Курсовая Анализ структуры затрат на персонал

Анализ структуры затрат на персонал

Оглавление

Введение 3
1 Теоретические основы оценки затрат на персонал организации 5
1.1 Понятие затрат на персонал предприятия 5
1.2 Структура затрат организации на содержание персонала 12
2 Анализ затрат организации на персонал на примере ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская» 18
2.1 Организационно – экономическая характеристика ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская» 18
2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования персонала ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская» 22
2.3 Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал 25
3 Разработка мероприятий по повышению эффективности затрат на персонал организации 30
Заключение 34
Список использованных источников 36

Введение
Сегодня проблема управления персоналом актуальна как никогда. Нынешняя ситуация ставит организации в условия жесткой конкуренции. Теперь персонал — один из принципиально важных ресурсов в деятельности любой компании, фирмы. Именно качество персонала и его отношение к труду будут указывать на конкурентоспособность организации, учреждения. Человек стал главной движущей силой, определяющей успешность компании. Теперь работник — основной источник прибыли. Исходя из этой концепции, человек рассматривается как важнейший экономический элемент организации, а затраты на выплату заработной платы, переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий для трудовой деятельности — принципиально новый вид инвестиций.
Затраты по содержанию персонала заслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную часть бюджета предприятия. На самом деле, точное планирование, управление и контроль за расходами жизненно важны для предприятия любого размера, особенно на динамично развивающихся рынках.
Целью работы является анализ затрат на персонал организации и разработка предложений предложения по их оптимизации.
В процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

  • изучить теоретические основы оценки затрат на персонал организации;
  • провести анализ затрат организации на персонал на примере ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская»;
  • разработать мероприятия по повышению эффективности затрат на персонал организации.
    Объектом исследования является ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская» — промышленное предприятие-производитель продукции животноводства, расположенное в городе Великий Устюг Вологодской области.
    Предметом изучения – затраты на персонал, их структура, динамика, а также показатели эффективности затрат.
    В процессе работы были использованы: учебная и специальная литература, материалы периодических изданий, Интернет ресурсы, а также внутренние документы ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская».

1 Теоретические основы оценки затрат на персонал организации
1.1 Понятие затрат на персонал предприятия
Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.
Международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиков по труду:

  1. Плата за прямое отработанное время:
    • заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
    • стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
    • компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда;
    • оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
    • комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
    • гонорары штатным журналистам;
    • оплата специальных перерывов в работе;
    • оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;
  2. Оплата неотработанного времени:
    • ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
    • государственные и другие признанные праздники;
    • другое оплачиваемое время отсутствия, например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
    • выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.
  3. Премиальные и денежные вознаграждения:
    • премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;
    • дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
  4. Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
  5. Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья — собственности организации; стоимость жилья, не являющегося собственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимости жилья.
  6. Затраты работодателей на социальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору-контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным):
    а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке;
    б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.
  7. Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).
  8. Стоимость культурно-бытового обслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию; стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.
  9. Стоимость труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.
  10. Налоги, рассматриваемые как стоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством.
    В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:
  11. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).
  12. Выплаты социального характера.
  13. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
    К выплатам социального характера относятся:
    • надбавки к пенсиям, работающим на предприятии;
    • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
    • взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
    • оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом;
    • возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;
    • компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
    • суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
    • выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
    • суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
    • оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
    • материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
    • помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.
    В постановлении Госкомстата от 27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно.
    С учетом задач и специфики исследования можно предложить следующее определение понятия затрат на персонал: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаю необходимым перечислить основные функции затрат на персонал. Они представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:
  14. Распределительная. Проявляется в распределении фонда средств, образуемого для функционирования системы управления персоналом по подсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод о целевом характере затрат на персонал.
  15. Контрольная. Проявляется в контроле за формированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых из фонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.
  16. Стимулирующая. Проявляется в зависимости результатов деятельности системы управления персоналом от объема средств, поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств, направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению) возможностей деятельности данной подсистемы.
  17. Инновационная. Именно человек, персонал в эпоху научно-технического прогресса является главным носителем и создателем технологических изменений, на которых в значительной степени и базируется научно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персонал проявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источником наращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции.
    При более детальном рассмотрении понятия затрат на персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, в том числе и финансовыми категориями, важнейшей из которых, на наш взгляд, являются инвестиции. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт в определении понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимости важнейших признаков инвестиций к затратам на персонал.
    Под инвестициями обычно понимают совокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямо вкладываемых на срок более одного года в объекты предпринимательской и иной деятельности, а также связанные с этим процессом трудовые ресурсы, с целью получения экономической выгоды, социального и экологического эффекта . Таким образом, налицо связь понятия инвестиций не только с понятием затрат на персонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории «человеческого капитала» могут являться объектом инвестиций. Отметим, однако, что сроки вложений в «человеческий капитал», хотя и представляют собой конечную величину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляется возможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке таких вложений.
    Обратимся к основным признакам инвестиций. Таковыми являются :
    • потенциальная способность инвестиций приносить доход;
    • связь процесса инвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;
    • использование в процессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;
    • целенаправленный характер инвестиций;
    • наличие срока вложения;
    • осуществление вложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегда могут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;
    • наличие риска вложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получения результата) вложения.
    Применительно к затратам на персонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах.
    Не вызывает сомнения и то, что в процессе осуществления затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.
    Наряду с затратами, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной).
    Целенаправленный характер затрат на персонал мы установили в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системы управления персоналом).
    Как уже было отмечено, можно говорить о применимости понятия срока и к категории затрат на персонал, хотя определение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвестора выступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того, справедливо, что осуществление затрат не всегда может быть связано с извлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявляться и в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние и на экономические показатели деятельности предприятия.
    Аналогично инвестициям затраты на персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.
    1.2 Структура затрат организации на содержание персонала
    Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного «налогового кредита» при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.
    Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:
  18. Через существующие расходы:
    ♦ ограничение максимального числа работающих;
    ♦ прекращение приема на работу;
    ♦ активное сокращение персонала.
  19. Через рабочие выплаты:
    ♦ замораживание выплат сверх тарифов;
    ♦ пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
    ♦ корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
  20. Через анализ общих расходов.
  21. Посредством повышения эффективности:
    ♦ одинаковые результаты с меньшим персоналом;
    ♦ лучшие результаты, полученные тем же персоналом.
    Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.
    В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.
    Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой.
    Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.
    Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый — затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.
    Суть другого подхода — получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.
    Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы — наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.
    Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.
    Большинство исследователей при определении понятия эффективности экономических систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем .
    Функционирование экономической системы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты — результат — цели (функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективной только в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям) экономической системы.
    В своем исследовании Г. Клейнер также отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системы разное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. С учетом этого предлагается выделять:
    1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);
    2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);
    3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).
    Также предлагается выделить общую эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.
    Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую эффективность.
    Процесс преобразования ресурсов подразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из их значительной доли в общем объеме затрат.
    В чем же могут выражаться результаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может достигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных методов.
    Результатом применения интенсивных методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.

2 Анализ затрат организации на персонал на примере ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская»
2.1 Организационно – экономическая характеристика ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская»
ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» берет свое начало с 1929 года. На базе совхозов в 1960 году по решению Вологодского облисполкома была создана птицефабрика » Великоустюгская «. С 28 марта 1996 г. было создано открытое акционерное общество «Птицефабрика » Великоустюгская «. В 2006 году по решению акционеров ОАО «Птицефабрика «Великоустюгская» была реорганизована в ЗАО «Птицефабрика «Великоустюгская».
ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и указание на место нахождения предприятия, расчетные и иные банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
ЗАО является собственником имущества, учитываемого на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему при создании, а также в оплату акций.
Местонахождение предприятия – Вологодская область, Великоустюгский район, д. Коробейниково.
Имея своей целью получение прибыли, ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие трудового коллектива.
Птицефабрика расположена в пригородной зоне г. Великий Устюг, что определяет размер земельных угодий. Земля предприятия, главным образом, является базой, на которой она была построена, и дополнительно к этому было выделено определенное количество земли для подсобных промышленных хозяйств, а также для производства отдельных видов кормов.
Вологодская область находится в зоне северного пояса со значительным количеством смешанных лесов и достаточным увлажнением. Большие колебания температур сильно затрудняют эксплуатацию автотранспорта. Паводковые ситуации бывают достаточно редко. В целом Вологодскую область можно отнести к достаточно благоприятной для нормальной работы автотранспорта, при создании достаточных условий.
Средняя температура местности в зимнее время: -20 С, в летнее: +18 С;
Среднегодовая температура: +2 С;
Абсолютный минимум: — 52 С;
Абсолютный максимум: +39 С;
Годовое количество осадков: 576 мм;
Организационная структура ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» представлена на рис 1.
Генеральный директор

Бухгалтерия
Отдел сбыта

Главный ветврач

Главный инженер

Рисунок 1 — Организационная структура предприятия
Органами управления ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров (Наблюдательный Совет) и Генеральный директор общества (единоличный исполнительный орган). Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью ОАО является Ревизионная комиссия (Ревизор).
Совет директоров, Ревизионная комиссия и Генеральный директор, который без доверенности представляет интересы предприятия, совершает сделки от имени ОАО, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, назначаются (избираются) Общим собранием акционеров.
Основное направление деятельности ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» — яичное, т.е. производство куриного яйца. Основное производство предприятия разбито на две основные зоны: зона выращивания и промышленная зона. В состав зоны выращивания входят два птичника (средняя разовая вместимость каждого по 30 тыс. голов цыплят). Установлено в этих птичниках оборудование КБУ – 3 (3-х ярусные батареи клеточного содержания). Поступает три – четыре партии цыплят в год на каждый птичник. Суточных цыплят завозят с племптицезавода «Можайское» г.Вологда. Обслуживанием птичников зоны выращивания цыплят занимаются 4 человека. В состав промышленной зоны входят 6 птичников (средняя разовая вместимость каждого по 26 тыс. птицемест). Оборудование на этих птичниках 2-х ярусное, клеточные батареи — ОБН-1. Птица с выращивания переселяется в них в возрасте 105 дней по плановой цикличности, дает яйцо и содержится до возраста 15-16 месяцев, после чего идет на забой на мясо. Производство мяса убыточно для предприятия, потому что основное направление данной породы кур – яичное, а не мясное. На каждом птичнике промзоны задействовано 12 человек рабочих, работают также 2 человека подменных.
Вспомогательное производство представляют:
1) Яйцесортировочный цех — яйцо моется, сортируется по категориям (суперотборное, отборное, 1 и 2 категории, столовое, мелкое) упаковывается в коробки; здесь заняты 7 человек;
2) Убойный цех – проводятся плановые забои птицы по технологическому циклу (технологическим картам) на год, также здесь забивают птицу в связи с санитарным браком;
3) Склад готовой продукции – продукция поступает после сортировки и упаковки и хранится до реализации; здесь работают 1 кладовщик и 2 грузчика;
4) Кормосклад – бункера для хранения кормов; полнорационные готовые комбикорма приходят из г.Вологда, а уже на месте в них добавляют ракушку;
5) Вспомогательные службы: лаборатория (лабораторный контроль), ветслужба (дезинфекция, прививки), автогараж, слесарная служба, электроцех, кочегары, медпункт, охрана, разнорабочие.
Анализ размеров предприятия проведем в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ размеров ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская»
№ Показатель Ед. изм. 2015 г. 2016 г. % к прошлому году
1 Стоимость валовой продукции Тыс.руб 79510,0 111575,0 140,3
2 Стоимость основных производственных фондов Тыс.руб 43120 61338 142%
3 Количество работников Чел 109 113 104%
4 Площадь земельных угодий Га 45 45 100%
5 В т.ч. с/х угодий Га 23 25 109%
6 Из них пашня Га 23 25 109%
7 Сенокосы Га — — —
8 Пастбища Га — — —
9 Поголовье птицы тыс. голов 113.6 146.1 129%
10 В .т.ч. кур-несушек тыс. голов 93.5 112.3 120%
11 Наличие тракторов Ед 6 6 100%
12 Наличие автомобилей Ед 13 12 92%
13 Энергетические мощности техники Л.с 2067 1932 93%

Анализируя таблицу можно сделать вывод, что основные показатели работы предприятия увеличились, имеется прирост практически по каждому показателю. На увеличение показателей повлияло расширение мощностей предприятия, связанное с выходом из экономического кризиса.
На снижение показателей по автотранспорту повлияло сокращение автопарка предприятия путем списания неиспользуемой техники.
Пункты реализации основных видов продукции находятся в г. Великий Устюг и Великоустюгском районе. Это в основном торговые точки предприятий города и района. ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» также имеет свои торговые точки, через которые ведется реализация продукции. Расстояние до пунктов реализации от 4-х до 60 км. В случае реализации продукции в другие города доставка осуществляется средствами покупателей товаров или посредниками.
Проведем анализ специализации предприятия. Рассчитаем объемы производимой в 2016 году продукции в таблице 2.

Таблица 2 – Анализ специализации ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» в 2016 году
№ Виды продукции Выручка, тыс. руб. % к итогу
1 Яйцо 90878.4 76%
2 Мясо курицы 20696,6 24%
3 Итого по предприятию 111575 100%

Из таблицы видно, что в удельном весе выручки преобладает выручка от продажи яиц (76%). Это говорит о том, что производство яиц на ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» развито в большей степени чем производство куриного мяса.
2.2 Анализ обеспеченности и эффективности использования персонала ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская»
Найм, перемещение и увольнение персонала на предприятии проводится в соответствии с положением.
Рассмотрим оценку обеспеченности ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» трудовыми ресурсами в 2014-2016 годах (табл. 3).

Таблица 3 — Обеспеченность ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» трудовыми ресурсами за 2014 – 2016 гг.
№ п/п Категории План Факт Процент обеспеченности
2014 г.
1 Среднесписочная численность персонала, чел. 500 480 96
В том числе:
2 Руководители 35 34 97
3 Специалисты 25 20 80
4 Служащие 40 36 90
5 Другие работники 400 390 98
2015 г.
Среднесписочная численность персонала, чел. 521 491 94
В том числе:
Руководители 36 35 97
Специалисты 45 30 67
Служащие 40 36 90
Другие работники 400 390 98
2016 г.
Среднесписочная численность персонала, чел. 530 503 95
В том числе:
Руководители 35 33 94
Специалисты 35 34 97
Служащие 40 36 90
Другие работники 420 400 95

Из таблицы видно, что за период 2014 – 2016 гг. фактическая численность персонала в целом по предприятию, по категориям работников не соответствует штатному расписанию. Наблюдается общая нехватка работников.
На предприятии большую часть персонала составляют женщины, что представлено в таблице 4.

Таблица 4 — Распределение персонала по полу
№ п/п Пол Численность сотрудников, чел. Удельный вес, %
2014 2015 2016 2014 2015 2016
1 Женщины 336 344 352 70 70 70
2 Мужчины 144 147 151 30 30 30
Итого: 480 491 503 100 100 100

Из таблицы видно, что за период 2014 – 2016 гг. на предприятии число работников-женщин преобладает над числом работников-мужчин.

Таблица 5 — Распределение персонала на предприятии по возрасту
№ п/п Возрастные группы персонала, лет Численность, чел. Удельный вес, %
2014 2015 2016 2014 2015 2016
1 До 30 86 93 101 18 19 20
2 31-40 158 167 176 33 34 35
3 41-50 125 123 126 26 25 25
4 51-60 91 93 86 19 19 17
5 Старше 60 19 15 15 4 3 3
Итого: 480 491 503 100 100 100

По данным таблицы можно отметить, что на птицефабрике наибольший процент персонала имеет возраст от 31 до 40 лет. Удельный вес работников от 41 года и старше в 2014-2016 годах снижается, что говорит об омоложении персонала предприятия.

Таблица 6 — Распределение персонала по трудовому стажу
№ п/п Стаж работы на предприятии, лет Численность сотрудников, чел. Удельный вес, %
2014 2015 2016 2014 2015 2016
1 До 3 72 88 101 15 18 20
2 3-5 192 187 186 40 38 37
3 6-10 96 113 126 20 23 25
4 Более 10 120 103 91 25 21 18
Итого: 476 480 491 503 100 100

Анализируя таблицу можно сказать, что большая часть рабочих имеет стаж работы на предприятии от 3 до 5 лет включительно. Это связано с тем, что в 2012 году проходило расширение производства и проводился значительный набор новых сотрудников.
В то же время ежегодно растет удельный вес работников с низким стажем работы (до 3 лет).
Эффективное управление персоналом организации невозможно без отработанной системы информации, которая должна давать исчерпывающие сведения о работниках, служить исходной базой для их расстановки, перемещения и наиболее эффективного использования.
Поэтому кадровая служба регулярно собирают различные данные о состоянии персонала организации и проводят их детальный анализ. Такие данные получили название «статистика человеческих ресурсов». В ней содержится информация о различных сторонах управления персоналом – производительность, издержки на рабочую силу, профессиональное обучение, динамика рабочей силы, аттестация сотрудников, резерв на продвижение кадров и др. Каждая организация использует собственные показатели, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.
2.3 Определение структуры и анализ динамики затрат на персонал
Анализ структуры и динамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат на персонал, используемых в исследуемой организации.
Это позволяет определить, из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а также сделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизации затрат на персонал.
Затраты на персонал ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» имеют следующую структуру:
• Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
• Премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер.
• Доплата за работу во вредных условиях.
• Оплата работы в выходные и праздничные дни.
• Оплата ежегодных отпусков.
• Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
• Оплата больничных листов.
• Компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.
Так же к затратам на персонал можно отнести следующие расходы:
• Стоимость рабочей одежды.
• Оплата питания отдельным категориям работников –работникам, работающим во вредных условиях.
• Налоги на использование наемного труда.
• Расходы на охрану труда.
Проанализируем затраты за исследуемый период по структуре (табл. 7).

Таблица 7 — Анализ затрат на персонал по структуре
Вид Годы Отклонения
2014 год 2015 год 2016 год 2015 2016 2016
2014 2015 2014
1 Фонд окладов, надбавок и доплат 76,96 78,44 78,36 1,48 -0,08 1,40
2 Набор и отбор персонала 0,38 0,15 0,22 -0,23 0,07 -0,16
3 Обучение, переобучение и повышение квалификации 0,14 0,01 0,02 -0,14 0,01 -0,12
4 Питание в т.ч.: 0,97 0,20 0,25 -0,76 0,05 -0,71
5 Специальная одежда 1,03 0,55 0,52 -0,47 -0,04 -0,51
6 Охрана труда 0,51 0,25 0,25 -0,26 0,00 -0,26
7 Отчисления в социальные фонды 20,01 20,40 20,37 0,38 -0,02 0,36
8 Итого 100 100 100 — — —

Как видно из таблицы структура затрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладов надбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматривая отклонения 2015 года к 2014 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат» увеличился на 1,48 процентных единицы, что сопровождалось сокращением выплат по всем последующим элементам структуры.
Сравнивая структуру затрат 2016 и 2015 года можно заметить, что «Фонд окладов надбавок и доплат» совсем не много сократился на 0,08 процентных единицы, это связано с изменением численности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отбор персонала» увеличились на 0,01 и 0,07 процентных единицы соответственно, а расходы на «специальную одежду» напротив сократились на 0,04 процентных единицы. Затраты на охрану труда остались неизменными.
В 2016 году по сравнению с 2014 наблюдается рост затрат лишь по таким элементам структуры как «Фонд окладов надбавок и доплат» и «отчисления в социальные фонды», что сопровождается сокращение затрат по всем другим элементам.
Для более полного представления о предприятии рассчитаем экономическую эффективность затрат на персонал через финансово-экономические показатели его деятельности за 2014-2016 г.г.

Таблица 8 — Анализ экономической эффективности затрат на персонал через прибыль
Показатели Годы Темпы роста Эффективность
2014 2015 2016 2015 2016 2016 2014 2015 2016
2014 2015 2014
Прибыль, руб. 4204872 2782127 5215321 0,66 1,87 1,24 1,34 0,34 0,72
Затраты на персонал, руб. 3141577 8166124 7275199 2,60 0,89 2,32

Как видно из данных таблицы, объем прибыли в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 34 %, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. вырос на 87 %. Однако, затраты на персонал в 2015 году по сравнению с 2014 увеличились на 260%, а в 2016 году по сравнению с 2015 сократились на 11%. В результате коэффициент экономической эффективности затрат на персонал в 2014 году имел наибольшее значение за весь исследуемый период 1,34. В 2015 году коэффициент экономической эффективности снижается до 0,32. В 2016 году коэффициент экономической эффективности достиг отметки 0,72.

Таблица 9 — Анализ экономической эффективности затрат на персонал через объем произведенной продукции
Показатели Годы Темпы роста Коэффициент экономической эффективности
2014 2015 2016 2015 2016 2016 2014 2015 2016
2014 2015 2014
Объем произведенной продукции, руб 11356990 14035810 15868300 1,24 1,13 1,40 3,62 1,72 2,18
Затраты на персонал, руб. 3141577 8166124 7275199 2,60 0,89 2,32

Как видно из данных таблицы, объем произведенной продукции возрос в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 24 %, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 13 %. Однако, затраты на персонал в 2015 году по сравнению с 2014 увеличились на 260%, а в 2016 году по сравнению с 2015 сократились на 11%. В результате коэффициент экономической эффективности затрат на персонал в 2014 году имел наибольшее значение за весь исследуемый период 3,62. В 2015 году коэффициент экономической эффективности снижается до 1,72 из-за резкого увеличения затрат на персонал. В 2016 году затраты на персонал сократились на 11%, что привело к росту коэффициента экономической эффективности с 1,72 до 2,18. Если в 2017 году затраты на персонал останутся на уровне 2016 года, а объем произведенной продукции продолжит свой рост, то возможно коэффициент экономической эффективности достигнет уровня 2014 года .
В целом можно сделать вывод, что расходы на персонал эффективны, так как увеличение затрат на персонал сопровождается и увеличением объемов производимой продукции и прибыли. 2015 год для ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» был переломным, т.к. поменялась политика предприятия относительно выплаты заработной платы. В связи с этим, в 2015 году наблюдается резкий скачек вверх затрат на персонал, и достаточно сильный скачек вниз прибыли. Но уже в 2016 году ситуация немного стабилизировалась – затраты на персонал были немного снижены, а показатели прибыли и объема производимой продукции начали расти.

3 Разработка мероприятий по повышению эффективности затрат на персонал организации
На основе проведенного анализа на предприятии можно определить рекомендации для разработки стратегии управления персоналом.
Система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Разработаем конкретные мероприятия по их реализации:
1) Планирование карьеры;
2) Внедрение системы рейтингов;
3) Улучшение условий труда и психологического климата.
Рассмотрим эти мероприятия более подробно.

  1. Планирование карьеры как способ повышения мотивации персонала.
    Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалифицированных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
  2. Внедрение системы рейтингов.
    Поскольку ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская» является производственным предприятием, вопрос четкого определения разграничения результата работы одного сотрудника, какого-либо коллектива считается требующим решения для реализации формы мотивировки по результату.
    Система рейтингов представляет собой совокупность показателей эффективности работы персонала, поддающаяся сравнению по группам должностей. При этом учитывается участие в мероприятиях, проходящих в нерабочее время, опоздания, норма выполнения должностных обязанностей, инициатива.
  3. Улучшение условий труда и психологического климата.
    Для эффективной трудовой деятельности необходимы физические силы и психическая уравновешенность. Сотрудники, имеющие проблемы со здоровьем, сложнее взаимодействуют с коллегами, хуже выполняют свои функции и меньше заинтересованы в своем профессиональном и карьерном росте.
    Безусловно, невозможно заставить всех работников делать зарядку по утрам и заниматься спортом.
    Однако организация спортивных мероприятий является оптимальным решением проблемы недостатка физической активности. Ежегодные соревнования могут проводиться по различным видам спорта: футболу, теннису, плаванию, шахматам, лепке снеговиков, рыбалке, лыжам. В соревнованиях принимают участие команды, представляющие отдельные структурные подразделения. Победители будут награждаться грамотами.
    Данные мероприятия позволят сотрудникам проявить себя в других направлениях, помимо работы. Спортивные мероприятия очень укрепляют корпоративный дух, способствуют снятию эмоционального напряжения, стирают грани, заданные должностной иерархией. Скорее всего, перед соревнованиями работники будут тренироваться какое-то время, т.е. начнут заниматься спортом. Люди, прежде не занимавшиеся спортом будут вынуждены выбрать для себя спортивное направление, так как это дает дополнительные возможности проявить свои качества, заработать баллы, быстрее адаптироваться в коллективе.
    Все мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская» предполагают улучшения в виде:
  • увеличения продаж услуг вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);
  • удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);
  • относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
  • уменьшение текучести кадров.
    Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.
    В целом организация является развивающейся. С каждым годом ассортимент продаваемых товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность, используя как внутрифирменную так и наружную, теле – и радио – рекламу. Также планируется открытие новых магазинов. Организация является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. Но существует небольшая текучесть кадров, причины которой необходимо устранять. Расчет затрат, обусловленных текучестью персонала на одного человека представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Затраты, обусловленные текучестью персонала
Наименование затрат Расчет затрат Значение затрат(руб.)
Снижение производительности труда(увольняющегося сотрудника и нового необученого) 5% на протяжении 2 месяцев 10062
Затраты на обучение 1 сотрудника 2600 руб. 2600*1=2600
Дополнительная нагрузка на наставника 20 часов по 42 в час 840
Затраты на подачу обьявления о наборе персонала в местные СМИ 3000 бегущая строка на местном канале 19 человек принято 3000/19= 158
Итого : 13660

Итак, затраты, обусловленные текучестью кадров на одного человека составили 13660 руб. С учетом того, что за 2 года уволилось 19 человек, то 13660 руб. * 19 чел. = 259540 руб.
Проведенный анализ показал, что реализация предложенных мероприятий приведет к сокращению текучесть кадров в два раза. Это, в свою очередь, приведет к экономии средств в размере 13660 * 8,5 = 116110 руб. в год
Теперь подсчитаем экономию от внедрения предложенных мероприятий в таблице 11.

Таблица 11 — Экономия от внедрения предложенных мероприятий
Наименование мероприятия Расчет экономии Значение экономии(руб.)
Сокращение текучести кадров 13660 руб. затрата на 1 человека, 8,5 среднее кол-во уволенных 13660 * 8,5 = 116110
Сотрудничество с Центром труда и занятости населения 3000 разовая подача объявления в местные СМИ(в среднем в год 3 обращения) 3000*3=9000
Итого: 125110 руб.

Таким образом, в ходе реализации предложенных мероприятий удастся сократить расходы на 125,1 тысяч рублей.

Заключение
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в стратегии управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
В курсовой работе рассмотрена тема структуры затрат на персонал предприятия на примере ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская».
В целом можно сделать вывод, что расходы на персонал на предприятии эффективны, так как увеличение затрат на персонал сопровождается и увеличением объемов производимой продукции и прибыли. 2015 год для ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» был переломным, т.к. поменялась политика предприятия относительно выплаты заработной платы. В связи с этим, в 2015 году наблюдается резкий скачек вверх затрат на персонал, и достаточно сильный скачек вниз прибыли. Но уже в 2016 году ситуация немного стабилизировалась – затраты на персонал были немного снижены, а показатели прибыли и объема производимой продукции начали расти.
С целью устранения недостатков и совершенствования повышения эффективности затрат на персонал были предложены следующие мероприятия:

  1. Планирование карьеры.
  2. Внедрение системы рейтингов.
  3. Улучшение условий труда и психологического климата.
    В ходе реализации предложенных мероприятий планируется сократить расходы на 125,1 тысяч рублей.

Список использованных источников

  1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие / Г.В.Савицкая. –7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2012. –704с.
  2. Комплексный анализ и контроль инвестиционной деятельности: методология и практика / Под ред. проф. Л.Т. Гиляровской. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 544 с.
  3. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Бухгалтерский учет, анализ» и «Финансы и кредит» / Н.П. Лобушин.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 448 с.
  4. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2016. – 272 с.
  5. Практикум по экономике, организации и нормированию труда; Учеб. пособие/ Под. ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2012. – 319с.
  6. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2013. – 592с.
  7. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2014. – 431с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov