Курсовая Производительность труда на предприятии и пути ее повышения

Производительность труда на предприятии и пути ее повышения.

Содержание
Введение 3

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
    1.1. Экономическая сущность методы оценки производительности труда 5
    1.2. Система показателей оценки производительности труда 11
    1.3. Пути повышения производительности труда предприятии 17
  2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «СКДМ» 22
    2.1. Общая характеристика деятельности предприятия 22
    2.2. Анализ эффективности использования ресурсов ОАО «СКДМ» 30
    2.3. Анализ производительности труда в ОАО «СКДМ» 34
  3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «СКДМ» 38
    Заключение 46
    Список использованных источников 48  
    Введение
    Анализ производительности труда в современных условиях хозяйствования имеет очень важное значение. При нынешних масштабах производства, когда в него вовлекается все большее количество труда живого и прошлого, экономия совокупных затрат труда на производство продукции приобретает особое народнохозяйственное значение в обеспечении прироста производства продукции. Повышение производительности труда превращается в основной источник экономического роста. Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации.
    Роль анализа производительности труда на современном этапе определяется еще и тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда – это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.
    Цель работы – выявление факторов и резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
    На основании сформулированной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи.
  4. Проведение теоретических исследований анализа производительности и труда в организации;
  5. Анализ производительности и труда на предприятии;
  6. Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
    Объектом исследования в работе является Открытое акционерное общество «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин», осуществляющее деятельность в сфере строительства.
    Предмет исследования – производительность и труда персонала ОАО «СКДМ».
    Теоретической основой написания работы явились труды Мисниковой Л.В, Беляцкого Н.П., Владимировой Л.П. и др.
  7. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
    1.1. Экономическая сущность методы оценки производительности труда
    Производительность труда — важнейший трудовой показатель. Производительность труда должна опережать рост заработной платы (например, в пересчете на 1 тонну произведенной продукции)
  • это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности производства. От уровня и динамики производительности труда зависят в той или иной степени все основные показатели эффективности производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность работников, расходование заработной платы, уровень оплаты труда и т.д.
    Анализ производительности труда в современных условиях хозяйствования имеет очень важное значение. При нынешних масштабах производства, когда в него вовлекается все большее количество труда живого и прошлого, экономия совокупных затрат труда на производство продукции приобретает особое народнохозяйственное значение в обеспечении прироста производства продукции. Повышение производительности труда превращается в основной источник экономического роста. Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации. Этот закон заключается в том, что по мере развития общественного производства, внедрения более совершенных средств труда, улучшения его организации, повышения культурно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ [20, с. 26].
    Роль анализа производительности труда на современном этапе определяется еще и тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда – это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.
    Повышение производительности труда всегда имеет решающее значение для развития экономики страны, конкретного предприятия. Она позволяет более эффективно и рационально использовать производственные ресурсы на каждом предприятии и получать дополнительную прибыль. Направляя заработанные средства на развитие производства, обновление ассортимента продукции. Снижение производительности труда ведёт к обратным результатам. Повышение производительности — труда главное средство повышения уровня доходов работника предприятия.
    Рыночная экономика по своей сущности является средством стимулирующим рост производительности труда, всемерное повышение эффективности производства. Однако и в этих условиях важным является определение основных направлений повышения эффективности производства, факторов роста, методов определения эффективности. Для правильного определения важнейших направлений повышения экономической эффективности общественного производства необходимо стимулировать критерий и показатели эффективности.
    Повышение производительности труда является одним из ведущих факторов прироста объемов продукции, а темпы этого повышения предопределяют темпы развития производства и роста его эффективности. Вот почему анализ производительности труда должен занимать одно из центральных мест в системе планирования на предприятии [6, с. 354].
    Основные задачи анализа производительности труда сводятся к изучению следующих вопросов:
    -изучение методики проведения анализа производительности труда;
    -проведение оперативного анализа выполнения плана по труду;
    -оценка степени выполнения плана и динамики производительности труда, трудоемкости выпускаемой продукции;
    -изучения соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
    -определение влияния факторов на изменение величины этих показателей;
    -выявление внутрихозяйственных резервов увеличения производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции;
    -разработка мероприятий по освоению выявленных резервов.
    Источниками информации для анализа производительности труда служат данные бухгалтерского, статистического и оперативного учета:
  • бизнес-план предприятия. В этом документе приводится информация об основных показателях деятельности предприятия за отчетные периоды, а также данные и анализ резервов увеличения производительности труда и снижения трудоемкости продукции; приводится информация об основных направлениях совершенствования и повышения указанных показателей;
    -бухгалтерский баланс предприятия;
    -форма №1-п «Годовой отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера. В данной форме статистической отчетности в разделе 1 приводятся данные о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера по видам экономической деятельности анализируемого предприятия; в разделе 2 приводятся основные показатели деятельности предприятия, а именно: среднесписочная численность работающих, объем отгруженной продукции, стоимость запасов и т.д.; в третьем разделе данной формы отчетности приводится информация о производстве продукции в натуральных измерителях, а также количество и стоимость произведенных видов продукции за отчетные периоды.
    -форма 5-з «Отчет о затратах на производство продукции». В данной форме отчетности приводится информация о затратах на производство продукции в разрезе элементов затрат как по основному виду деятельности предприятия, так и по неосновным видам деятельности;
    -форма 1-т (пром) «Отчет по труду». Здесь находит свое отражение информация о численности работающих на предприятии, о составе фонда заработной платы работников списочного и несписочного состава предприятия;
    -форма 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени». Приводится информация, необходимая для анализа производительности труда, а именно: число отработанных человеко-часов, число внутрисменных простоев, количество явок и неявок на работу;
    -форма №6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров». В этой отчетности указываются данные о численности, составе и образовательном уровне работников предприятия, профессиональное обучение работников за отчетный период ;
    -и другие источники информации.
    Одним из важнейших условий плана производства, увеличение выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени [26, с. 154].
    Однако прежде чем приступить к анализу использования рабочего времени необходимо изучить укомплектование предприятия кадровыми работниками соответствующих специальностей и квалификаций. Рациональное использование рабочих кадров является непрерывным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.
    Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации [12, с. 32].
    Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.
    Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
    Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.
    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [11, с. 257]:
  • коэффициент оборота по приему ( ): (1.1)

-коэффициент оборота по выбытию ( ):

          (1.2)

-коэффициент текучести кадров ( ):

(1.3)
-коэффициент постоянства состава персонала предприятия ( ):

  (1.4)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [16, с. 250]:

                                  (1.5)

Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

Δ (1.6)
Δ (1.7)
Δ (1.8)

где — численность рабочих, соответственно в отчетном и базовом периодах;

  • количество отработанных дней одним рабочим за год, соответственно в отчетном и базовом периодах;
  • продолжительность рабочего дня, соответственно в отчетном и базовом периодах.
    Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).
    1.2. Система показателей оценки производительности труда
    Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда [4, с. 189].
    К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная выработка и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
    Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
    Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
    Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается по следующей формуле [16, с. 252]: (1.9)

где ОП – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Т – время, затраченное на производство всей продукции;
Ч – среднесписочная численность работающих.
На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (ОП) различают три метода определения выработки – натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателями выработки в натуральном выражении, измеряемой в тонах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, лесная и другие, а условно-натуральные – на предприятиях текстильной, цементной, в производстве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определить по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.
На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-день (дневная выработка), один человеко-час (часовая выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Как видно из рисунка 1.1, наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня [8, с. 32].
Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

                              (1.10)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.
(1.11)
(1.12)
(1.13)
(1.14)

Рисунок 1.1 – Структурно-логическая факторная модель производительности труда

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

                                  (1.15)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

                              (1.16)
                              (1.17)
                              (1.18)

Трудоемкость (ТЕ) представляет собой затраты рабочего времени на производство продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

                                  (1.19)

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная себестоимость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих – трудоемкость управления производством.
Снижение трудоемкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.
В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
Таким образом, роль анализа производительности труда на современном этапе определяется еще и тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда – это основной источник увеличения национального дохода, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.
Повышение производительности труда является одним из ведущих факторов прироста объемов продукции, а темпы этого повышения предопределяют темпы развития производства и роста его эффективности. Вот почему анализ производительности труда должен занимать одно из центральных мест в системе планирования на предприятии.

1.3. Пути повышения производительности труда предприятии

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы роста можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические (рисунок 1.2).
Факторы

Материально- технические Организационно-экономические Социально-психологические

Рисунок 1.2 — Схема классификации факторов роста производительности труда

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.
Решение задач совершенствования производства достигается путём[19, с. 40]:

  • модернизации оборудования;
  • замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным; повышения уровня модернизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;
  • внедрения новых прогрессивных технологий;
  • использования новых видов сырья, прогрессивных материалов, и другими мерами.
    Научно-технический прогресс — главный источник всестороннего и последовательного роста производительности. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов — машин, оборудования.
    Важный материально-технический фактор — повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.
    Материально-технические факторы — важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.
    Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления производством, в том числе:
  • совершенствование структуры аппарата управления;
  • совершенствование систем управления производством;
  • улучшение оперативного управления производственным процессом;
  • совершенствование организации производства, в том числе:
  • улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
  • улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
  • совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания;
  • совершенствование организации труда, в том числе:
  • улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
  • использование передовых методов и приёмов труда;
  • совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
  • применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих — повременщиков и служащих;
  • использование гибких форм организации труда;
  • улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
  • улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
  • совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
    Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от материально-технических факторов.
    Социально-психологические факторы — это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и, главное, правильная мотивация работников.
    Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.
    Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, то производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти.
    В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой — стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.
    Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.
    Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.
    Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного. Поэтому резервы, будучи обусловлены всей совокупностью соответствующих групп факторов роста производительности труда, также могут быть разделены на две большие группы:
    Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, так как все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях.
    Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:
  • снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);
  • улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);
  • резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).
  1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «СКДМ»
    2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
    Полное фирменное наименование Общества — Открытое акционерное общество «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин». Сокращенное наименование Общества — ОАО «СКДМ»
    Основные виды деятельности: Производство мобильных зданий и зданий панельно-стоечной конструкции
    Основные лицензии на осуществление отдельных видов деятельности:
  • Свидетельство о допуске к работам, оказывающим влияние на безопасность объектов капитального строительства № С-122-29122010-351.3, выдано Некоммерческим партнерством «Международная гильдия транспортных строителей», срок действия — бессрочная.
  • Свидетельство о допуске к определенному виду или видам работ, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства № СРО-П-040-050-03122010, выдано Некоммерческим партнерством «Проектные организации Северо-запад», срок действия — бессрочная.
    ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» организован на базе авторемонтных мастерских в 1947 году.
    С 1947 по 1953 год завод не имел государственного плана, и все работы по ремонту производились по требования Вологодской автотранспортной конторы.
    В конце 90-х годов начался производственный подъем. Резко вырос выпуск продукции, приобреталось новое современное оборудование, были введены новые производственные участки общей площадью 3.000 кв.м. и новая газовая котельная на площадке готовой продукции.
    С 22 мая 2007 года зарегистрировано новое фирменное наименование – Открытое акционерное общество «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин», сокращенное фирменное наименование – ОАО «СКДМ».
    Основным видом деятельности Общества является производство строительных конструкций, которое включает в себя производство и реализацию продукции производственно-технического назначения на базе инвентарных зданий контейнерного типа различного функционального назначения конструктивных систем «МобиКон» и «Контур», сборно-разборных зданий ЛСТК, зданий из легких металлоконструкций (ангарного типа), проектирование, изготовление и монтаж быстровозводимого жилья и различных объектов социально-бытового назначения на базе ЛСТК «ВолДом».
    Блок-контейнеры «МобиКон» и блок-контейнеры «Контур» – мобильные быстровозводимые здания контейнерного типа. Эксплуатируются в любой отрасли экономики, особенно актуальны и востребованы здания «МобиКон» газо- и нефтедобывающими, геологоразведочными и строительными предприятиями.
    Преимущества блок-контейнеров:
  • Высокая мобильность.
  • Возможность возводить здания различного функционального назначения.
  • Возможность 3-х этажного исполнения зданий на основе блок-контейнеров.
  • Широкий спектр типоразмеров.
  • Различные варианты исполнений по температурным режимам от -50ºС до 45ºС.
  • Различные виды исполнений по конструкции (сварные, сборно-разборные, передвижные — на собственной ходовой).
  • Комбинированная поставка (для снижения транспортных расходов часть блок-контейнеров поставляется в пакетированном виде).
    Блок-контейнеры передвижные (Вагон-дома) предназначены для создания Вахтовых поселков в местах, где не целесообразно устанавливать стационарные здания
    Технология «ВолДом» предназначена для строительства капитальных быстровозводимых зданий на базе панелей из легких стальных тонкостенных конструкций.
    Преимущества зданий «ВолДом» в сравнении с классическими строительными материалами:
  • применение легконагруженных фундаментов;
  • быстрота сборки здания основана на принципе модульности конструкции и простоты соединительных узлов;
  • высокая заводская готовность элементов зданий (панелей) позволяет сократить сроки строительства (монтаж «под ключ» от 1 до 3 месяцев);
  • пакетирование и малый вес конструкций позволяет снизить затраты по доставке комплекта здания на строительную площадку;
  • срок службы здания 50 и более лет;
  • в технологии производства применяются только экологически чистые материалы;
  • сейсмостойкость зданий до 9 баллов;
  • II степень огнестойкости (СНиП 21.01.97*).
    Конструкция «ВолДом» прошла комплексные испытания (механические, теплофизические, акустические, испытания на огнестойкость). Имеется техническое свидетельство Росстроя России, сертификат соответствия и другие разрешительные документы для применения панелей в строительстве зданий II степени ответственности на территории РФ.
    Основными рынками сбыта являются:
  • Южный ФО;
  • Вологодская область;
  • Северо-западный федеральный округ;
  • Дальний восточный федеральный округ.
    Лёгкие металлические конструкции (ЛМК) применяются для строительства объектов промышленного и гражданского назначения. ЛМК изготавливаются только из сертифицированного металлопроката ведущих российских сталепрокатных заводов. Производственные мощности, современное оборудование, многолетний опыт сотрудников позволяют предприятию изготавливать качественные строительные металлические конструкции. Мощность производства 500 тонн в месяц.
    Основными потребителями продукции ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» являются предприятия, ведущие разработку новых природных месторождения, предприятия топливно-энергетического комплекса, а также предприятия строительной отрасли и лесопромышленного комплекса.
    Отличительной особенностью выпускаемых заводом зданий является использование в конструкции стен и перекрытий тонкостенных оцинкованных термопрофилей.
    Преимущества зданий на базе ПСК:
    • применение легконагруженных фундаментов;
    • быстрота сборки здания основана на принципе модульности конструкции и простоты соединительных узлов;
    • высокая заводская готовность элементов зданий (панелей) позволяет сократить сроки строительства (монтаж «под ключ» от 1 до 3 месяцев);
    • высокие теплотехнические характеристики панелей рассчитанные с учетом энергосбережения сокращают затраты на отопление зданий;
    • пакетирование и малый вес конструкций позволяет снизить затраты по доставке комплекта здания на строительную площадку;
    • срок службы здания 50 и более лет;
    • в технологии производства применяются только экологически чистые материалы;
    • температурный режим эксплуатации зданий от + 45оС до – 55оС;
    • сейсмостойкость зданий до 9 баллов;
    • III степень огнестойкости (СНиП 21.01.97*).
    Конструкция ПСК прошла комплексные испытания (механические, теплофизические, акустические, испытания на огнестойкость). Имеется техническое свидетельство Росстроя России, сертификат соответствия и другие разрешительные документы для применения панелей в строительстве зданий II степени ответственности на территории РФ.
    Ассортимент выпускаемой Обществом продукции позволяет удовлетворить потребности клиентов в любом жилье любой площади в доступных ценовых категориях, а также потребности в быстровозводимых зданиях общественного промышленного назначения. В связи с этим география поставок очень широка – от южных районов страны до Сахалина.
    Основными потребителями продукции ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» являются предприятия, ведущие разработку новых природных месторождения, предприятия топливно-энергетического комплекса, а также предприятия строительной отрасли и лесопромышленного комплекса.
    В настоящее время завод является одним из ведущих предприятий РФ, специализирующихся на изготовлении и поставке конструкций для быстровозводимых зданий различного функционального назначения.
    Услуги предоставляются в следующих форматах:
  • генеральный подряд;
    -подряд на условиях ЕРС (проектирование, поставки материалов и оборудования, строительство);
  • строительно-монтажные работы;
  • участие в финансировании строек.
    На российском рынке производством быстровозводимых зданий занимаются порядка 250 предприятий.
    В настоящий момент доля ОАО «СКДМ» на рынке составляет 5,41 %.
    ОАО «СКДМ» участвует в проектах строительства объектов газопровода «Бованенково-Ухта», газопровода «Северный поток», в рамках подготовки к проведению зимней олимпиады Сочи-2014.
    ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» обладает следующими конкурентными преимуществами:
  • налажено сотрудничество с постоянными покупателями типовой продукции;
  • огромное внимание уделяется выстраиванию долгосрочных отношений с основными заказчиками.
  • имеет возможность изготовления и монтажа крупных объектов в короткие сроки;
  • имеет многолетний опыт деятельности и наличие квалифицированного персонала,
  • имидж надежного поставщика комплектов быстровозводимых конструкций;
  • наработанная база типовых проектов;
    Руководство видит основную цель Общества в повышении акционерной стоимости путем увеличения выручки и рентабельности, а также в становлении ОАО «Вологодский завод строительных конструкций и дорожных машин» как лидера среди компаний-производителей быстровозводимых мобильных зданий посредством обеспечения надежности поставок, производства востребованных видов продукции освоения новых рынков; увеличение доходности и обеспечение роста капитализации Общества и поставки зданий под индивидуальные требования
    Отдел производства на ОАО «СКДМ» включает в себя следующие цеха:
    1) ЦЕХ ПО ПРОИЗВОДСТВУ КОНСТРУКЦИЙ «ВОЛДОМ»
    Цех по производству конструкций для быстровозводимых зданий «ВолДом» включает следующие участки:
    • участок изготовления термопрофиля, где производится резка ру-лонного металла на ленты и прокатка их в термопрофиль;
    • сборочный участок производит сборку панелей из оцинкованного термопрофиля, установку в панели утеплителя на базальтовой основе, дверей, окон, обшивку панелей, установку шляпного профиля для мон-тажа фасада;
    • участок комплектовки и отгрузки — осуществляет пакетирование панелей в транспортные пакеты.
    На производстве трудятся 96 человек.
    Этапы производства конструкций:
    • резка металла на ленты;
    • изготовление термопрофиля;
    • сборка каркаса панелей;
    • сборка панелей;
    • упаковка в транспортные пакеты;
    • транспортировка.
    2) ЦЕХ ПО ПРОИЗВОДСТВУ БЛОК-КОНТЕЙНЕРОВ «МОБИКОН»
    Цех состоит из двух участков: сварочного и монтажно-сборочного.
    • Сварочный производит сборку панелей основания, покрытия и стеновых блок-контейнеров.
    • Монтажно-сборочный участок осуществляет закладку утеплите¬ля, устанавливает элементы отделки, осуществляет монтаж окон, две¬рей, монтирует систему электроснабжения, наружную обноску углов блок-контейнера.
    На производстве трудятся 230 человек.
    Этапы производства блок-контейнеров:
    • изготовление спецпрофилей;
    • сварка каркасов панелей;
    • сборка панелей;
    • упаковка в транспортный пакет;
    • транспортировка.
    3) ЦЕХ ПО ПРОИЗВОДСТВУ МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ
    ОАО «СКДМ» производит металлические конструкции для соору-жения быстровозводимых зданий для объектов промышленного, коммерческого и гражданского сектора. Производственные мощ¬ности предприятия позволяют выпускать до 1000 тонн металличес¬ких конструкций в месяц. При изготовлении металлоконструкций используется только сертифицированный металлопрокат ведущих российских сталепрокатных заводов.
    Производство металлоконструкций состоит из участков:
    • участок изготовления деталей из листа, профиля;
    • участок сварки колонн, ферм, стоек, связей;
    • малярно-комплектовочный участок.
    На производстве трудятся 38 человек.
    4) МЕБЕЛЬНЫЙ УЧАСТОК
    Мебельный участок ОАО «СКДМ» входит в состав заготовительного производства и производит мебель более 20 лет. Цех оснащен совре-менным оборудованием, что позволяет квалифицированным специа¬листам завода выпускать продукцию исключительно высокого качест¬ва, сохраняя при этом замечательные свойства натурального дерева и подчеркивая неповторимую красоту рисунков, фактур и оттенков. Основными материалами для производства мебели служат сосна и ЛДСП.
    Ассортимент изготавливаемой мебели широк и разнообразен: кухни, гостиные, спальни, детская мебель, прихожие, шкафы, столы и стулья, игрушки, мебель для офисов, детских учреждений, дачных участков и т. д.
    На ОАО «СКДМ» линейно-функциональная структура управления, то есть существует руководитель предприятии – генеральный директор, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками в данной области управления.
    Так функции управления распределены между заместителями генерального директора: первым заместителем, по коммерческим вопросам, по управлению персоналам, по капитальному строительству, по экономике и финансам, по качеству, по производству.
    Все подразделения связаны функционально и взаимодействуют между собой.
    Органами управления акционерного общества являются: общее собрание акционеров; председатель совета директоров; генеральный директор, избираемый акционерами.
    2.2. Анализ эффективности использования ресурсов ОАО «СКДМ»
    Производство продукции на заводе «СКДМ», а также состав и структура товарной продукции представлены в таблицах 2.1 и 2.2.
    Таблица 2.1
    Производство продукции на предприятии ОАО «СКДМ» в натуральном выражении
    Наименование вида продукции 2009 г. 2010 г.

Блок-контейнер, шт 6335 3148
Здания ПСК, кв.м. 13940,9 18295,28
Легкие металлические конструкции ЛМК, тн. 1264,95 1163,87

Таблица 2.2
Состав и структура товарной продукции завода «СКДМ»
Наименование вида продукции 2009 г. 2010 г.

т.руб.  %   т.руб.  %

Блок-контейнер 1221760 72.3 773571,77 77.1
Здания ПСК 106634,95 6.3 157201,54 15.7
Легкие металлические конструкции ЛМК 362586,54 21.4 72148,84 7.2
Итого: 1690981,4 100 1002922,2 100
Из таблиц 2.1 и 2.2 можно сделать вывод о преобладании в производстве блок-контейнеров, однако объем производства в 2010 году существенно снизился. В структуре товарной продукции данный вид продукции составил 72,3 % в 2009 году и 77,1 % в 2010 году соответственно.
Таким образом, можно сделать вывод, что за анализируемый период в целом специализация завода «Северный коммунар» сохранена.
Размеры производства ОАО «СКДМ»представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3
Размеры производства ОАО «СКДМ»
Показатель 2009 г. 2010 г. Относительный прирост, %

  1. Выпуск продукции и услуг по основным видам деятельности, тыс. руб. 2088571 1393850 -33.26
  2. Объем реализации готовой продукции, работ, услуг, тыс. руб. 2209471 1197176 -45.82
    3.Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 570225 584074 2.43
    4.Среднесписочная численность персонала, чел. 1059 1148 8.40
    5.Средняя величина оборотных средств тыс. руб. 843171 1403242 66.42

Из таблицы видно, что объемы выпуска и реализации продукции предприятия в 2010 снизились на 33,26% и 45,82% соответственно. В то же время стоимость ОПФ и оборотных средств выросла на 2,43% и 66,42% соответственно, а численность персонала возросла на 8,4%.
Оценим эффективность их использования основных производственных фондов на ОАО «СКДМ» в таблице 2.4.

Таблица 2.4
Основные производственные фонды и эффективность их использования на ОАО «СКДМ»
Показатель 2009 2010 Относительный прирост. %

  1. Среднегодовая стоимость ОПФ. тыс. руб. 570225 584074 2.43
  2. Объем реализации готовой продукции. услуг тыс. руб. 2209471 1197176 -45.82
  3. Прибыль от реализации продукции. тыс. руб. 414849 57563 -86.12
  4. Среднегодовая численность работников. чел. 1059 1148 8.40
    5.Фондовооруженность. руб./чел. (1/4) 538.46 508.78 -5.51
  5. Фондоотдача руб./руб. (2/1) 3.87 2.05 -47.03
  6. Фондоемкость (1/2) руб./руб. 0.3 0.5 66.67

По результатам анализа видно, что эффективность использования основных производственных фондов на ОАО «СКДМ» в 2010 году снижается. Показатели фондовооруженности снизились на 5,51%, фондоотдачи – на 47,03%, тогда как фондоемкость производства выросла на 66,67%.
Оценим эффективность их использования оборотных средств на ОАО «СКДМ» в таблице 2.5.

Таблица 2.5
Эффективность использования оборотных средств
Показатели 2009 2010 Относительный прирост. %

  1. Объем реализации готовой продукции, услуг 2209471 1197176 -45.82
  2. Средняя величина оборотных активов, т.руб. 843171 1403242 66.42
  3. Материальные затраты, тыс. руб. 781014 631304 -19.17
    Коэффициент оборачиваемости (1/2) 2.62 0.85 -67.44
    Продолжительность одного оборота, дней (365/Коб) 139 428 207.15

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод, что показатели эффективности использования оборотных средств на ОАО «СКДМ» в 2010 году значительно ухудшились. Об этом свидетельствует снижение коэффициента оборачиваемости на 67,44% и рост продолжительности одного оборота на 289 дней или 207,15%.
Проведем анализ финансовых результатов деятельности предприятия за 2009-2010 годы в таблице 2.6.

Таблица 2.6
Финансовые результаты деятельности ОАО «СКДМ»
Показатели 2009 г. 2010 г. Относительный прирост, %

  1. Выпуск продукции и услуг по основным видам деятельности, тыс. руб. 2088571 1393850 -33.26
  2. Объем реализации готовой продукции, работ, услуг, тыс. руб. 2209471 1197176 -45.82
    3.Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 570225 584074 2.43
    4.Среднесписочная численность персонала, чел. 1059 1148 8.40
    5.Средняя величина оборотных средств тыс. руб. 843171 1403242 66.42
  3. Фондоотдача руб./руб. 3,87 2,05 -47.03
  4. Фондоемкость руб./руб. 0,3 0,5 66.67
    8.Коэффициент оборачиваемости обор. активов 2,62 0,85 -67.56
  5. Прибыль от реализации 414849 57563 -86.12
    10.Балансовая прибыль 396712 4204 -98.94
    11.Чистая прибыль, тыс.руб. 312348 1452 -99.54
    12.Рентабельность производственной деятельности, % 18,45 0,14 -99.24
    13.Рентабельность собственного капитала, % 38,7 0,2 -99.48
    14.Рентабельность активов, % 24,8 0,1 -99.60
    15.Рентабельность продукции (продаж), % 18,78 4,81 -74.39

Из таблицы видно, что все финансовые показатели деятельности предприятия в 2010 году по сравнению с 2009 годом снижаются. Так, величина прибыли от реализации снизилась на 86,12%, балансовая прибыль – на 98,94%, а чистая прибыль практически приблизилась к нулю, по сравнению с 2009 годом ее снижение составило 99,54%.

Состав и структура затрат по экономическим элементам ОАО «СКДМ» представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7
Анализ состава и структуры себестоимости выполненных работ по элементам затрат в 2008 – 2010 гг.

Элементы затрат 2008г. 2009 г. 2010 г. Структурные сдвиги 2009/2008 Структурные сдвиги 2010/2009 Структурные сдвиги 2010/2008

т.руб.  %   т.руб.  %   т.руб.  %   %   %   %

I.Материальные затраты: 777229 53.8 781014 43.5 631304 55.4 100.5 80.8 81.2
II.Затраты на оплату труда 311 728 21.6 336206 18.7 258602 22.7 107.9 76.9 83.0
III.Отчисления на соц. нужды 74 994 5.2 77974 4.3 63221 5.5 104.0 81.1 84.3
IV.Амортизация 18 079 1.3 31141 1.7 42448 3.7 172.2 136.3 234.8
V.Прочие расходы 261 872 18.1 568287 31.7 144038 12.6 217.0 25.3 55.0
Итого: затрат на производство 1443902 100.0 1794622 100.0 1139613 100.0 124.3 63.5 78.9
Из таблицы 2.7 видно что, основную долю в составе ОАО «СКДМ» по экономическим элементам за период с 2008 по 2010 гг. составляют материальные затраты. Так к 2010 году их доля в структуре затрат составила 55,4 %. Также в структуре затрат 22,7 % в 2010 году составили затраты на оплату труда и 12,6 % составили прочие затраты.
Снижение доли материальных затрат в 2010 году в сравнении с 2009 и 2008 годом свидетельствует о соблюдении режима экономного расходования материальных ресурсов и применения ресурсосберегающих технологий на рассматриваемом предприятии.
2.3. Анализ производительности труда в ОАО «СКДМ»
Производительность труда является важнейшим показателем эффективности производства.
Основные факторы, влияющие на производительность труда (выработку):
а) бюджет (фонд) рабочего времени, ч.;
б) часовая выработка продукции (интенсивность труда).
Иногда в исходных данных дают не бюджет времени, а число отработанных человеко-дней и человеко-часов.
Проведем анализ персонала ОАО «СКДМ». Для начала рассмотрим структуру персонала по категориям в 2008-2010 гг. в таблице 2.8.

Таблица 2.8
Структура персонала ОАО «СКДМ»
Наименование показателей 2009 год 2010 год Отклонения
чел % чел. чел %
Среднесписочная численность персонала чел. 1059 100 1148 100 89 8,4
в том числе
руководители 118 11,14 115 10,02 -3 -2.54
специалисты 148 13,98 156 13,59 8 5.41
рабочие 793 74,88 877 76,39 84 10.59

Из таблицы видно, что численность персонала ОАО «СКДМ» в 2010 году выросла на 8,4%, в структуре увеличилась доля рабочих, в доля руководителей снизилась, это связано с проведенной в 2010 году реорганизацией, в ходе которой объединены некоторые отделы, выполнявшие дублирующие функции.
Средняя выработка продукции одним рабочим определяется по формуле:

Вгод = Д * П * В час

где: Д – отработано 1 человеком человеко-дней;
П – продолжительность рабочего дня, ч.
В час – среднечасовая выработка, руб.
Произведём анализ производительности труда в табличной форме (табл. 2.9). В процессе анализа рассматриваются факторы, входящие в формулу выработки. Анализ ведётся методом абсолютных разниц.

Таблица 2.9
Анализ производительности труда ОАО «СКДМ»
Показатели 2009 год 2010 год Откл. от 2009 года

  1. Выпуск продукции и услуг по основным видам деятельности, тыс. руб. 2088571 1393850 -694721
    2.Среднесписочная численность рабочих, чел. 793 877 84
  2. Отработано чел.-дней, всего 151025 171130 -2980
    4.Отработано чел.-часов, всего 2111522 2041638 -39015.5
  3. Годовая выработка 1 рабочего, тыс. руб.(п.1 / п.2) 2633.8 1589.3 -1044.42
  4. Часовая выработка 1 рабочего, тыс. руб. (п.1 / п.4) 0.989 0.683 -0.32
  5. Отработано чел.-дней 1 рабочим (п.3 / п.2) 190 195 -24.43
  6. Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (п.4 / п.3) 13.98 11.93 -0.02

Определим годовую выработку продукции рабочим в 2009 и 2010 гг.:

Вгод 2009 = Д2009 * П2009 * Вчас 2009
Вгод 2010 = Д2010 * П2010 * Вчас 2010

Вгод 2009 = 190 * 33,98 * 0,989 = 2633,8 тыс. руб. / чел.;
В год 2010 = 195 * 11,93 * 0,683 = 1589,3 тыс. руб. / чел.
Общее отношение:
Вгод = 2633,8 – 2247,2 = — 1044,42 тыс.руб. / чел.
Определим влияние каждого фактора на изменение среднегодовой выработки способом абсолютных разниц в 2010 против 2009:
а) влияние отработанных человеко-дней:
Д = (195- 190) * 13,98 * 0,989 = 69,13 тыс. руб. / чел.;
б) влияние продолжительности рабочего дня:
П = 195 * (11,93 – 13,98) * 0,989 = — 395,35 тыс. руб. / чел.;
в) влияние часовой выработки продукции:
Вчас = 195 * 11,93 * (0,989-0,683) = — 711,9 тыс. руб. / чел.
Итого: — 1044,42 тыс. руб. / чел.
Таким образом, среднегодовая выработка продукции на 1 рабочего в 2010 году уменьшилась на 1044,42 тыс. руб. при этом отдельные факторы оказали следующее влияние:
а) увеличение отработанных дней на одного рабочего на 5 дней вызвало влияние и увеличило среднегодовую выработку на 69,13 тыс. руб. / чел.;
б) уменьшение продолжительности рабочего дня на 2,05 ч. уменьшило среднегодовую выработку на – 395,35 тыс. руб. / чел.;
в) уменьшение часовой выработки продукции 1 рабочим уменьшило выработку на 711,9 тыс. руб. / чел.

  1. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «СКДМ»
    В соответствии с кадровой политикой предприятие продолжает работу по улучшению системы управления кадровым потенциалом, повышению квалификации персонала ОАО «СКДМ», совершенствованию системы оплаты труда, подбора и расстановки кадров, формированию резерва руководящего состава, созданию коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития.
    В 2011-2012 годах будут продолжаться основные направления в работе с персоналом по всем направлениям деятельности, в том числе:
  2. Совершенствование системы подбора и расстановки кадров с использованием вертикальной и горизонтальной ротации;
  3. Прогнозирование потребности в персонале (с учетом истечения сроков контрактов, уходов на пенсию, переводов на другие должности и в другие структурные подразделения и пр.);
  4. Осуществление переводов на должности специалистов по операционно-кассовой работе в соответствии с квалификационными требованиями с учетом изменений и дополнений к ним;
  5. Повышение образовательного уровня работающих сотрудников путем поступления в учебные заведения по техническим и экономическим специальностям;
  6. Активизация работы с резервом кадров;
  7. Повышение качества проведения и результативности всех форм обучения и повышения квалификации сотрудников;
  8. Анализ мотивационных механизмов деятельности сотрудников посредством изучения анкет с последующей подготовкой предложений руководству для их практического применения.
    Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня сотрудников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для ОАО «СКДМ».
    Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров и в ОАО «СКДМ» для этого необходимо:
    1) определить потребности в подготовке и повышении квалификации сотрудников по профессиям;
    2) разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
    3) создать базу для профессионального обучения специалистов на производстве;
    4) разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
    5) организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации сотрудников непосредственно на предприятии;
    6) провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
    7) изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.
    Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами ОАО «СКДМ» занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.
    Лишь постоянное обновление знаний помогает сотруднику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. В условиях быстрых темпов научно-технического процесса, появление новых направлений в науке и технике, перехода экономики на преимущественно интенсивный путь развития четкая, продуманная система повышения квалификации специалистов является основным фактором роста эффективности их труда в любой отрасли народного хозяйства.
    Представляется, что повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ОАО «СКДМ» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников
    Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени для изучения предметов. Поэтому следует увеличить срок обучения работников непосредственно в ОАО «СКДМ», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить сотрудников высокой квалификации. Важное значение при подготовке кадров в ОАО «СКДМ» имеет организация оценки знаний и навыков обучающихся.
    При этом, уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.
    Социально-психологические и иные методы управления целесообразно применять в следующей последовательности:
    1) провести оценку сложившейся ситуации и поставленных задач с целью определения основных и вспомогательных видов воздействия на поведение и деятельность сотрудников;
    2) выбрать первоочередные методы и обосновать их количественные и качественные параметры применительно к специфике ситуации, а также с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
    3) продумать оптимальные условия для применения конкретных методов воздействия, исходя из аксиомы, что поощрять сотрудников целесообразно на людях, а критиковать (конструктивно и доброжелательно) необходимо наедине.
    Представляется, что умелое использование менеджерами социально-психологических методов управления в рамках адекватно выбранного стиля лидерства позволяет задействовать потенциал каждого сотрудника оптимально использовав его труд в коллективные схемы усложняющейся профессиональной деятельности. Усилить благоприятный эффект от позитивной обращенности поможет правильно установленная система обратной связи в организации. Она важна, так как помогает обрести уверенность в себе и своих действиях, а также способствует развитию организации более быстрыми темпами. У обратной связи много положительных сторон, которые способствуют эффективной коллективной работе: обратная связь предотвращает развитие конфликтов и напряженности в коллективе; способствует быстрому исправлению ошибок и укреплению доверия и доброжелательности в отношениях между руководителями и подчиненными.
    В практике обратной связи есть несколько правил, которые следует учитывать: обратная связь требует обязательно осмысливать поведение окружающих в различных ситуациях и свою эмоциональную реакцию на него; начинать общение с положительных моментов, что может побудить собеседника слушать более внимательно; формулировать негативное впечатление и препятствия для дальнейшего общения, а также личное отношение к выявленным недостаткам в деятельности работника. Отметим также, что обратная связь не предполагает единства точек зрения.
    На основании вышесказанного можно сделать некоторые практические выводы, не отличающиеся особой сложностью в применении, но крайне важные для эффективного общения и создания доброжелательной культуры в ОАО «СКДМ».
  9. Начиная работу в коллективе, или решив перестроить неэффективную систему коммуникаций в старом, разумнее всего для руководителя начать с анализа своего восприятия окружающих в целях достижения внутреннего стабильного положения.
  10. В процессе общения необходимо акцентировать свое внимание и окружающих на позитивном поведении коллег и не стесняться выражать свое мнение с помощью похвал. Что касается ошибок, то их также лучше исправлять на рабочем месте подчиненного сразу, по мере возникновения, нежели разбираться с ними по прошествии времени.
  11. Не надо пренебрегать открытой оценкой своего труда. Если вышестоящий руководитель уделяет вам слишком мало внимания, лучше будет прямо поинтересоваться у него оценкой ваших результатов, чем потом выяснять причины недовольства или увольнения.
  12. И, наконец, можно посоветовать вести дневник для фиксации хороших и особенно плохих событий, происходящих в коллективе ежедневно.
    Таким образом, для создания доброжелательной культуры и эффективного управления персонала необходимо также владеть и психологией, чтобы понять желания своих сотрудников и направить их деятельность на реализацию интересов ОАО «СКДМ». Кроме того, названия должностей в ОАО «СКДМ» должны давать повод для гордости работникам, их занимающим.
    Независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала и повышения его квалификации будет повышение зарплаты и привязка её к труду.
    Кроме того, чтобы создать в организации систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчиняться директору.
    На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:
    1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;
    2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;
    3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;
    4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;
    5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;
    6) ведение кадровой документации.
    Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:
  13. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
  14. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
  15. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
  16. Организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;
  17. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
  18. Обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
  19. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
  20. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;
  21. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;
  22. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;
  23. Организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.
    Эффективность введения должности менеджера по персоналу на ОАО «СКДМ» будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении текучести кадров, повышении производительности труда, и качества оказываемых услуг, что отразится непосредственно на финансовых показателях. Вместе с тем, благодаря работе менеджера по персоналу руководство ОАО «СКДМ» сможет своевременно принимать решения по стимулированию персонала, улучшению условий работы, разрешению конфликтных ситуаций. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.
    Планируется, что в результате найма менеджера по персоналу улучшения кадровой работы темп роста прибыли увеличится не менее чем на 7% в год, то есть 107 тыс. руб. При этом затраты на найм менеджера по персоналу составят 84 тыс.руб. в год, из расчета, что зарплата составит 6 тыс.руб./месяц, расходы на канцелярские принадлежности и обслуживание дополнительного рабочего места составят 1 тыс.руб./месяц. При этом затраты будут включены в себестоимость работ. Таким образом, эффективность от введения должности менеджера по персоналу составит 23 тыс. руб. в год.
    Резервы роста производительности труда имеют определенный, конкретный характер. Они различаются по времени и месту их возникновения. Резервы обусловлены действием всей совокупности взаимосвязанных факторов роста производительности труда на предприятии, где они выявляются и реализуются.
    Так рабочий день в 2010 составлял 11,93 ч, а в 2009 – 13,98 ч. Улучшение использования рабочего времени составит:
    13,98/11,93=1,172, т. е. 17,2%.
    Внутрипроизводственные резервы по группе трудосберегающих факторов оцениваются по показателям увеличения выработки продукции.
    Определим резервы увеличения среднечасовой выработки на предприятии:
    PЧВ=ЧВв — ЧВф

где: ЧВв ЧВф, — соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.
ЧВв = 0,989 тыс. руб.
PЧВ = 0,989 = 0,693 = 0,31 тыс. руб.
При умножение резерва роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получаем резерв роста среднедневной выработки.
PДВ = 0,31 * 13,98 = 4,33 тыс. руб.
Умножая этот резерв на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.
PГВ = 4,33 * 190 = 822,7 тыс. руб.
Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда.

Заключение
В условиях глобальной конкуренции международная конкурентоспособность каждой страны все в большей степени зависит от ее человеческих ресурсов, т.е. людей, их трудовой морали и стремления к достижению поставленных целей, их знаний и системы ценностей, их творческих и новаторских способностей. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.
Объектом исследования в курсовой работе выступает ОАО «СКДМ».
Объемы выпуска и реализации продукции предприятия в 2010 снизились на 33,26% и 45,82% соответственно. В то же время стоимость ОПФ и оборотных средств выросла на 2,43% и 66,42% соответственно, а численность персонала возросла на 8,4%.
Все финансовые показатели деятельности предприятия в 2010 году по сравнению с 2009 годом снижаются. Так, величина прибыли от реализации снизилась на 86,12%, балансовая прибыль – на 98,94%, а чистая прибыль практически приблизилась к нулю, по сравнению с 2009 годом ее снижение составило 99,54%.
Численность персонала ОАО «СКДМ» в 2010 году выросла на 8,4%, в структуре увеличилась доля рабочих, в доля руководителей снизилась, это связано с проведенной в 2010 году реорганизацией, в ходе которой объединены некоторые отделы, выполнявшие дублирующие функции.
На основании вышесказанного можно сделать некоторые практические выводы, не отличающиеся особой сложностью в применении, но крайне важные для эффективного общения и создания доброжелательной культуры в ОАО «СКДМ».
Чтобы создать в организации систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу (на полставки), который будет подчиняться директору.
Расчетная эффективность от введения должности менеджера по персоналу составит 23 тыс. руб. в год.
Кадровая политика ОАО «СКДМ» в настоящее время должна быть направлена на всестороннюю активизацию трудового потенциала посредством мотивации, обеспечение наиболее полной реализации способностей и их развития в процессе обучения и служебного продвижения, что повысит индивидуальную трудовую отдачу.
В результате повышения трудовой отдачи можно достигнуть экономического эффекта в размере 822,7 тыс. руб. в год.


Список использованных источников

  1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.// Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс]. – Электронные данные. – М., 2012.
  2. Гражданский кодекс: часть первая от 30.11.1994 № 51-ФЗ (с изменениями от 02.02.2012) // Консультант Плюс. Версия Проф. [Электронный ресурс]. – Электронные данные. – М., 2012.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
    4.Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб.пособие/М.С. Абрютина, А.В. Грачев.-М.: ДИС, 2009. – 538 с.
    5.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учеб. пособие / Под ред. В.И. Стражева. — М.: Выш. шк., 2011. – 354 с.
    6.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под ред. Г. В. Савицкая. 5 изд. — М.: Новое знание, 2094. — 688 с.
    7.Баканов М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учеб. для вузов / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. — М.: Финансы и статистика, 2011, 410 с.
    8.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – М.: Интерпрессервис, 2007.–325 с.
    9.Витко Т.М. Методика анализа и оценки эффективности материального стимулирования работников /Т.М. Витко//Бухгалтерский учет и анализ. – 2010. – №7. – С. 19– 21.
    10.Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.П. Владимирова. – М.: ИД Дашков и К, 2010. – 220 с.
    11.Ермалович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Л.Л. Ермалович. — М.: Экономика, 2010. – 523 с.
    12.Зверович С.Л. Методики анализа и оценки трудовых ресурсов /С.Л. Зверович, Т.Л. Кравченко//Бухгалтерский учет и анализ.– 2011. – №4.–С.32– 39.
    13.Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2011. – 278 с.
    14.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И.Б. Дурова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 301 с.
    15.Климович Л.К. Основы правового регулирования управленческой деятельности: Учеб. / Л.К. Климович, Ж.К. Коновалова, Е.И. Парменова. – М.: Выш. шк., 2006. – 271 с.
    16.Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. — М.: Проспект, 2011. – 379 с.
    17.Козлова Е.П. Бухгалтерский учет в организациях: Учеб. пособие / Е.П. Козлова. — М.: Экоперспектива, 2009. — 426 с.
    18.Курс экономики: Учеб. для вузов / Под. ред. Б.А. Райзберга. – ИНФРА – М, 2007. – 720 с.
    19.Левкович О.А. «Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия». //Аудитор. — 2011 — № 9. — С.39-44
    20.Мисникова Л.В. Производительность труда и его оплата: сравнительный анализ /Л.В. Мисникова //Бухгалтерский учет и анализ. – 2010. – №6.– С. 26– 29.
    21.Экономика промышленного предприятия: Учеб. пособие / Под ред. А.Р. Зайцева. — М.: Новое знание, 2011. – 254 с.
    22.Мисникова Л.В. Экономика труда: Учеб. пособие / Л.В. Мисникова. – Гомель: ГКИ, 2010. – 188 с.
    23.Осадчий А.А. Наем сотрудников с точки зрения безопасности организации /А.А. Осадчий//Управление персоналом. – 2010. – №1. – С. 93 – 99.
    24.Потапова И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов /И.О. Потапова//Бухгалтерский учет и анализ. – 2009.– №1.– С. 25– 27.
    25.Потапова И.О. Заработная плата и ее динамика в Республике Беларусь /И.О. Потапова//Бухгалтерский учет и анализ. – 2010. – №9. – С. 46– 49.
    26.Русак Н.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования: Учеб. пособие / Н.А. Русак., В.А. Русак. – Мн.: Выш. шк., 2010. – 312 с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov