Курсовая Пути рационализации ориентированных методов управления в инновационной форме

Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы использования методов управления 4
1.1 Организационно-распорядительные методы управления 5
1.2 Экономические методы управления 8
1.3 Социально-психологические методы управления 11
1.4 Сравнительная характеристика методов управления 13
2 Использование инновационных методов управления на ОАО «Устюгмолоко» 17
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 17
2.2 Управление организационной структурой предприятия 18
3 Пути рационализации методов управления на ОАО «Устюгмолоко» 26
Заключение 30
Список использованных источников 31

Введение
Эффективное управление персоналом в России признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.
Актуальность выбранной темы в условиях перехода подтверждается повысившейся ролью России к рыночной экономике, когда новые условия хозяйствования — жесткая конкуренция между предприятиями и на рынке труда — диктуют необходимость применения инновационных методов управления на отдельно взятом предприятии.
Цель работы: рассмотреть теоретические аспекты методов управления и произвести анализ инновационных методов управления на конкретном предприятии.
В качестве объекта исследования выбрано предприятие ОАО «Устюгмолоко».
Предметом исследования выступают методы управления, применяемые на предприятии.

1 Теоретические основы использования методов управления
Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.
Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.
Слово «метод» имеет греческое происхождение, дословно переводится как «исследование», имеет два значения: первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе — прием, способ или образ действия.
В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может бы0ть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).
Содержание методов управления — это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма методов управления — воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:

  • организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
  • экономические, обусловленные экономическими стимулами;
  • социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
    1.1 Организационно-распорядительные методы управления
    Организационно-распорядительные или организационно-административные методы управления. Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента — функция организации.
    Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе, Искусство менеджера будет проявляться в умении определить оптимальное сочетание организационно-административных и экономических методов.
    Организационно-административные методы решают те же задачи, что и экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом или распоряжением.
    Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.
    Организационно – распорядительные (организационно – административные) методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Руководитель или менеджер в этом случае является администратором. Не следует путать организационно-административные методы с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. с администрированием.
    Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.
    Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:
    1.Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).
  1. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).
    3.Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).
    Организационно – распорядительные (организационно – административные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения.
    В общем виде система организационно-распорядительных (организационно-административных) методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:
  2. Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления).
    2.Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).
    Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.
    Принятые в коллективе методы руководства оказывают влияние на формирование системы подчинения. Формы подчинения должны носить самый благожелательный прогрессивный характер и не вызывать таких эмоций, как унижение, неловкость, досада, раздражение и даже стресс.
    Административное воздействие связано чаще всего с тремя типами подчинения:
  • вынужденным и внешне навязанным, которое сопровождается чувством зависимости и воспринимается подчиненными как нажим «сверху»;
  • пассивным, для которого характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений; осознанным, внутренне обоснованным.
    В целом организационно-административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия, которое включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия; адресат; постановку задания; определение критерия его выполнения; установление ответственности; инструктаж подчиненных и т.д.
    Эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия в конечном счете могут привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Косвенные методы являются наиболее эффективными, если они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.
    1.2 Экономические методы управления
    Экономические методы занимают в управлении центральное место. Это обуславливается тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.
    В деятельности практикующего высокопрофессионального менеджера экономический анализ и экономический аспект в целом играют основополагающую роль. По мнению некоторых специалистов по менеджменту, непрофессиональные менеджеры базируют свою деятельность на основе психологического подхода, а профессионалы — экономического. Не умаляя значимость психологических методов управления, следует сказать, что в настоящее время все более актуальной становится проблема экономической психологии — специального направления в психологической науке, изучающего экономическое поведение человека в организации, а также факторов, определяющих такое поведение.
    Данные методы применительно к управлению предприятием представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается нужный эффект. Говоря по-другому, поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.
    В случае использования экономических методов управления коллектив распоряжается материальными фондами самостоятельно, так же как и полученным доходом (прибылью), заработной платой, и самостоятельно реализует свои экономические интересы.
    Содержание экономических методов сводится к постоянному оперированию менеджером такими экономическими категориями, как ограниченные ресурсы и неограниченная потребность.
    В управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование.
    Планирование. Это определение стратегии управления, его задач и путей решения. Процедура планирования как одного из экономических методов руководства представляет собой совершение менеджером определенных управленческих действий с объектом планирования (объектом планирования может выступать, например, прибыль или количество работающих на предприятии) и включает в себя:
  • фиксацию текущего состояния данного объекта планирования;
  • фиксацию прообраза этого объекта планирования, что означает желательное его состояние в будущем с позиций менеджера;
  • перечень действий, совершение которых позволит трансформировать объект планирования из его текущего состояния в состояние прообраза, который фиксируется менеджером в момент планирования.
    Менеджер должен уметь из альтернативных возможных действий выбрать одно, предварительно оценив каждую из альтернатив по эффективности (результативности), затратам и реальности. После этого данное действие должно быть включено в перечень действий, подлежащих обязательному исполнению. Последним этапом планирования является как можно более глубокая детализация планируемых действий.
    Главное в планировании как в экономическом методе руководства — выбор из всех возможных наиболее оптимальных, наиболее эффективных и наиболее результативных действий.
    Анализ. Менеджер должен в совершенстве владеть методами анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В экономическом анализе сердцевиной экономической работы выступают такие категории, как возможный объем ресурсов, который может быть вовлечен в организуемый производственный процесс; фиксация внеорганизационной цели организации, или текущей потребности организации, и нахождение конкретного способа использования имеющихся ресурсов ради максимально эффективного достижения внеорганизационной цели, т.е. ради удовлетворения в максимально высокой степени фиксируемой в текущий момент потребности организации. При экономическом анализе рассматриваются факторы как внутренней среды предприятия, так и внешней. Глубокий анализ не только происходящих процессов, но и намечающихся тенденций позволяет создавать благоприятные условия для развития позитивных явлений и устанавливать преграды для нежелательных.
    Хозрасчет. Данный метод позволяет максимально использовать экономическую и материальную заинтересованность коллектива и его членов в улучшении производства и повышает ответственность управляющей системы всех уровней за результаты работы. Получает все большее распространение внутрипроизводственный хозрасчет, при котором руководство предприятия использует данный метод для повышения эффективности управления отдельными его подразделениями. При этом хозрасчетное подразделение само распределяет получаемые ресурсы.
    Ценообразование. Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинации:
  • увеличение цены на реализуемый товар (самый примитивный метод). Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли;
  • совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется). К таким действиям можно отнести путь сокращения (минимизацию) издержек производства. Таким образом, цена сохраняется на прежнем уровне, а сокращение одного ее компонента ведет к увеличению другого — нормативной прибыли;
  • одновременное использование этих двух методов путем одновременного увеличения цены товара и сокращения издержек производства.
    Финансирование. Данный метод также весьма эффективен. При его использовании происходит финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.
    1.3 Социально-психологические методы управления
    Известно, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Менеджер должен уметь учитывать такие факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, что поможет сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний и на 85% — от умения работать с людьми.
    Зная особенности поведения, характер каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов — соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза (а может в несколько раз уменьшиться).
    Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.
    Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют наличность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет).
    Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива.
    Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.
    Успех деятельности руководителя зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.
    1.4 Сравнительная характеристика методов управления
    Необходимо привести краткую сравнительную характеристику 3 главных методов управления для систематизации их.
    Представим её в виде таблицы для более четкого и краткого рассмотрения (табл. 1.1).
    Таблица 1.1
    Сравнительная характеристика методов управления
    Признаки методов управления Группы методов управления
  1. Название методов управления Административные Экономические Социально- психологические
  2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология
  3. Цель управления Выполнение законов, директив, планов Достижение конкурентоспособности выпускаемых объектов Достижение взаимопонимания
  4. Структура управления Жесткая Адаптивная к ситуациям Адаптивная к личности
  5. Форма собственности Государственная Корпоративная, частная, государственная и д.р. Частная
  6. Субъект воздействия Коллектив, индивидуум Индивидуум Индивидуум
  7. Форма воздействия При помощи нормативно-методических документов Мотивация Управление социально-психологическими
    процессами
  8. Основное требование к субъекту при применении методов Исполнительность, организованность Профессионализм в данной области Психологическая устойчивость личности
  9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы Физиологические, обеспечение безопасности Физиологические Все потребности
  10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы Линейная, функциональная Проблемно-целевая, матричная Бригадная
    11.Преимущественное направление управляющего воздействия Сверху вниз Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) Вертикальное и горизонтальное
  11. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы Высший и средний Высший, средний, низший Низший
  12. Характер управленческой информации Качественная, детерминированная Качественная, стохастическая Комплексная (как фактор качества), стохастическая
  13. Стиль руководства, характерный для данной группы методов Авторитарный Смешанный Демократический
  14. Тип темперамента субъекта управления, наиболее адекватный данной группе методов Флегматик Сангвиник Сангвиник
  15. То же относительно объекта управления (исполнителя) Сангвиник Флегматик, холерик Меланхолик
  16. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их
  17. Конкретные методы и способы управления 1. Регламентирование
  18. Нормирование
  19. Организационное проектирование
  20. Приказ
    5.Распоряжение
  21. Указания и инструкции 1. Технико-экономическое планирование
  22. Хозрасчет
  23. Экономическое стимулирование
  24. Участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг 1.Моральное стимулирование
  25. Социальное планирование
    3.Социологические исследования
  26. Оценку личностных качеств
  27. Партнерство
  28. Соревнование
  29. Управление конфликтными ситуациями
    8.Психологическое планирование
  30. Методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения
  31. Способы психологического воздействия на персонал.

Наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления.

2 Использование инновационных методов управления на ОАО «Устюгмолоко»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Устюгмолоко» (именуемое далее ОАО «Устюгмолоко») находится в г. Великий Устюг, является коммерческой организацией.
Общество действует на основании ГК РФ, Федерального закона «Об акционерных обществах» действующего законодательства.
ОАО «Устюгмолоко» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Предприятие может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности и нести ответственность за свою деятельность.
Основными видами деятельности ОАО «Устюгмолоко» являются: производственная, посредническая и торговая.
Имущество ОАО «Устюгмолоко» принадлежит ему на праве собственности и образуется из: вкладов учредителей в уставный капитал; продукции, произведенной обществом в процессе его деятельности; полученных доходов; иного имущества, приобретенного предприятием на основаниях, допускаемых законодательством.
Основными продуктами производства являются молочные. Кроме масла на ОАО «Устюгмолоко» вырабатывается цельномолочная продукция: молоко питьевое, кисломолочные напитки — кефир, ряженка, сметана, творог. Для переработки вторичного сырья имеется цех производства сухого обезжиренного молока и сухого заменителя цельного молока. В 1994-95 гг. была произведена реконструкция данного цеха с целью расширения ассортимента.
Основные экономические показатели ОАО «Устюгмолоко» приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1
Основные показатели производственно – хозяйственной деятельности ОАО «Устюгмолоко» с 2009 по 2011 годы.
Наименование
показателя Ед.
изм. 2009 год 2010 год 2011 год 2010/
2009, % 2011/
2010, %
Выручка от реализации т.р. 99986 76913 95782 76,92% 124,53%
Себестоимость проданных товаров т.р. 84136 57337 67719 68,15% 118,11%
Валовая прибыль т.р. 15850 19576 28063 123,51% 143,35%
Коммерческие и управленческие расходы т.р. 9132 7463 9940 81,72% 133,19%
Прибыль от реализации т.р. 6718 12113 18123 180,31% 149,62%
Результат прочей деятельности т.р. -1525 -1536 -177 100,10% 122,89%
Прибыль до налогообложения т.р. 5193 10577 17946 112,00% 683,88%
Чистая прибыль за минусом налогов т.р. 4154 8462 14357 203,6% 169,6%
Среднегодовая стоимость основных фондов т.р. 59062 54496 50480 92,27% 92,63%
Годовой фонд оплаты труда
т.р. 2640 2320 2410 87,88% 103,88%
Среднесписочная численность работников
В т.ч. ППП
АУП
чел.
214

192
22 199

178
21 190

170
20 92,99% 95,48%
Среднемесячная зарплата 1 раб.
руб. 12336 11658 12684 94,50% 108,80%
Производительность труда т.р. 467,22 386,50 504,12 82,72% 130,43%

Как видно из таблицы 2.1 основные показатели экономической деятельности ОАО «Устюгмолоко» с 2009 по 2011 годы растут, что является о положительной тенденцией для предприятия.
2.2 Управление организационной структурой предприятия
Управление предприятием должно осуществляться на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управления ОАО «Устюгмолоко» необходимо было обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом требовалось выполнить следующие условия:

  • решение одних и тех же вопросов не должно находиться в ведении разных подразделений;
  • все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;
  • на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом подразделении.
    Следует отметить, что структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления, в связи с изменяющимися требованиями окружающего мира и т.п. Структурная схема ОАО «Устюгмолоко» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Структурная схема ОАО «Устюгмолоко»
Между отдельными подразделениями ОАО «Устюгмолоко» существуют как вертикальные, так и горизонтальные связи.
ВЕРТИКАЛЬНЫЕ СВЯЗИ — это связи руководства и подчинения, например, связь между начальником предприятия и начальниками цехов.
ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ СВЯЗИ — это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов производства и начальником отдела снабжения.
В основу структуры управления предприятиями положена определенная система. Известно три основные системы управления производством:

  • линейная;
  • функциональная;
  • смешанная.
    ЛИНЕЙНАЯ — представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.
    ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ — система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления — технические, плановые, финансовые и т.п. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять… В чистом виде эта система используется очень редко.
    Наиболее распространена СМЕШАННАЯ система, в которой сочетается линейная и функциональная системы. На ОАО «Устюгмолоко» также применена разновидность смешанной системы организационной структуры управления.
    Предприятие ОАО «Устюгмолоко» возглавляет Директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.
    Основным производственным звеном данного промышленного предприятия являются цеха и службы. При существующей структуре управления руководителю предприятия непосредственно подчиняются:
  • Главный инженер-технолог;
  • Начальник отдела снабжения;
  • Главный бухгалтер;
  • Заместитель директора по хозяйственной деятельности;
  • Отдел кадров.
    Главный инженер-технолог руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии, а также отвечает за выполнение требований по охране труда и технике безопасности. Главный инженер- технолог возглавляет производственно — технический совет предприятия, являющийся совещательным органом.
    Отдел снабжения вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия сырьем. Проводит планирование и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному развитию хозяйства предприятия, проводит нормирование расходов сырья, а также мероприятия по их экономии.
    Главный бухгалтер осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др., а также, являясь заместителем директора по экономическим вопросам, руководит (через зам. гл. бухгалтера по экономике) работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, организации внутрицехового хозрасчета и др. Главному бухгалтеру подчиняется планово-экономический отдел и экономическая служба, бухгалтерия, финансовый отдел, а также отдел организации труда и заработной платы.
    Заместитель начальника по хозяйственным вопросам руководит материально-техническим снабжением, работой жилищно-коммунального хозяйства, работой подсобных хозяйств и отвечает за благоустроенность мест в которых инженеры и энергетики осуществляют свою работу.
    Заместитель по кадрам руководит отделом кадров, совместно с отделом по охране труда и технике безопасности организует прохождение медосмотра персонала предприятия и т.п.
    В управлении ОАО «Устюгмолоко» применяются следующие группы методов:
    Административно- организационные методы управления:
  • регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
  • использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
    Экономические методы управления:
  • материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
    Кроме этого предприятие практикует выплату денежных бонусов.
    Социально-психологические методы управления:
  • развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;
  • стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы 75 % от оклада, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников, подарки. Здесь также стоит отметить, что предприятие заботиться о физическом здоровье своих сотрудников, для этого каждые выходные введено свободное посещение басни за счёт организации.
    Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Устюгмолоко», утверждаемым приказом директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением. В то же время, как повлиять на размер премии своим поведением либо деятельностью никто из сотрудников не знает. Система оплаты в фирме такова, что сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. На практике это приводит к тому, что сотрудники не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.
    Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности фирмы и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
    Заработная плата работников складывается из:
  • должностного оклада;
  • премий;
    Заработная плата выплачивается в сроки: 20 числа каждого месяца.
    Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам, работникам производства, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам) устанавливаются генеральным директором ОАО «Устюгмолоко» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
    При оплате труда рабочих применяется:
  • повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
  • сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
    Премирование работников осуществляется ежеквартально и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по сумме выручки за реализованный товар. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, соблюдение санитарного режима на торговых точках.
    Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
  • неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
  • совершение дисциплинарного проступка;
  • причинение материального ущерба фирме или нанесение вреда её деловой репутации;
  • нарушение технологической дисциплины;
  • допущение грубых ошибок в работе, повлекших тяжкие последствия для предприятия или клиента;
  • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
  • несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте.
    Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
  • совершение прогула;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • распитие спиртных напитков на территории предприятия;
  • совершения хищения имущества предприятия.
    Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
    Премирование руководителей, специалистов и служащих производятся на основании приказа директора фирмы, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения — премия за данный период не начисляется.
    Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать внеочередные выплаты сотрудникам в связи с знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба и т.д.). Также на фирме традиционными событиями стали корпоративные праздники, проводящиеся в связи с новым годом, юбилеем фирмы. Следует отметить, что на предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками. Абсолютно все сотрудники отмечают хорошие отношения с руководством, отсутствие ярко выраженных конфликтов,
    Таким образом, управление ОАО «Устюгмолоко» осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Устюгмолоко» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

3 Пути рационализации методов управления на ОАО «Устюгмолоко»
Основным направлением по внедрению экономических методов управления на предприятии ОАО «Устюгмолоко» является применение методов экономического обоснования выбора управленческих решений. Рассмотрим данное направление более подробно.
Конечная цель системы менеджмента — увеличение прибыли за счет повышения конкурентоспособности товара, расширения рынка его сбыта и обеспечения устойчивости работы фирмы. Улучшения финансового состояния фирмы можно достичь за счет повышения качества товара (чем выше качество, тем выше цена), реализации политики ресурсосбережения, увеличения программы выпуска конкурентоспособного товара, организационно-технического и социального развития фирмы. Любые мероприятия по улучшению этих сторон деятельности отражаются на росте прибыли фирмы — изготовителя товара. У потребителя товара главными критериями являются качество товара, его цена и затраты на использование. Эти особенности проявления эффективности развития системы менеджмента в сферах производства и потребления товара требуют применения разных методик расчета экономического эффекта при инновационных принципах подхода к расчетам.
К принципам экономического обоснования относятся:

  • учет фактора времени;
  • учет затрат и результатов относительно жизненного цикла товара;
  • применение системного подхода;
  • применение инновационного подхода;
  • обеспечение многовариантности технических и организационных решений;
  • обеспечение сопоставимости вариантов по исходной информации;
  • учет факторов неопределенности и риска.
    В настоящее время в управлении ведущую роль стали приобретать социально-психологические методы управления персоналом.
    Мое основное предложение сводиться к внедрению такого корпоративного мероприятия как тимбилдинг. Не надо в совершенстве владеть английским языком, чтобы перевести термин «тимбилдинг» — построение, создание, формирование команды.
    Для внедрения такого корпоративного мероприятия как тимбилдинг на предприятии ОАО «Устюгмолоко» необходимо ввести новую должность в службу директора по развитию – провайдер.
    Руководствуясь опытом внедрения мероприятий по тимбилдингу на других промышленных предприятиях можно взять усредненный эффект от их проведения, а именно: рост прибыли от реализации в среднем на 4%, сокращение административно-управленческого персонала компании на 30-40%.
    Для экономического обоснования введения оперативного плана необходимо рассчитать экономическую эффективность (Эф):

Эф=(П*Э) — З (1)

где: П – прибыль от реализации продукции, руб.;
Э – эффект от внедрения мероприятия определяемый от прибыли, %;
З – затраты от внедрения мероприятия, руб.

Для начала рассчитаем годовые затраты, необходимые для введения новой должности – провайдер. Среднемесячная заработная плата составит 10000 р., отчисления на страховые взносы – 34%, т.е. затраты составят 13400 р/мес. или 160800 р/год.

Эф = (14357000 * 4%) — 160800= 413500 руб.

Экономическая эффективность от внедрения такого корпоративного мероприятия как тимбилдинг на предприятии ОАО «Устюгмолоко» составит 413,5 тыс. руб.

Рассчитаем рост производительности труда от сокращения штата административно управленческого персонала. В 2011 году в штате присутствовало 20 единиц АУП, внедрение тимбилдинга позволит сократить его до 14 единиц, т.е. на 6 человек
Прирост производительности труда рассчитывается по следующей формуле:

ПТ= (ПТ2 – ПТ1) / ПТ1 * 100% (2)

где ПТ1 и ПТ2 – производительность труда до и после внедрения мероприятия:

ПТ1= В1 / Ч1 (3)

ПТ2 = В1 / Чэ (4)

где В1 – объем производства до внедрения мероприятия;
Ч1 – общая численность персонала до внедрения мероприятия;
Чэ –численность персонала после внедрения мероприятия.

Подставим в формулы 3 и 4 данные предприятия ОАО «Устюгмолоко»:

ПТ1=95782000/190= 504120 тыс. руб.

ПТ2 =95782000/(190-6)= 520550 тыс. руб.

ПТ=(520550-504120)/504120 * 100% = 3,3 %

Таким образом, рост производительности труда от предложенных мероприятий составит 3,3 %.

Выполнение всех требований по предлагаемому мероприятию приведет к:

  • увеличению объема производства, характеризующееся количеством и номенклатурой выпускаемой на предприятии продукции в планируемом периоде времени;
  • увеличению спроса на продукцию;
  • увеличению величины предложения и производственной мощности предприятия,
  • уменьшению издержек;
  • увеличению объема продаж и общего дохода.
    Совершенствование системы управления на предприятии ОАО «Устюгмолоко» позволит поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность в решении производственно-хозяйственных вопросов, которые трудно оценить количественно.

Заключение
Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.
В управлении ОАО «Устюгмолоко» применяются следующие группы методов:

  • административно- организационные методы управления;
  • экономические методы управления;
  • социально-психологические методы управления.
    Таким образом, для того, чтобы выработать свою программу рационализации методов управления, руководители предприятия должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно — в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему методов управления персонала, нельзя. Осуществление программ управления персоналом всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

Список использованных источников

  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изм. от 15.12.2011) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, №1 (ч. 1), ст. 3.
  2. В.И. Бовыкин, Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления, М.: Экономика, 2007. – 338 с.
  3. И.М. Бухалков, Внутрифирменное планирование, М.: ИНФРА-М, 2009. – 108 с.
  4. И. Герчикова, Учебник: Менеджмент, М.: Юнити, 2005. – 617 с.
  5. Г.Я. Гольдштейн, Основы менеджмента, Т.: ТРТУ, 2003. – 350 с.
  6. В.А. Заренков, Управление проектами, М.: АСВ, 2006. – 366 с.
  7. Т.Д. Иванова, С.А. Тавридович, А.Н. Шабашова, Учебное пособие: Основы менеджмента, СПб: БГТУ, 2006. – 537 с.
  8. А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2002. – 571 с.
  9. В.Е. Ланкин, Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога, Т.:ТРТУ, 2006. – 544 с.
  10. В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, Методы управления персоналом, М.: ИНФРА-М, 2009. – 442 с.
  11. А.Н. Цветков, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009. – 286 с.
  12. Russell Archibald D., Managing High-Technology Programs and Projects., NY: John Wiley & Sons, 1976. – 308 с.
  13. О. Гончарова, Чего много не бывает, Ведомости, 20.03.2008, С. А-07;
  14. Д. Лисицын, С кнутом за пряником, Секрет фирмы №9, 2007, С. 56 – 58.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov