатов Д.А. отличается способностью к анализу прецедентов, сбору нужной информации и на основании данного выработке взвешенных решений. Показывает способность, осматривая различные варианты, принимать верное решение. Он проворно обучается и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять актуальное от побочного. Сослуживцы указывают на способность работника подвергать анализу обстановку и брать на себя решения и нередко обращаются к нему за советом.
    Негативный момент: Некоторые из решений и советов управляющего мало подкреплены анализом и прецедентами. В первую очередь объяснением считается – указ или приказ.
  7. О мастерстве планировать и организовывать.
    Позитивный момент: Менеджер умеет рассчитывать собственную работу и характеризовать цели. Верно расставляет ценности. Изредка оставляет дела на последнюю минуту. Осмотрителен не только к задаче в общем, но и к элементам работы. Когда в организации принимается некоторое решение (в том числе и когда решение принято в ином отделе), глава рассматривает вероятные результаты, составные части и меняет собственные рабочие проекты согласно с новыми задачами. Нередко его вопросы и замечания могут быть полезны не только ему, но и для всей организации.
    Негативный момент: Над умениями планирования и организации менеджеру нужно еще большое много работать. Ибо он не часто рассчитывает собственную работу на перспективу, он нередко не справляется вовремя с работой или исполняет работу не с нужным качеством. Не предупреждает коллектив про то, какую информацию он от них ожидает. Фактически ставит всех перед фактом. В результате в следствии его плохого планирования сослуживцы и подчиненные вынуждены задерживаться на работе.
    Владеет умениями, основанными на теоретических и фактических познаниях, следует общепризнанным меркам профессионального поведения.
    Менеджер владеет основополагающим качеством, в том числе предприимчивостью. Он берет обязанность за принимаемые управленческие решения в комбинировании разных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении разных вопросов.
    Он способен предсказывать обстановку, предчувствует развите событий в работе магазина.
    2.3 Анализ стиля управления менеджера магазина «Наши Окна»
    В рамках исследования был проведен опрос среди сотрудников магазина. В опросе приняло участие 6 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 2 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 1 человек.
    На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к менеджеру Ипатову Д.А.?».
    Трое из шести ответили: «Не совсем хорошо, т.к. ему не хватает демократичности, аккуратности, уважения к своему персоналу, организованности и собранности. Однако, мы пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».
    Двое из шести ответили: «Нас полностью удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, и лучшего ожидать не стоит».
    Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш менеджер?».
    Трое из шести ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет поледовательности, он плохой организатор, очень требователен, иногда даже жесток».
    Двое из шести ответили: «Да, т.к. он дисциплинирован, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».
    Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.
    Большая часть считает, собственно менеджер перегибает палку, демонстрируя собственную начальственность, совершенно не хочет заинтриговать работников в лучшем отношении их к работе, не силится приблизиться к лицам и их земным задачам. То есть им менеджер показывает все симптомы авторитарности.
    Иные работники напротив, считают, собственно наш управляющий – демократ. Собственно он в коллективе, а не отдельно от него, готов придти на помощь. Хотя при всем при этом, как реальный управленец держит всех в строгости и умеет управлять так, дабы его указы осуществлялись.
    Вновь, если посмотреть на «человечий момент», то все люди разные и, в соответствии с этим у всех разные представления о мире и людях. Для кого–то Ипатов Д.А. неплохой менеджер, беспокоится о людях и так далее, а для кого – то иного он – тиран и деспот, мыслящий только о собственных выгоде и спокойствии, не глядя на собственных работников как на людей.
    Наконец, исследование продемонстрировало, собственно стиль управления менеджера наиболее всего относится к авторитарному стилю. На данное указывает его нежелание реагировать на трудности коллектива, его твердость и единовластие. Хотя его поведение возможно оправдать тем, что такая особенность нашей работы.
    При управлении этой организацией он не держится какого-нибудь 1-го стиля управления в чистом виде. Менеджеру наиболее всего отличителен авторитарный стиль управления, хотя время от времени в нем (стиле) появляются демократические ноты. Он употребляет следующие черты отмеченных стилей: он счтается с мнением работников, при принятии неких решений, хотя поступает как правило со своей точки зрения. Он властен и настойчив. В нестандартных обстановках не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Немалую часть личных повинностей передает работникам из-за недостатка времени. Он довольно взыскателен, хотя традиционно просит больше, нежели положено по должностным инструкциям. Его мало интересуют трудности служащих, как рабочие, так и личностные. Он живет сам внутри себя, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится жестко, от случая к случаю в том числе и строго. Считает более лучшим наказывать, нежели поощрять работников на работе.
    Проанализировав деятельность менеджера магазина можно сделать следующие выводы:
  • менеджер склонен считать, что он на самом деле в курсе всего, что делается внутри организации;
  • менеджер считает, что понимает все обо всех служащих;
  • менеджер тяготеет преувеличивать собственную власть над всеми и вся, и пробует данную власть вынести за границы работы;
  • менеджер считает, что он разбирается во всех обстановках, происходящих снутри нашей организации;
  • менеджер считает, что как следует понимает людей и разбирается в их;
  • отличительны твердые, приказные способы принятия решений;
  • он высказывает мнение, что практически постоянно прав и вовсе не дозволяет погрешностей;
  • управляющий не сомневается, что умеет брать на себя верные решения;
  • менеджер не понимает собственной вспыльчивости.
    Из данного идет, что стиль управления менеджера магазина «Наши Окна» более всего подходит авторитарному стилю. Поскольку управление организацией всецело в его руках, он слишком жесток и взыскателен, решения воспринимает самолично, думает, что понимает все и о всем. Он не переносит обсуждения принятых им решений, в том числе и потому что они не организуют основную массу коллектива. Он любит не замечать собственной неправоты, полагая, что практически постоянно и во всех обстановках прав. В собственной упертости он отталкивается от издавна принятого в общении выражения: «Менеджер всегда прав» или же «Указы менеджера не обсуждаются».
    Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем:
  • менед¬жер единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;
  • контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;
  • руководители среднего звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.
  • поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена.
    Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.
    Менед¬жер своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.
    Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает вероятным стремительное принятие решений и мобилизацию работников на их исполнение, разрешает стабилизировать обстановку в конфликтных коллективах. Данный стиль быть может действенным в кризисных обстановках, и еще в критериях невысокого проф значения и слабенькой трудовой мотивировки работников. Он важен в критериях невысокого культурного значения объекта управления, слабеньких управленческих взаимосвязей.
    Поведение управляющего наверное нацелено на творение более положительного дела подчиненных, идентифицирующих собственные собственные цели с целями организации. Первым условием такового поведения считается уверенность самого управляющего в потребности поставленных целей. При его внутреннем разногласии с ими результат коммуникации станет снижен, а исключительно безукоризненная аргументация ослаблена. 2-ое условие — взаимопонимание и доверие меж управляющим и подчиненным.
    Вышеназванный стиль управления приводит к отрицательным эффектам управления, ослабляя его отдача: авторитарный стиль сможет привести к враждебному противодействию подчиненного (открытому или же сокрытому), ощущающего себя обезличенным, отождествляющего задача с выражающим ее «тераном» и потому настроенного на ее неприятие. Можнож предложить 3 формы авторитарного поведения, придавая любой относительные, выведенные из навыка оценки в баллах.
    Более радикальная форма авторитарного поведения — направленность к утверждению собственного воззрения при помощи указа и опасности санкции. Наиболее небольшая форма такого же стиля — в отсутствии опасности санкции, но при нежелании слушать отрицания. Более податливая форма авторитарного стиля («Разрешу себе предложить» и т.д.) сопровождается рядом доводов, создающих впечатление предварительного учета всех воззрений.
    Варианты либерального поведения: ограниченное единство с пожеланиями и наклонностями служащих; нелимитированное и неожиданное единство с высказанным воззрением собеседника («Абсолютно надежно!», «Полностью с вами согласен!»).
    Более действенного стиля начальства подчиненными можнож достичь, применяя практически в два раза более составляющих убеждения, нежели принуждения.
    Помимо этого присутствует ряд критерий:
    1) время рабочего дня (лучшего итога можно достигнуть в утренние часы при наименьшей изможденности);
    2) уровень интеллигентности собеседника (но наиболее высочайшая интеллигентность собеседника, толкающая управляющего к лишне уступчивому, либо, напротив, авторитарному раскладу, имеет возможность отдать негативный результат);
    3) значение руководимой категории (лучшая — наименее 10, предельная — 24 чел);
    4) возраст (особо сложно контролируемые работники до 22 лет и с 45 до 55 лет);
    5) пол: лучшие последствия достигаются коль скоро управлять смешанной категорией, включающей более 2-ух адептов иного пола.
    Почти всем людям свойственно непродуктивное игровое поведение (к примеру, психологическое манипулирование), познание необыкновенностей которого дозволяет переругайся вовремя найти и подкорректировать нехорошую межличностную обстановку. Манипуляторство (либо утонченное притворство) эффект не столько интеллектуальных усилий жителя нашей планеты, какое количество опытного применения им собственных бессознательных ресурсов.
    Различают последующие виды непродуктивного ролевого поведения:
  1. игра «меня разрывают на доли» — приверженцы такового поведения с радостью берут большое количество поручений, чтоб иметь потом вероятность сослаться на излишнюю загруженность, они бурно срабатывают в социальную работу;
  2. игра «святая простота» — союзники данной неблагоприятной межличностной забавы напускают на себя Специальную наивность, собственно вдохновляет находящихся вокруг обучать их и, значит, улаживать за исполнителя какую-нибудь задачку. При всем этом, в случае если инвестор дама, то, обращаясь к средневековым ощущениям личных родителей, имеет возможность решительно переложить на их собственные проф повинности;
  3. игра «казанская сирота» имеет немного разновидностей:
    а) труженик намеренно придерживается подальше от управления, дабы в следствие в силе сослаться на заброшенность;
    б) говорит, собственно ему никто не может помочь — ни руководство, ни коллеги;
    в) указывает на отсутствие необходимых прав – «меня никто не слушает»;
    г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.
    Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.
    Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение, знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать нежелательную межличностную ситуацию.
    «Утонченное притворство» можно считать результатом не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

3 Рекомендации по формированию имиджа руководителя
В части изменения социальных характеристик менеджеру магазина «Наши Окна» Ипатову Д.А. стоит внимательней контролировать свою эмоциональность, бороться с внешними проявлениями стресса. Также стоит тщательней подходить к процессу выдачи заданий подчиненным, а главное, лучше контролировать ход работы и проверять ее результаты. В противном случае сотрудники вообще перестанут видеть смысл в выполнении поставленных руководителем задач из-за отсутствия какого-либо контроля.
Перед беседами с подчиненными менеджеру следует лучше продумать каждый вопрос, который будет обсужден на совещании, и выработать особый вариант решения проблемы и свое отношение к ней так, чтобы у сотрудников не возникало никаких непониманий и впечатления, что руководитель «переобувается на ходу», это крайне негативно для имиджа любого руководителя.
Необходимо также обратить внимание на речь, т.к. даже при общении с сотрудниками за рамками «планерки» менеджер обязан производить впечатление высокообразованного интеллектуального человека.
Необходимо учитывать расхождения в модели поведения руководителя во внутренней и внешней среде. Необходимо также корректировать волевые качества, умение принимать решение, для выработки которого необходима дополнительная стажировка по профилю работы компании.
Необходима разработка конкретной личной миссии. Возможный вариант: «К личному успеху через достижения компании».
Изучив все ценностные ориентации менеджера, становится очевидно то, что руководитель является человеком противоречивым. Ему необходимо научится внимательней относиться к сотрудникам, работающим у него в подчинении, уметь видеть и адекватно оценивать их успехи. К тому же нужно выработать единое отношение к процессу получения образования, создания семей сотрудниками предприятия.
Однако, если во внешней среде руководитель безупречен, то в среде внутренней необходимо более «плотно» заняться формированием позитивного имиджа.
Еще одним немаловажным факторов создания «внутреннего» имиджа Ипатова Д.А. является необходимость выработки нового чувства истинного уважения к сотрудникам.
Существуют также нехитрые рекомендации по превращению обычной одежды – в высокостатусную.

  1. Нельзя позволять своему социальному происхождению влиять на манеру одеваться.
  2. Не надо чересчур строго следовать новейшим веяниям моды: высокостатусная одежда по сути своей слегка консервативна, хотя, конечно, не старомодна.
  3. Предпочтительные цвета: оливковый, серый, чёрный, белый и любые пастельные. Из рисунков – неяркая клетка или полоска.
  4. Очки – только со светлыми линзами.
  5. Авторучки – только дорогие, хотя бы по виду.
  6. Рукав по запястье.
  7. Брюки – до линии начала каблука
  8. Длина галстука – закрывает пряжку ремня.
  9. Ремень, ремешок часов, туфли, портфель – одного цвета.
  10. Цвет носков соответствует цвету обуви.
  11. Для лета правила остаются теми же, только необходимо помнить, что туфли должны быть светлыми, а не белыми.
    Менеджеру стоит обратить внимание на предложенные рекомендации, иначе может возникнуть ситуация с выделением в коллективе неформальных лидеров, что значительно затруднит ему процесс руководства.

Заключение
Существует определенный набор человеческих качеств, составляющий основу самого менеджера и его имиджа. Данные свойства порой находятся в зависимости от производственного навыка сотрудника, в следствии этого руководителем человек имеет возможность становиться в сравнительно раннем возрасте.
Можно выделить следующие составляющие стиля менеджера организации:

  • индивидуальные данные;
  • общественные данные;
  • собственная задача управляющего;
  • ценностные ориентации управляющего.
    Любая из перечисленных выше групп данных вносит собственный вклад в составление имиджа менеджера и в разной степени поддается исправлению и формированию. Окончательно, индивидуальные свойства персональны, почти все из них маловероятно поменять. Хотя, т.к. общение управляющего с персоналом опосредуется СМИ, многое из нежелательных персональных качеств не попадает в поле зрения общественности.
    В заключении надлежит остановиться на тех моментах, которые характеризуют отдачу работы менеджера.
    Ряд из их находится в зависимости от него самого и связан или с мастерством управляющего организовать собственную работу и работу подчиненных, или с его индивидуальными данными. Так, позитивно оказывает большое влияние на отдачу работы мастерство ее планировать, верно характеризовать порядок значимости и срочности дел, очередность исполнения операций, число принимаемых решений. На отдачу работы менеджера оказывает большое влияние мастерство принимать на вооружение полномочия подчиненных, знание их, вера в работников, способность искренно с ними общаться, постановка себя самого перед собственными подчинёнными.
    Менеджер должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в изоляции, когда контактирует с третьей стороной в сфере бизнеса или сталкивается с обществом в целом. В общем, он должен создать себе такой имидж, который бы его идеально влил в рабочую среду менеджера, без каких- либо разногласий и недопониманий.
    Только уверенный и спокойный руководитель сможет стать примером для подчиненных.

Список использованной литературы

  1. Андреев А. Магия и культура в науке управления. –М.: Юнити, 2008.-190с.
  2. Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2009.-120с.
  3. Булыгина А. Этика делового общения. -Новосибирск, 2007.-138с.
  4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.
  5. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. — М.: Прогресс, 2007. — 422с.
  6. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2009. -218с.
  7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — 3-е изд. — Минск: Новое знание, 2008. — 336с.
  8. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 2-е изд., доп. и пререраб. — М.: Дело, 2009. — 384с.
  9. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, — М.: Экономика, 2007.-45с.
  10. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. и др. Менеджмент, М.: ЮНИТИ, 2008.-398с.
  11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2007.- 550 с.
  12. Марков М. Технология и эффективность социального управления. – М.: Юнити, 2009.-145с.
  13. Осеев А.А. Социально-психологический портрет руководителя. -РнД.: Михайлова, 2007.-56с.
  14. Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2007.-295с.
  15. Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2009. – 512 с.
  16. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-220с.
  17. Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие – М.: Наука, 2009. – 221 с.
  18. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2009. – 637 с.
  19. Словарь-справочник менеджера. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2009.-480с.
  20. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2008.- 180 с.
  21. Травин В.В. Памятка руководителю о стиле и методах руководства. –М.: Наука, 2008.-48с.
  22. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2007. -367с.
  23. Управление персоналом. Словарь-справочник/Под ред. Пенно Е.К. –М.: Эксмо, 2008. -490с.
  24. Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2007.-315с.
  25. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2008 – 368 с.
  26. Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2008. -267с.
  27. Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. -463 с.
  28. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2009. -250с.
  29. Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2009. -365с.
  30. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы: Курс лекций. – М.: Наука, 2007.-189с.
  31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 368 с.
  32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2007. – 572 c.
  33. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. –М.: Юнити-Дана, 2007.-380с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov