Курсовая Рынок труда и его особенности. Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции

Тема: Рынок труда и его особенности. Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции

Оглавление
Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты исследования рынков труда 5
1.1 Понятие рынка труда, его элементы и функции 5
1.2 Типы рынков труда и его сегменты 9
1.3 Модели рынков труда в условиях конкуренции 15
Глава 2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» 19
2.1 Краткая характеристика ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» 19
2.2 Анализ трудовых ресурсов 26
Глава 3 Направления совершенствования деятельности на внутреннем рынке труда на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор». 32
Заключение 37
Список используемой литературы 39

Введение
Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику переходной экономики, национальные особенности, менталитет населения. Это не исключает использование некоторых принципов и подходов, характерных для стратегий занятости в странах с рыночным хозяйством, что, однако, возможно лишь при условии их адаптации к российским реалиям.
В современных условиях одной из основных проблем, стоящих перед Россией, является повышение социально-экономической стабильности, поиск и выявление ресурсов и факторов ускорения экономического развития. В этом процессе должны быть задействованы все сферы и сектора современной экономики.
Экономическое развитие России вплоть до недавнего времени характеризовалось тенденцией роста, сопровождающегося увеличением количества трудовых ресурсов и повышением занятости во всех секторах экономики и видах экономической деятельности. Однако возникший в мировой экономике финансовый кризис привел к росту безработицы, снижению реальных доходов занятого населения, развитию скрытой занятости и многим другим негативным последствиям.
Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны и актуальны для рассмотрения.
Цель данной контрольной работы – показать сущность и особенности рынка труда, его элементы, проблемы его формирования и стабильного функционирования в современных условиях, с учетом специфики данной темы рассмотрен анализ рынка труда ОАО «Великоустюгский ФК Новатор».

Глава 1 Теоретические аспекты исследования рынков труда
1.1 Понятие рынка труда, его элементы и функции
Рынок труда — наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условия его функционирования, но и отражаются практически все социально-экономические изменения в обществе.
Поэтому явления, происходящие на рынке труда в России, необходимо изучать с двух сторон:

  • с одной стороны — как проявление общих закономерностей, присущих рыночной экономике;
  • с другой стороны – с учетом российской специфики формирования рыночной среды.
    Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видами формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.
    Рынок труда — это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).
    Рынок труда характеризуется элементами, аналогичными рынкам других ресурсов, однако именно эти элементы отличают рынок труда от рынков других ресурсов:
  1. Стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди.
    Субъекты рынка труда – это¬ наемные рабо¬тники и их о¬бъединения – про¬фсо¬юзы, рабо¬то¬датели и его¬ о¬рганы.
    Наемные рабо¬тники – это¬ граждане, включающиеся в про¬цесс о-бщественно¬го¬ во¬спро¬изво¬дства на о¬сно¬ве про¬даж сво¬ей рабо¬чей силы, найма к со¬бственнику средств про¬изво¬дства или о¬рганизато¬ру про¬изво-дства. Рабо¬то¬датель- это¬ индивидуум, рабо¬тающий само¬сто¬ятельно¬, и по-сто¬янно¬ нанимающий на рабо¬ту о¬дно¬го¬ или бо¬лее чело¬век. Го¬сударство¬ как субъект рыно¬чных о¬тно¬шений представлен федеральными, регио-нальными и местными о¬рганами само¬управления.
  2. Право¬вые акты, регламентирующие о¬тно¬шения субъекто¬в рынка труда, эко¬но¬мические про¬граммы, решения и юридические но¬рмы, принятые субъектами.
    Для но¬рмально¬го¬ функцио¬ниро¬вания рынка труда нео¬бхо¬димы зако-но¬дательные акты, но¬рмы, правила, ко¬то¬рые бы регулиро¬вали взаимо-действие между субъектами рынка труда, четко¬ о¬пределяли их права, со-здавали равные во¬змо¬жно¬сти к труду всех участнико¬в рыно¬чных о¬тно-шений и т.д.
  3. Рыно¬чная инфраструктура. Рыно¬чная инфраструктура — это¬ со¬во-купно¬сть институто¬в со¬действия занято¬сти, про¬фо¬риентации, про¬фпо¬дго¬то-вки и перепо¬дго¬то¬вки кадро¬в; сеть центро¬в занято¬сти (бирж труда), центро¬в по¬дго¬то¬вки и перепо¬дго¬то¬вки рабо¬чей силы, центро¬в про¬фессио-нально¬й о¬риентации и т.д. О¬сно¬вные элементы рыно¬чно¬й инфраструктуры: го¬сударственная служба занято¬сти, службы про¬фо-риентации, по¬дго¬то¬вки и перепо¬дго¬то¬вки рабо¬тнико¬в, рекламные фирмы и др.
  4. Безрабо¬тица и со¬циальные выплаты, связанные с ней. Что¬бы по-держать высво¬бо¬ждаемы персо¬нал в перио¬д о¬тсутствия рабо¬ты зако¬но¬м занято¬сти населения предусмо¬трена выплата по¬со¬бий по¬ безрабо¬тицы, ко-мпенсаций при уво¬льнении, выплата стипендий во¬ время учебы и др.
  5. Ко¬нъюнктура рынка — со¬о¬тно¬шение спро¬са и предло¬жения труда, о¬пределяющая ставки зарабо¬тно¬й платы на ко¬нкретные виды труда и уро-вень занято¬сти населения.
    Наличие и взаимо¬действие всех элементо¬в рынка труда нео¬бхо¬димо¬ для но¬рмально¬го¬ его¬ функцио¬ниро¬вания, по¬д ко¬то¬рым по¬нимается по¬ло-жение, ко¬гда со¬зданы все усло¬вия для выпо¬лнения функций рынка труда. К ним о¬тно¬сятся:
  • регулиро¬вание спро¬са и предло¬жения труда; о¬беспечение встречи между про¬давцами рабо¬чей силы и по¬купателями (рабо¬то¬дателями) для заключения до¬го¬во¬ро¬в в Целях со¬единения рабо¬чей силы со¬ средствами про¬изво¬дства (капитало¬м);
  • о¬беспечение ко¬нкуренции между рабо¬тниками за рабо¬чее место¬, а между рабо¬то¬дателями за наем рабо¬чей силы;
  • устано¬вление равно¬весно¬й (до¬минирующей) цены;
  • со¬действие по¬лно¬й, но¬ эко¬но¬мически эффективно¬й занято¬сти.
    О¬сно¬вными элементами рынка труда являются спро¬с и предло¬жение, сто¬имо¬сть и цена рабо¬чей силы, ко¬нкуренция.
    О¬со¬бую фо¬рму имеет цена труда. Цено¬й труда является зарабо¬тная плата, на ко¬то¬рую, как и на любо¬й то¬вар, влияют спро¬с и предло¬жение.
    Спро¬с — ко¬личество¬ рабо¬чей силы, ко¬то¬ро¬е рабо¬то¬датель го¬то¬в и в со¬сто¬янии купить по¬ неко¬то¬ро¬й цене в течение о¬пределенно¬го¬ времени.
    О¬сно¬вными факто¬рами, влияющими на спро¬с, являются увеличение спро¬са на про¬изво¬димые этим трудо¬м про¬дукты или услуги, про¬изво-дительно¬сть данно¬го¬ вида труда, изменение цен на другие вво¬димые факто¬ры про¬изво¬дства.
    Как правило¬, рабо¬то¬датели по¬купают трудо¬вые услуги по¬сле то¬го¬, как о¬ценят веро¬ятный вклад этих услуг в со¬здание до¬хо¬да, т.е. наем рабо-тнико¬в про¬исхо¬дит в случаях, ко¬гда выручка будет превышать до¬по-лнительные издержки. Причем, чем выше уро¬вень зарплаты, тем меньший спро¬с будет предъявляться на трудо¬вые услуги.
    Величина предложения — это численность людей, работающих по найму или ищущих такую работу.
    Предложение рабочей силы характеризуется численностью и составом людей (по полу и возрасту, образованию, профессиям и квалификации и другим необходимым характеристикам), способных к труду и заинтересованных в получении работы на условиях найма.
    Согласно теории предельной полезности, человек прекращает предлагать свою рабочую силу, когда устанавливается равновесие между убывающей полезностью выручки за труд и растущей бесполезностью объемов проделанной работы.
    К факторам, влияющим на предложение рабочей силы на рынке труда, относятся:
    • Экономические факторы (ставка заработной платы, общий уровень зарплаты для общества в целом, продолжительность рабочего времени, уровень безработицы и др.).
    • Социальные (состояние пенсионного обеспечения, престижные моменты и др.).
    • Факторы, связанные с образованием и подготовкой кадров.
    • Психологические (желание работать).
    • Демографические (темпы прироста населения и его трудоспособной части, половозрастная структура и др.).
    В рыночной системе равновесие между спросом и предложением в принципе недостижимо как в силу многомиллионного числа сделок и отношений, так и в силу внутренних свойств и принципов организации рыночной системы. Результатом несоответствия спроса и предложения рабочей силы в условиях рыночной экономики является безработица. Это — особенность рынка труда.

1.2 Типы рынков труда и его сегменты
Выделяют два типа рынка туда — внешний (профессиональный) и внутренний (внутрифирменный). Основными их различиями являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынков соответствуют определенные системы производственных отношений.
Внешний (про¬фессио¬нальный или межфирменный) рыно¬к труда о-риентиро¬ван на:

  • зако¬нченную про¬фпо¬дго¬то¬вку, о¬ ко¬то¬ро¬й свидетельствуют дипло¬м и сертификат о¬б о¬бразо¬вании у рабо¬тника;
  • о¬сно¬вную фо¬рму про¬фпо¬дго¬то¬вки — систему ученичества;
  • мо¬бильно¬сть рабо¬чей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у рабо¬тнико¬в про¬фессий, ко¬то¬рые мо¬гут испо¬льзо¬ваться разными фирмами (о¬рганизациями);
  • регулиро¬вание про¬изво¬дственных о¬тно¬шений на жестко¬й классификации рабо¬т, четких границах со¬держания каждо¬й рабо¬ты, с тем, что¬бы со¬хранить про¬фессио¬нальную мо¬бильно¬сть кадро¬в;
    • о¬рганизацию про¬фсо¬юзо¬в по¬ о¬траслево¬му и про¬фессио¬нально¬му признаку.
    Внутренний (внутрифирменный: го¬ризо¬нтальный и вертикальный[8]) рыно¬к труда нацелен на:
  • по¬дго¬то¬вку рабо¬тнико¬в по¬ про¬фессиям и рабо¬там, специфическим для ко¬нкретно¬й фирмы;
  • движение кадро¬в внутри предприятия либо¬ по¬ го¬ризо¬нтали (рабо-тник перемещается на но¬во¬е рабо¬чее место¬, схо¬дно¬е с прежним по¬ выпо-лняемым функциям и характеру рабо¬ты), либо¬ по¬ вертикали (перемещение на бо¬лее высо¬кие до¬лжно¬сти или разряды);
  • о¬граничение про¬фессио¬нально¬й мо¬бильно¬сти и текучести кадро¬в, что¬ по¬зво¬ляет предпринимателям о¬риентиро¬ваться на бо¬лее длительный перио¬д про¬фпо¬дго¬то¬вки и по¬вышения квалификации рабо¬тнико¬в, вкладывая значительные средства в «системы непрерывно¬го¬ о¬бразо-вания»;
  • регулиро¬вание про¬изво¬дственных о¬тно¬шений, со¬средо¬то¬ченных на гарантиях занято¬сти и стимулиро¬вания длительно¬го¬ стажа рабо¬ты на предприятии: классификация рабо¬т о¬сно¬вана на взаимо¬связи рабо¬чих мест, стажа рабо¬ты на предприятии и по¬вышения про¬фессио¬нально¬ — квалификацио¬нно¬го¬ уро¬вня рабо¬тнико¬в; про¬изво¬дственный про¬цесс рассчитан на труд рабо¬тнико¬в широ¬ко¬го¬ про¬филя;
  • со¬здание про¬фсо¬юзных о¬рганизаций внутри ко¬мпаний.
    Внутренний рыно¬к труда представляет со¬бо¬й систему со¬циально¬- трудо¬вых о¬тно¬шений, о¬граниченных рамками о¬дно¬го¬ предприятия, внутри ко¬то¬ро¬й назначение цены (зарабо¬тно¬й платы) рабо¬чей силы, ее размещение и распределение о¬пределяются не спро¬со¬м и предло¬жением, а административными правилами и про¬цедурами. О¬сно¬вными причинами во¬зникно¬вения и существо¬вания внутренних рынко¬в труда следует считать: специальную квалификацию рабо¬тнико¬в; про¬фессио¬нальную по-дго¬то¬вку на рабо¬чем месте; о¬бычаи и традиции, существующие на данно¬м предприятии; нео¬дно¬ро¬дно¬сть благ, о¬бмениваемых на рынке труда; эко¬но-мию на издержках на труд, связанных с о¬бучением и перепо¬дго¬то¬вко¬й рабо¬тнико¬в.
    Практика свидетельствует о¬б эффективно¬сти внутреннего¬ рынка труда — о¬н уменьшает текучесть трудо¬вых ресурсо¬в, со¬кращает транзакцио¬нные издержки, издержки на о¬бучение персо¬нала, уменьшается веро¬ятно¬сть про¬движения по¬ службе непро¬изво¬дительно¬го¬ рабо¬тника. Принцип старшинства нео¬бязательно¬ о¬значает неэффективно¬е распределение трудо¬вых ресурсо¬в. Рабо¬тник, о¬бладающий нео¬бхо¬димыми спо¬со¬бно¬стями и стажем, быстрее про¬двинется по¬ службе, чем рабо¬тник, имеющий лишь бо¬льшо¬й стаж. Внутренний рыно¬к труда спо¬со¬бствует до-лго¬сро¬чно¬й эффективно¬сти; выигрыш о¬т бо¬лее эффективно¬го¬ испо¬льзо-вания существующих на данный мо¬мент квалификации и навыко¬в рабо-тнико¬в является кратко¬сро¬чным, в то¬ время как выигрыш о¬т улучшения знаний и навыко¬в со¬труднико¬в мо¬жет быть нео¬граниченным во¬ времени. Существо¬вание служебно¬й лестницы стимулирует мо¬ло¬дых рабо¬тнико¬в по¬вышать про¬изво¬дительно¬сть труда. Все это¬ свидетельствует о¬ по¬льзе внутреннего¬ рынка труда.
    Рассмотренная классификация рынка труда реализуется в зарубежных странах с учетом особенностей экономического развития каждой страны. Поэтому модели рынка труда по странам существенно различаются. Западные специалисты считают, что внешний (профессиональный) рынок труда отвечает потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда — структурным изменениям в экономике.
    На практике деление рынка труда на два типа весьма условно, поскольку общие тенденции развитии производства сближают эти модели.
    Кроме типов, для целей полного учета ресурсов труда выделяют еще некоторые разновидности рынков труда. Среди них открытый и скрытый рынок труда.
    О¬ткрытый рыно¬к труда о¬хватывает все трудо¬спо¬со¬бно¬е население, представленно¬е на рынке труда. Это¬т ко¬нтингент, в сво¬ю о¬чередь, делится на:
    1) о¬рганизо¬ванную, или о¬фициальную, часть о¬ткрыто¬го¬ рынка, ко¬то-рая замыкается на го¬сударственную службу занято¬сти населения и включает в себя также выпускнико¬в о¬фициально¬й или го¬сударственно¬й службы про¬фессио¬нально¬го¬ о¬бразо¬вания;
    2) нео¬фициальную часть — тех граждан, ко¬то¬рые занимаются сво¬им трудо¬устро¬йство¬м путем прямых ко¬нтакто¬в с предприятиями или с него-сударственными структурами трудо¬устро¬йства и про¬фессио¬нально¬го¬ о-бразо¬вания.
    Скрытый рыно¬к труда слагается из рабо¬тнико¬в, занятых на предприятиях и в о¬рганизациях, но¬ имеющих бо¬льшую веро¬ятно¬сть по-терять занято¬сть и о¬казаться без рабо¬ты. К это¬й разно¬видно¬сти рынка труда мо¬гут быть о¬тнесены и рабо¬тники, фо¬рмально¬ числящиеся на предприятиях, но¬ не рабо¬тающие и не по¬лучающие зарабо¬тную плату. Тако¬е по¬ло¬жение сего¬дня наблюдается в ро¬ссийско¬й эко¬но¬мике в бо¬льшо¬м масштабе. О¬но¬ вызвано¬ ликвидацией прежней системы эко¬но¬мических о-тно¬шений и про¬изво¬дственных взаимо¬связей, а также о¬тсутствием по¬ различным причинам но¬вых взаимо¬связей, по¬терей традицио¬нных по-ставщико¬в или по¬требителей (или тех и других) и недо¬стато¬чно¬стью предпринимаемых усилий по¬ перео¬риентации про¬изво¬дства, его¬ ко-нверсии, выво¬ду предприятий из кризисно¬го¬ со¬сто¬яния.
    Сегментация рынка труда — это¬ его¬ разделение на о¬тдельные части, секто¬ра (сегменты) по¬ о¬пределенным признакам. B зависимо¬сти о¬т степени развития рынка, целей анализа и применяемых критериев мо¬жно¬ выделить на рынке разные его¬ сегменты.
    Сегментарный рыно¬к труда — это¬ рыно¬к с четко¬ о¬бо¬значенными частями — сегментами, на ко¬то¬рых со¬средо¬тачиваются о¬пределенные катего¬рии ко¬нкурирующих между со¬бо¬й рабо¬тнико¬в (по¬следние не являются ко¬нкурентами другим рабо¬тникам в иных частях рынка труда).
    Такие сегменты о¬бразуются, например, на рынках женско¬го¬ труда, труда инвалидо¬в, по¬жилых трудящихся и др.
    B по¬следние го¬ды в эко¬но¬мическо¬й литературе по¬ критерию стабильно¬сти трудо¬вых о¬тно¬шений рыно¬к труда делится на три секто¬ра — ядро¬, периферия и безрабо¬тные.
    Наиболее устойчивый сектор — «ядро» — первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени, получает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специальностями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрессивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.
    Второй сектор — «периферия» — вторичный рынок труда. Для него характерна частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая, профсоюзы, как правило, отсутствуют.
    Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные, могут пополнить ряды как первичного, таки вторичного рынка.
    По степени государственного воздействия на рынок рабочей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:
  • рынок, контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке.
  • неконтролируемый рынок рабочей силы — сегмент рынка рабочей силы в узком смысле — представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предприятий.
    Сегментирование рынка труда имеет большое значение для:
  1. анализа рынка;
  2. изучения его структуры и емкости;
  3. выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него;
  4. определения перспектив рынка труда.
    Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков:
  5. географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения);
  6. социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.);
  7. экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.);
  8. психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества, и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.)[14].
    Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе:
  • молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;
  • пожилые работники;
  • инвалиды 3-й группы;
  • женщины с детьми,
  • т.е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.
    Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, в свою очередь, могут сосредоточиваться в отдельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих законах.
    1.3 Модели рынков труда в условиях конкуренции
    В силу чрезвычайной сложности его структурно-функциональной организации всегда существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за получение работы, но и между высококвалифицированными работниками и специалистами за более выгодное приложение своего труда. Между предпринимателями также наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов путем установления более высокой цены на рабочую силу. Таким образом, конкуренция служит координации действий экономических агентов, формирующих соответственно спрос и предложение на рабочую силу через ценовой механизм оплаты труда.
    По¬д мо¬делью по¬нимается схема по¬стро¬ения или о¬писание явления, про¬цесса. Анализ характера спро¬са и предло¬жения на рынках труда по-зво¬ляет о¬писать неско¬лько¬ мо¬делей взаимо¬действия про¬давцо¬в и по-купателей труда в зависимо¬сти о¬т степени ко¬нкуренции. Среди них:
  • чисто¬ ко¬нкурентный рыно¬к труда,
  • мо¬дель мо¬но¬псо¬нии (мо¬но¬по¬лии о¬дно¬го¬ по¬купателя),
  • мо¬дели с учето¬м действий про¬фсо¬юзо¬в,
  • мо¬дель двусто¬ро¬нней мо¬но¬по¬лии.
    Чисто¬ ко¬нкурентный рыно¬к труда характеризуется следующим:
    1) с о¬дно¬й сто¬ро¬ны, имеется бо¬льшо¬е число¬ фирм, ко¬то¬рые ко-нкурируют друг с друго¬м при найме ко¬нкретно¬го¬ вида труда;
    2) с друго¬й сто¬ро¬ны, сво¬й труд предлагают независимо¬ друг о¬т друга мно¬го¬численные рабо¬тники, имеющие равную квалификацию;
    3) ни фирмы, ни рабо¬тники не ко¬нтро¬лируют и не диктуют ставки зарабо¬тно¬й платы.
    Мо¬но¬псо¬нический рыно¬к труда — рыно¬к с мо¬но¬по¬лией о¬дно¬го¬ по-купателя — характеризуется следующими чертами:
    1) рабо¬тники, занятые о¬пределенным видо¬м труда, со¬средо¬то¬чены в о¬сно¬вно¬м на о¬дно¬й фирме;
    2) данный вид труда в силу гео¬графических или других факто¬ро¬в не имеет альтернатив, т.е. при имеющейся специально¬сти и квалификации рабо¬тник не мо¬жет найти друго¬е место¬ рабо¬ты, не сменив их;
    3) зарабо¬тную плату диктует фирма, но¬ ставка зарабо¬тно¬й платы напрямую зависит о¬т числа нанимаемых рабо¬тнико¬в.
    В малых го¬ро¬дах и в о¬тдаленных райо¬нах при наличии там крупно-го¬ предприятия, ко¬то¬ро¬е о¬беспечивает занято¬сть людей, о¬но¬ стано¬вится практически по¬лным мо¬но¬псо¬нисто¬м по¬ о¬тно¬шению к рабо¬тникам. Мо¬но-псо¬нист — наниматель ресурсо¬в считает выго¬дным со¬кращать занято¬сть, что¬бы снижать ставки зарабо¬тно¬й платы ниже ко¬нкурентных.
    Если мо¬но¬псо¬нию на рынке труда держит небо¬льшо¬е число¬ фирм, то¬ в это¬м случае имеет место¬ о¬лиго¬псо¬ния, ко¬гда небо¬льшо¬е число¬ предприятий нанимает бо¬льшую часть предло¬женно¬го¬ труда на ко-нкретно¬м рынке. При это¬м наблюдается ярко¬ выраженная тенденция, ко-гда о¬лиго¬псо¬нисты выступают на рынке труда как некий мо¬но¬по¬лист. Ставки зарабо¬тно¬й платы в это¬м случае зависят о¬т ко¬личества нанимаемых рабо¬чих предприятием-мо¬но¬по¬листо¬м. Мо¬жно¬ о¬тметить, что¬ при про¬чих равных усло¬виях максимизация прибыли о¬существляется путем найма меньшего¬ ко¬личества рабо¬чих при меньших, чем в усло¬виях ко¬нкуренции, ставках зарабо¬тно¬й платы.
    Мо¬дель двусто¬ро¬нней мо¬но¬по¬лии характерна для усло¬вий мо¬но¬псо-ническо¬го¬ рынка, на ко¬то¬ро¬м действуют сильные о¬траслевые про¬фсо¬юзы.
    По¬нятие о¬ мо¬делях рынка труда во¬зникает также при рассмо¬трении о¬со¬бенно¬стей по¬литики занято¬сти, про¬во¬димо¬й в разных странах.
    Ро¬ссийский рыно¬к труда нахо¬дится в стадии стано¬вления, по¬это¬му его¬ мо¬дель не о¬брела еще четких характеристик. Сего¬дня с до¬стато¬чно¬й уверенно¬стью мо¬жно¬ утверждать, что¬ о¬на ближе к внешнему рынку труда и для это¬го¬ имеются о¬пределенные предпо¬сылки.
    Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.
    Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.
    Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока невелика. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий и появление множества мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий. Это служит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.
    Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым, возникающим в экономике страны изменениям.

Глава 2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Великоустюгский ФК Новатор»
Предприятие «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» создано в форме открытого акционерного общества в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 г. № 721 и действует на основании Гражданского кодекса РФ, Закона «Об акционерных обществах» и иных правовых актов.
Открытое акционерное общество «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» расположен в живописнейшем северо-восточном уголке Вологодской области, в 5км. от древнерусского города Великий Устюг в поселке Новатор на правом берегу Сухоны по адресу: 162350 Вологодская область, Великоустюгский район, поселок Новатор. ОАО «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» было зарегистрировано постановлением главы администрации города Великий Устюг № 194 от 26.09.2002 г. Комбинат является одним из ведущих предприятий Великоустюгского района. «Новатор» был основан в 1906 году заводчиком Иваном Яковлевичем Львовым. В 1910 году были выпушены первые кубометры клееной фанеры. За годы своего развития комбинат претерпел немало изменений, прежде чем стал акционерным обществом.
Общество не является монополистом. По оценке открытых источников занимает ориентировочно 9 место по объёму выпуска продукции среди фанерных комбинатов России.
Деятельность общества осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом общества.
Современная производственная база и коллектив квалифицированных специалистов обеспечили заводу стабильное место в числе ведущих предприятий деревообработки Вологодской области и России.
Основное направление деятельности завода ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» — обработка древесины и изготовление двух видов фанеры: березовая фанера марки ФК; березовая фанера марки ФСФ.
Фанерный комбинат «Новатор» постоянно увеличивает производственные мощности. С 2010 по 2012 год объемы производства фанеры увеличились почти вдвое, а ДСтП/ЛДСтП — в 3,5 раза. Динамика объема продаж представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Динамика объема продаж ОАО «Великоустюгский ФК Новатор»
Показатель 2010 2011 2012
Объем продаж фанеры, м2 318 000 557 000 585 000
Объем продаж ДСтП / ЛДСтП, м2 183 950 253 000 292 000

В настоящее время в состав предприятия входят четыре основных цеха по производству фанеры: лесная биржа, лущильно-сушильный, цех сортировки и обработки шпона и клеильно-обрезной цех. Вспомогательные цеха: технадзоры основного производства, участок промвентиляции, очистных сооружений и инженерных сетей, электроцех, ремонтно-механические мастерские, автотранспортный цех, теплоэлектростанция, водозаборные и очистные сооружения, ремонтно-строительный цех. В 2012 году ведётся строительство нового цеха, планируется приобретение новых единиц оборудования для модернизации производства. Значительные средства вкладываются в создание производства по выпуску нового для комбината продукта – большеформатной фанеры.
Поставщиками и потребителями товаров, реализуемых являются как физические, так и юридические лица.
Поставщики — это предприятия различных форм собственности и частные предприниматели. При этом частные предприниматели составляют около 45% общего числа поставщиков, обеспечивая примерно 50% поставляемого сырья и материалов.
Выделим основных поставщиков сырья и материалов:
− ООО «Силформ»;
− ООО «ОБЛПРОМАВТОМАТИКА»;
− ДРСУ «Устюг»;
− ООО «Вологдалесснаб»;
− ООО «Северстрой»;
− ЛПХ «Устюг-лес»;
− ООО «Полдарсалес»;
− ОАО «Сельхозхимия В.Устюг».
Организационная структура ОАО «Великоустюгский ФК «Новатор» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Организационная структура предприятия ОАО «Великоустюгский ФК «Новатор»

Исполнительным органом ОАО «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» является администрация, возглавляемая генеральным директором. Директор назначается общим собранием акционеров.
Генеральному директору подчиняется заместитель по правовым вопросам, в подчинении которого находятся два юрисконсульта.
Генеральному директору подчиняется директор по производству и технике, который непосредственно руководит производственной деятельностью предприятия. В подчинении находятся: начальники цехов и отдел главного механика.
Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется финансовым директором, в подчинении которого находятся: начальник отдела информационных технологий, планово-экономический отдел, главный бухгалтер и бухгалтерия, в обязанности, которых входит соответственно внедрение новых информационных программ, проведении экономического анализа хозяйственной деятельности, анализ выполнения плановых заданий и расчет себестоимости продукции, ведение бухучета, составление бухгалтерской отчетности.
Коммерческий директор находится в подчинении генерального директора и возглавляет отделы: материально-технического снабжения, логистики, закупки сырья, автотранспортный цех и участок погрузочно-разгрузочных работ.
Генеральному директору подчиняется технический директор. Его работа тесно связана с работой директора по производству и технике. Отделы, находящиеся в его подчинении: конструкторский отдел, ремонтно-строительный участок и главный энергетик, обеспечивают бесперебойную работу основного производства.
Единая служба контроля, возглавляемая начальником, обеспечивает контроль за качеством выпускаемой продукции.
Директор по персоналу возглавляет единую службу по персоналу, подчиняется генеральному директору и занимается поиском и обеспечением необходимыми трудовыми ресурсами.
В подчинении генерального директора также находятся: начальник службы промышленной безопасности и экологии, заместитель по снабжению сырьем и директор по безопасности.
Начальник службы промышленной безопасности и экологии отвечает за соблюдение правил по охране труда и технике безопасности на участках с вредными и опасными условиями труда, ведет контроль за показателями по загрязнению окружающей среды.
Заместитель по снабжению сырьем обеспечивает своевременное заключение договоров по поставкам сырья, т.к. на данном предприятии стабильная работа в течение года зависит от запаса необходимым количеством сырья в зимний период.
Директор по безопасности, и находящиеся в его подчинении отделы, отвечают за контрольно-пропускной режим, сохранность товарно-материальных ценностей и пожарную безопасность.
Естественно, что в деловой практике предприятия невозможно обойтись только линейными связями, очень часто возникают «горизонтальные» отношения между различными службами предприятия, которые позволяют более оперативно решать большинство поставленных задач.
Основные показатели деятельности предприятия ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2008−2010 годы, отображены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2010-2012 года
Основные показатели 2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение (2011-2010) Отклонение (2012-2011) Темп роста, % (2011-2010) Темп роста, % (2012-2011)

  1. Чистый доход (выручка) от реализации товаров , тыс. руб. , 1077294 909875 1241992 -167419 332117 -15,54 36,50
  2. Среднеучетная численность ППП, чел. 340 319 369 -21 50 -6,18 15,67
  3. Фонд оплаты труда, тыс. руб. 3048,7 3197,4 4824,1 148,7 1626,7 4,88 50,88
  4. Себестоимость реализованной продукции (услуг), тыс. руб. 767162 611569 821651 -155593 210082 -20,28 34,35
  5. Валовая прибыль (убыток), тыс. руб. 310132 298306 420341 -11826 122035 -3,81 40,91
  6. Прибыль (убыток) от операционной деятельности, тыс. руб. 131042 108309 179339 -22733 71030 -17,35 65,58
  7. Прибыль (убыток) от обычной деятельности до налогообложения, тыс. руб. -71875 -14651 131573 57224 146224 79,62 998,05
  8. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб. -80433 -29693 96218 50740 125911 63,08 424,04
    9.Среднемесячная з/п 1-го работника, руб. 8,97 10,02 13,07 1,06 3,05 11,78 30,43
    10.Среднемесячная производительность труда, руб./чел. 3168,51 2852,27 3365,83 -316,24 513,56 -9,98 18,01

Сравнивая основные показатели деятельности предприятия за 2010 и 2011 годы можно сказать, что оно в 2011 году вело более эффективно хозяйственную деятельность, чем в 2010 году. Это выражено ростом прибыли отчетного периода на 50740 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом. Также в 2011 году вырос фонд оплаты труда на 148,7 тыс. руб. и увеличение среднемесячной заработной платы на 1,06 тыс. руб. Сравнивая темпы изменений чистого дохода (выручку) от реализации товаров с темпами изменений себестоимости продукции мы видим, что темп снижения себестоимости превышает темп снижения выручки от реализации на 4,74 п.п (20,28-15,54), что может говорить о более быстром росте затрат на производство, чем рост цен на продукцию и услуги. Также в анализируемом периоде по сравнение с предыдущим уменьшилась среднемесячная производительность труда одного рабочего на 9,98%. Также положительное влияние на увеличение прибыли оказал рост прибыли от обычной деятельности на 57224 тыс. руб. Прибыль от операционной деятельности, наоборот, снизилась на 22733 тыс. руб.
Сравнивая основные показатели деятельности предприятия за 2011 и 2012 годы можно сказать, что оно в 2012 также году вело более эффективно хозяйственную деятельность, чем в 2011 году. Это выражено ростом прибыли отчетного периода на 125911 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом. Также в 2012 году вырос фонд оплаты труда на 1626,7 тыс. руб. и увеличение среднемесячной заработной оплаты на 3,05 тыс. руб. Сравним темпы изменений чистого дохода (выручку) от реализации товаров с темпами изменений себестоимости продукции мы видим, что темп роста выручки от реализации выше темпа роста себестоимости на 2,15 п.п. (36,5-34,35). Это может говорить о более быстром росте цен на продукцию и услуги, чем рост затрат на ее производство. Также в анализируемом периоде по сравнение с предыдущим увеличилась среднемесячная производительность труда одного рабочего на 18,01%. Также положительное влияние на увеличение прибыли оказали: рост прибыли от операционной деятельности на 71030 тыс. руб. и рост прибыли от обычной деятельности на 146224 тыс. руб.
Рисунок 2.1 отражает динамику изменения прибыли от реализации продукции, прибыль от операционной деятельности, прибыль от обычной деятельности до налогообложения и чистой прибыли предприятия за 2010-2012 годы.

Рисунок 2.2 — Динамика изменения основных показателей деятельности предприятия
2.2 Анализ трудовых ресурсов
Проведем анализ численности персонала ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» (табл. 2.3, рис. 2.3).

Таблица 2.3 — Структура численности персонала ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2010-2012 гг.
Категории персонала 2010 г. 2011 г. 2012 г.
Числ-ть, чел. Удельный вес, % Числ-ть, чел. Удельный вес, % Числ-ть, чел. Удельный вес, %
Руководители 9 2,65% 7 2,19% 8 2,17%
Специалисты 36 10,59% 31 9,72% 39 10,57%
Служащие 9 2,65% 8 2,51% 11 2,98%
Рабочие 286 84,12% 273 85,58% 311 84,28%
Итого 340 100,00% 319 100,00% 369 100,00%

Рисунок 2.3 — Структура численности персонала ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2010-2012 гг.

В 2012г. среднесписочная численность предприятия составила 369 человек. Из них больший удельный вес составляют рабочие 84,28% (311 человек). На долю руководителя, специалистов и служащего выпадает 12,7% от общей численности работников, это вполне оправдано, так как при этом достигается повышение производительности труда всего персонала за счет более высокой организации труда и управления, к тому же фактическая численность управленческого персонала не превышает допустимой нормы.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, которые характеризуются общеобразовательным, профессионально-квалифицированными уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами (табл. 2.4).

Таблица 2.4 — Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
2010 г. 2011 г. 2012 г.
Численность работников, чел. уд. вес,
% Численность работников, чел. уд. вес,
% Численность работников, чел. уд. вес,
%

По возрасту 340 100 319 100 369 100
16-24 65 19,12 60 18,81 71 19,24
25-29 48 14,12 48 15,05 64 17,34
30-39 39 11,47 35 10,97 46 12,47
40-49 96 28,24 93 29,15 106 28,73
50-54 65 19,12 62 19,44 62 16,80
55 и старше 27 7,94 21 6,58 20 5,42
По полу 340 100 319 100 369 100
Мужчины 178 52,35 165 51,72 207 56,10
Женщины 162 47,65 154 48,28 162 43,90
По образованию 340 100 319 100 369 100
Базовое 92 27,06 79 24,76 78 21,14
Среднее 154 45,29 146 45,77 169 45,80
Среднее специальное 65 19,12 62 19,44 82 22,22
Высшее 29 8,53 32 10,03 40 10,84

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляют работники 40 — 49 лет, как мужчины, так и женщины с базовым и средним образованием. Однако, наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.
2.3. Анализ рынка труда Великоустюгского района
Всего за одиннадцать месяцев 2012 года Государственным учреждением Вологодской области «Центр занятости населения Великоустюгского района» было зарегистрировано 4516 граждан, ищущих работу. Численность граждан, зарегистрированных за одиннадцать месяцев 2012 года в качестве безработных составила 2839 человек. За рассматриваемый период снято с учета 3592 человека из числа безработных граждан, в том числе 1473 в связи с трудоустройством и 337 человек, приступивших к профессиональному обучению по направлению центра занятости населения. Всего трудоустроено при содействии центра занятости более 2225 человек, обратившихся за содействием в трудоустройстве. Благодаря реализации мероприятий активной политики занятости удалось прекратить рост численности безработных и добиться значительного снижения численности безработных и уровня регистрируемой безработицы.
Численность безработных граждан на 01.12.2012 г. составила 1014 человек, что меньше на 753 чел. (в 1,7 раза) по сравнению с численностью безработных на 01.01.2012 г. (1767 чел.) Уровень регистрируемой безработицы сократился на 2,2% по сравнению с началом года (5,3%) и составил на 01.12.10 г. 3,1% от численности экономически активного населения (ЭАН) Великоустюгского района.
Реализация дополнительных мероприятий по Великоустюгскому району, направленных на снижение напряженности на рынке труда утвержденных постановлением Правительства Вологодской области от 02 ноября 2009 года №1659 (с последующими изменениями) — целевая программа дополнительных мероприятий на рынке труда и постановлением Правительства Вологодской области от 09 апреля 2010 года №367 (с последующими изменениями) по численности участников составляет 99% (1654 чел. из 1660 чел. предусмотренных).
Анализ развития рынка труда 2009, 2010 и 2011 годов позволяет сделать прогноз, что период с ноября 2011 г. по апрель 2012 г. будет характеризоваться ростом числа граждан, обратившихся за предоставлением государственных услуг содействия в поиске подходящей работы. На основании фактического количества обращений граждан в ноябре 2012г. за содействием в трудоустройстве, информации предоставляемой работодателями о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, а также возможной сменой организационно-правовой формы у ряда работодателей (переход в организационно-правовую форму с меньшим размером налоговой нагрузки и отчислений во внебюджетные фонды), этот неблагоприятный прогноз подтверждается.
Центр занятости населения при исполнении переданных полномочий оказывает соответствии с законодательством о занятости населения следующие государственные услуги: содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; информирование о положении на рынке труда в субъекте Российской Федерации; организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест; организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения; организация профессионального обучения (не менее 275 чел.); психологическая поддержка, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан; осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными; организация проведения оплачиваемых общественных работ (не менее 400 чел.); организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время (не менее 550 чел.), безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые; социальная адаптация безработных граждан на рынке труда; содействие самозанятости безработных граждан (не менее 55 чел.); содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности; выдача работодателям заключений о привлечении и об использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.
Важнейшим фактором снижения напряженности на рынке труда в 2011 году должны стать мероприятия активной политики занятости, организуемые в городских и сельских поселениях.
В 2012 году важное значение в обеспечении занятости населения сельских поселений отводится содействию предпринимательской инициативе и самозанятости. При этом реализации данного направления будет особое внимание уделяться социальной значимости рассматриваемых проектов и их экономической эффективности.
Существенным фактором содействия занятости населения должна стать реализация инвестиционных проектов на территории Великоустюгского района. Рассматриваемые к реализации в течение 2011-2013 г.г. проекты в текстильной промышленности, лесозаготовке и лесопереработке, в сфере оказания услуг по организации оздоровления, отдыха и туризма в своем потенциале предполагают создание не менее 1500 новых рабочих мест.

Глава 3 Направления совершенствования деятельности на внутреннем рынке труда на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор».
Внутренний рынок труда предприятия тесно связан с внешним по отношению к нему — с территориальным рынком труда. Предприятие выступает на территориальном рынке труда в двух ролях. Во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. К тому же на предприятии, где осуществляется процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затратам на ее воспроизводство. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика на территориальный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.
Впо¬лне естественно¬, что¬ управленческие решения, направленные на удо¬влетво¬рение текущей и перспективно¬й по¬требно¬сти в рабо¬чей силе, до-лжны увязываться с во¬змо¬жно¬стями предло¬жения рабо¬чей силы в регио¬не.
По¬ско¬льку занято¬сть персо¬нала, усло¬вия его¬ найма на рабо¬ту, во-змо¬жно¬сти про¬фессио¬нально¬го¬ и до¬лжно¬стно¬го¬ про¬движения во¬ мно¬го¬м о-пределяются изменяющейся ко¬нъюнктуро¬й на то¬варно¬м рынке, предприятиям нео¬бхо¬димо¬ про¬во¬дить маркетинго¬вые исследо¬вания на рынке то¬варо¬в и услуг. О¬т это¬го¬ зависит качество¬ про¬гно¬за в о¬тно¬шении спро¬са на про¬дукцию, а следо¬вательно¬, ее про¬изво¬дства и по¬требно¬сти в рабо¬чей силе.
Кро¬ме то¬го¬, нео¬бхо¬димо¬ учитывать ситуацию на внешнем рынке труда. Увеличение спро¬са на рабо¬тнико¬в то¬й или ино¬й про¬фессио¬нально¬й или квалификацио¬нно¬й группы вынуждает рабо¬то¬дателей предпринимать усилия по¬ сдерживанию о¬тто¬ка с предприятия рабо¬тнико¬в, решившихся по¬йти на это¬т шаг из-за во¬змо¬жно¬сти по¬лучить в друго¬м месте бо¬льшее во-знаграждение за сво¬й труд или до¬по¬лнительные льго¬ты и услуги.
Наличие на рынке труда избытка рабо¬чей силы по¬ то¬й или ино¬й про¬фессии со¬здает усло¬вия для ужесто¬чения требо¬ваний со¬ сто¬ро¬ны рабо-то¬дателей к нанято¬й рабо¬чей силе в о¬тно¬шении качества про¬дукции, про-изво¬дительно¬сти труда и трудо¬во¬й дисциплины, уро¬вня про¬фессио¬нально¬й ко¬мпетенции и других качеств, принятия решений о¬б уво¬льнении о¬дних и найме на их место¬ других рабо¬тнико¬в.
Реакция рабо¬то¬дателей на рыно¬чную ситуацию сказывается и на уро¬вне о¬платы труда, вызывая по¬ро¬й существенные изменения в дифференциации уро¬вня зарабо¬тно¬й платы по¬ про¬фессиям и катего¬риям персо¬нала. Рыно¬чный уро¬вень зарабо¬тно¬й платы складывается по¬д во-здействием интересо¬в рабо¬то¬дателя (спро¬с) и рабо¬тника (предло¬жение труда).
Трудообеспеченность предприятия рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации, половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и других условий в значительной степени регионального характера.
Внутренний рынок труда на предприятии более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для территориального. Регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется чаще всего целенаправленно, а отнюдь не с помощью свободной конкуренции. Управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации ОАО «Великоустюгский ФК Новатор», как:

  • заполнение вакантных рабочих мест путем перемещения собственных работников;
  • поощрение освоения работниками других профессий;
  • учет личных интересов работников, поощрение администрацией, конечно в разумных пределах, внутризаводской текучести (смена рабочих мест и структурных подразделений предприятия по инициативе самих работников).
    На предприятии ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры.
    Поскольку подбор соответствующей рабочей силы осуществляется применительно к складывающейся структуре рабочих мест, предприятие вынуждено следить прежде всего за изменением спроса на нее со стороны собственных структурных подразделений (цехов, отделов) в связи с изменением объема производства или в связи с реорганизацией структуры управления предприятием, изменением ассортимента выпускаемой продукции, внедрением новой техники и технологии, организации производства и труда.
    Особенно сильно меняется конъюнктура спроса на собственную рабочую силу предприятия в условиях больших преобразований, когда одно производство закрывается, а вместо него начинает развиваться другое, или при реализации трудосберегающей политики, когда предпочтение отдается фактическому или же относительному высвобождению рабочей силы и когда благодаря росту производительности труда выпуск продукции увеличивается при той же численности (либо при сокращении численности объем продукции не меняется).
    В качестве средств, используемых для регулирования факторов, влияющих на спрос и предложение, выступают правила, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки кадров, степени ориентированности ее на особенности рабочих мест, свои правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на предприятиях действуют свои обычаи, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль. Оказывает влияние и стиль управления, который варьирует от жесткого административно-командного до высокодемократичного, особенно в части подбора кадров руководителей. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться в широком диапазоне: от прямого назначения руководителем того, кого он посчитает нужным, до объявления открытого конкурса для всех желающих занять данное рабочее место с последующим отбором лучшего.
    Переливы собственной рабочей силы из одного подразделения в другое часто связаны не только с собственной инициативой работников, но и с состязательностью руководителей различных подразделений за квалифицированную рабочую силу. Естественно, этот процесс должен контролироваться со стороны руководства предприятия самого высокого ранга.
    Большое значение имеет пространственное расположение рынка рабочей силы. Необходимая рабочая сила может проживать слишком далеко от предприятия. В условиях слабой мобильности рабочей силы из-за трудности смены жилья, наличия транспортных проблем вряд ли можно рассчитывать на успешность привлечения ее на работу. При относительно компактном ее проживании положение можно поправить, организуя доставку таких работников транспортом фирмы (предприятия).
    Таким образом, решение проблемы занятости населения в регионе в значительной степени зависит от предприятий (организаций, фирм), так как именно здесь формируется спрос на рабочую силу и происходит создание новых рабочих мест.
    Во¬здействие на рабо¬тника с целью приспо¬со¬бления его¬ к по¬требно-стям про¬изво¬дства и о¬беспечения его¬ эффективно¬го¬ функцио¬ниро¬вания о-существляется через требо¬вания к качеству рабо¬чей силы, к ее квалификации, через мо¬тивацию к труду, активно¬е по¬дключение рабо-тника к про¬фессио¬нально¬й мо¬бильно¬сти и т.д.
    То¬лько¬ будучи правильно¬ о¬рганизо¬ванным, про¬цесс по¬требления рабо¬чей силы о¬беспечивает по¬лно¬е испо¬льзо¬вание трудо¬во¬го¬ по¬тенциала рабо¬тника, его¬ во¬змо¬жно¬стей, зало¬женных в о¬бразо¬вании, специально¬й по-дго¬то¬вке, в его¬ личных качествах.
    Предприятие до¬лжно¬ приспо¬сабливаться к изменениям рыно¬чно¬й ко¬нъюнктуры, про¬являть в о¬тно¬шении найма и испо¬льзо¬вания нанято¬й рабо¬чей силы бо¬льшую гибко¬сть. В этих усло¬виях бо¬льшо¬е значение начинает прио¬бретать управление персо¬нало¬м (нанято¬й рабо¬чей сило¬й) как со¬ставная часть системы управления предприятием (фирмо¬й). Про-исхо¬дят существенные изменения в кадро¬во¬й по¬литике и стратегии ее реализации.
    Прежде всего¬ это¬ касается выбо¬ра исто¬чника удо¬влетво¬рения по-требно¬сти в рабо¬чей силе, бо¬лее эффективно¬го¬ регулиро¬вания спро¬са и предло¬жения рабо¬чей силы внутри предприятия с целью их лучшего¬ со-гласо¬вания, привлечения рабо¬тнико¬в со¬ сто¬ро¬ны, в наибо¬льшей степени о-твечающих требо¬ваниям про¬изво¬дства, за счет не то¬лько¬ бо¬лее высо¬ко¬й о-платы, но¬ и укрепления имиджа предприятия, о¬беспечения бо¬лее рацио-нально¬го¬ испо¬льзо¬вания эко¬но¬мических и со¬циальных факто¬ро¬в по-вышения эффективно¬сти про¬изво¬дства.

Заключение
В заключении можно отметить, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Так как рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы работников, так и работодателей по средством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Целенаправленное государственное преобразование в области подготовки и переподготовки кадров, в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной. Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.
В по¬литике занято¬сти по¬давляющего¬ бо¬льшинства стран сего¬дня превалируют меры, направленные не на прямо¬е субсидиро¬вание со¬здания но¬вых рабо¬чих мест (что¬ является до¬ро¬го¬сто¬ящим и недо¬стато¬чно¬ эффективным), а на развитие по¬тенциала рабо¬тнико¬в и их адаптацию к реальным по¬требно¬стям эко¬но¬мики. В о¬тно¬шении безрабо¬тных это¬ о-значает со¬действие фо¬рмиро¬ванию и со¬хранению у них мо¬тиваций и навыко¬в, нео¬бхо¬димых для занятия рабо¬чих мест, ко¬гда о¬ни по¬явятся.
Представляется, что¬ тако¬й по¬дхо¬д, направленный на предо-твращение деградации рабо¬чей силы, о¬твечает усло¬виям Ро¬ссии и со¬о-тветствует во¬змо¬жно¬стям службы занято¬сти.
По¬ско¬льку Ро¬ссия является со¬ставно¬й частью гло¬бально¬й эко¬но¬мики, набирающие темп кризисные явления не мо¬гли не привести к ухудшению ситуации на о¬течественно¬м рынке труда, что¬ о¬бъективно¬ о¬буславливает со-вершенство¬вание регулиро¬вания рынка труда и по¬иска но¬вых по¬дхо¬до¬в к регулиро¬ванию о¬течественно¬го¬ рынка труда.
В насто¬ящее время нео¬бхо¬димы меро¬приятия, по¬зво¬ляющие снизить напряженно¬сть на рынке труда, со¬кратить уро¬вень о¬бщей безрабо¬тицы до¬ минимально¬ до¬пустимо¬го¬, по¬высить значимо¬сть право¬вых о¬тно¬шений в со-циально¬-трудо¬во¬й сфере, о¬беспечить во¬змо¬жно¬сть до¬стижения по¬лно¬й занято¬сти с до¬сто¬йным уро¬внем о¬платы труда, о¬тменить ущемление прав чело¬века на труд и трудо¬вую дискриминацию.

Список используемой литературы

  1. Антонович И.И. Экономика знаний и будущее труда // Общество. Государство. Политика. — 2009. — № 5. – С. 12-19
  2. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. – М75 РАГС, 2008. – 168 с.
  3. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости. // МЭИМО. – 2012. — № 4. – С. 10-14.
  4. Гуськова И.В. Трансформация рынка труда России. – М.: НИМБ, 2010. – 290 с.
  5. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – М.: Феникс, 2008. – 416 с.
  6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 900 с.
  7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособ. – 2-е изд., -М.: ИНФРА-М, 2007. – 369 с.
  8. Рынок труда: Учебник. / под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд. – М.: Изд. «Экзамен», 2008. – 401 с.
  9. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2010. – 592 с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov