Курсовая Рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов

Курсовая работа
Тема:
Рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов.

Оглавление
Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты исследования рынков труда 5
1.1 Понятие рынка труда, его элементы и функции 5
1.2 Типы рынков труда и его сегменты 9
1.3 Модели рынков труда в условиях конкуренции 15
Глава 2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» 19
2.1 Краткая характеристика ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» 19
2.2 Анализ трудовых ресурсов 26
2.3 Анализ рынка труда Великоустюгского района 28
Глава 3 Направления совершенствования деятельности на внутреннем рынке труда на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор». 32
Заключение 37
Список используемой литературы 39

Введение
Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику переходной экономики, национальные особенности, менталитет населения. Это не исключает использование некоторых принципов и подходов, характерных для стратегий занятости в странах с рыночным хозяйством, что, однако, возможно лишь при условии их адаптации к российским реалиям.
В современных условиях одной из основных проблем, стоящих перед Россией, является повышение социально-экономической стабильности, поиск и выявление ресурсов и факторов ускорения экономического развития. В этом процессе должны быть задействованы все сферы и сектора современной экономики.
Экономическое развитие России вплоть до недавнего времени характеризовалось тенденцией роста, сопровождающегося увеличением количества трудовых ресурсов и повышением занятости во всех секторах экономики и видах экономической деятельности. Однако возникший в мировой экономике финансовый кризис привел к росту безработицы, снижению реальных доходов занятого населения, развитию скрытой занятости и многим другим негативным последствиям.
Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.
Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны и актуальны для рассмотрения.
Цель данной контрольной работы – показать сущность и особенности рынка труда, его элементы, проблемы его формирования и стабильного функционирования в современных условиях, с учетом специфики данной темы рассмотрен анализ рынка труда ОАО «Великоустюгский ФК Новатор».
Задачи работы:

  • исследование теоретических аспектов исследования рынков труда;
  • анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор»;
  • выявление направлений совершенствования деятельности на внутреннем рынке труда на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор».

Глава 1 Теоретические аспекты исследования рынков труда
1.1 Понятие рынка труда, его элементы и функции
Рынок труда — наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условия его функционирования, но и отражаются практически все социально-экономические изменения в обществе.
Поэтому явления, происходящие на рынке труда в России, необходимо изучать с двух сторон:

  • с одной стороны — как проявление общих закономерностей, присущих рыночной экономике;
  • с другой стороны – с учетом российской специфики формирования рыночной среды.
    Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видами формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.
    Рынок труда — это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).
    Рынок труда характеризуется элементами, аналогичными рынкам других ресурсов, однако именно эти элементы отличают рынок труда от рынков других ресурсов:
  1. Стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди.
    Субъекты рынка труда – это наемные работники и их объединения – профсоюзы, работодатели и его органы.
    Наемные работники – это граждане, включающиеся в процесс общественного воспроизводства на основе продаж своей рабочей силы, найма к собственнику средств производства или организатору производства. Работодатель- это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно нанимающий на работу одного или более человек. Государство как субъект рыночных отношений представлен федеральными, региональными и местными органами самоуправления.
  2. Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда, экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами.
    Для нормального функционирования рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые бы регулировали взаимодействие между субъектами рынка труда, четко определяли их права, создавали равные возможности к труду всех участников рыночных отношений и т.д.
  3. Рыночная инфраструктура. Рыночная инфраструктура — это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров; сеть центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы, центров профессиональной ориентации и т.д. Основные элементы рыночной инфраструктуры: государственная служба занятости, службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, рекламные фирмы и др.
  4. Безработица и социальные выплаты, связанные с ней. Чтобы подержать высвобождаемы персонал в период отсутствия работы законом занятости населения предусмотрена выплата пособий по безработицы, компенсаций при увольнении, выплата стипендий во время учебы и др.
  5. Конъюнктура рынка — соотношение спроса и предложения труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения.
    Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним относятся:
  • регулирование спроса и предложения труда; обеспечение встречи между продавцами рабочей силы и покупателями (работодателями) для заключения договоров в Целях соединения рабочей силы со средствами производства (капиталом);
  • обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями за наем рабочей силы;
  • установление равновесной (доминирующей) цены;
  • содействие полной, но экономически эффективной занятости.
    Основными элементами рынка труда являются спрос и предложение, стоимость и цена рабочей силы, конкуренция.
    Особую форму имеет цена труда. Ценой труда является заработная плата, на которую, как и на любой товар, влияют спрос и предложение.
    Спрос — количество рабочей силы, которое работодатель готов и в состоянии купить по некоторой цене в течение определенного времени.
    Основными факторами, влияющими на спрос, являются увеличение спроса на производимые этим трудом продукты или услуги, производительность данного вида труда, изменение цен на другие вводимые факторы производства.
    Как правило, работодатели покупают трудовые услуги после того, как оценят вероятный вклад этих услуг в создание дохода, т.е. наем работников происходит в случаях, когда выручка будет превышать дополнительные издержки. Причем, чем выше уровень зарплаты, тем меньший спрос будет предъявляться на трудовые услуги.
    Величина предложения — это численность людей, работающих по найму или ищущих такую работу.
    Предложение рабочей силы характеризуется численностью и составом людей (по полу и возрасту, образованию, профессиям и квалификации и другим необходимым характеристикам), способных к труду и заинтересованных в получении работы на условиях найма.
    Согласно теории предельной полезности, человек прекращает предлагать свою рабочую силу, когда устанавливается равновесие между убывающей полезностью выручки за труд и растущей бесполезностью объемов проделанной работы.
    К факторам, влияющим на предложение рабочей силы на рынке труда, относятся:
    • Экономические факторы (ставка заработной платы, общий уровень зарплаты для общества в целом, продолжительность рабочего времени, уровень безработицы и др.).
    • Социальные (состояние пенсионного обеспечения, престижные моменты и др.).
    • Факторы, связанные с образованием и подготовкой кадров.
    • Психологические (желание работать).
    • Демографические (темпы прироста населения и его трудоспособной части, половозрастная структура и др.).
    В рыночной системе равновесие между спросом и предложением в принципе недостижимо как в силу многомиллионного числа сделок и отношений, так и в силу внутренних свойств и принципов организации рыночной системы. Результатом несоответствия спроса и предложения рабочей силы в условиях рыночной экономики является безработица. Это — особенность рынка труда.

1.2 Типы рынков труда и его сегменты
Выделяют два типа рынка туда — внешний (профессиональный) и внутренний (внутрифирменный). Основными их различиями являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынков соответствуют определенные системы производственных отношений.
Внешний (профессиональный или межфирменный) рынок труда ориентирован на:

  • законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника;
  • основную форму профподготовки — систему ученичества;
  • мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);
  • регулирование производственных отношений на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, с тем, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров;
    • организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.
    Внутренний (внутрифирменный: горизонтальный и вертикальный) рынок труда нацелен на:
  • подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
  • движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новое рабочее место, сходное с прежним по выполняемым функциям и характеру работы), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);
  • ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;
  • регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально — квалификационного уровня работников; производственный процесс рассчитан на труд работников широкого профиля;
  • создание профсоюзных организаций внутри компаний.
    Внутренний рынок труда представляет собой систему социально- трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которой назначение цены (заработной платы) рабочей силы, ее размещение и распределение определяются не спросом и предложением, а административными правилами и процедурами. Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать: специальную квалификацию работников; профессиональную подготовку на рабочем месте; обычаи и традиции, существующие на данном предприятии; неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда; экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников.
    Практика свидетельствует об эффективности внутреннего рынка труда — он уменьшает текучесть трудовых ресурсов, сокращает транзакционные издержки, издержки на обучение персонала, уменьшается вероятность продвижения по службе непроизводительного работника. Принцип старшинства необязательно означает неэффективное распределение трудовых ресурсов. Работник, обладающий необходимыми способностями и стажем, быстрее продвинется по службе, чем работник, имеющий лишь большой стаж. Внутренний рынок труда способствует долгосрочной эффективности; выигрыш от более эффективного использования существующих на данный момент квалификации и навыков работников является краткосрочным, в то время как выигрыш от улучшения знаний и навыков сотрудников может быть неограниченным во времени. Существование служебной лестницы стимулирует молодых работников повышать производительность труда. Все это свидетельствует о пользе внутреннего рынка труда.
    Рассмотренная классификация рынка труда реализуется в зарубежных странах с учетом особенностей экономического развития каждой страны. Поэтому модели рынка труда по странам существенно различаются. Западные специалисты считают, что внешний (профессиональный) рынок труда отвечает потребностям циклического развития производства, а внутренний рынок труда — структурным изменениям в экономике.
    На практике деление рынка труда на два типа весьма условно, поскольку общие тенденции развитии производства сближают эти модели.
    Кроме типов, для целей полного учета ресурсов труда выделяют еще некоторые разновидности рынков труда. Среди них открытый и скрытый рынок труда.
    Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:
    1) организованную, или официальную, часть открытого рынка, которая замыкается на государственную службу занятости населения и включает в себя также выпускников официальной или государственной службы профессионального образования;
    2) неофициальную часть — тех граждан, которые занимаются своим трудоустройством путем прямых контактов с предприятиями или с негосударственными структурами трудоустройства и профессионального образования.
    Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату. Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе. Оно вызвано ликвидацией прежней системы экономических отношений и производственных взаимосвязей, а также отсутствием по различным причинам новых взаимосвязей, потерей традиционных поставщиков или потребителей (или тех и других) и недостаточностью предпринимаемых усилий по переориентации производства, его конверсии, выводу предприятий из кризисного состояния.
    Сегментация рынка труда — это его разделение на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. B зависимости от степени развития рынка, целей анализа и применяемых критериев можно выделить на рынке разные его сегменты.
    Сегментарный рынок труда — это рынок с четко обозначенными частями — сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда).
    Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.
    B последние годы в экономической литературе по критерию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора — ядро, периферия и безработные.
    Наиболее устойчивый сектор — «ядро» — первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени, получает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специальностями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрессивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.
    Второй сектор — «периферия» — вторичный рынок труда. Для него характерна частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая, профсоюзы, как правило, отсутствуют.
    Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные, могут пополнить ряды как первичного, таки вторичного рынка.
    По степени государственного воздействия на рынок рабочей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:
  • рынок, контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке.
  • неконтролируемый рынок рабочей силы — сегмент рынка рабочей силы в узком смысле — представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предприятий.
    Сегментирование рынка труда имеет большое значение для:
  1. анализа рынка;
  2. изучения его структуры и емкости;
  3. выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него;
  4. определения перспектив рынка труда.
    Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков:
  5. географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения);
  6. социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.);
  7. экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.);
  8. психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества, и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).
    Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе:
  • молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;
  • пожилые работники;
  • инвалиды 3-й группы;
  • женщины с детьми,
  • т.е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.
    Мобильность данных категорий работников ограничена. Они могут преобладать в отдельных отраслях и профессиях, которые, в свою очередь, могут сосредоточиваться в отдельных регионах, образуя замкнутые рынки труда. Государство вынуждено регулировать условия найма и труда указанной рабочей силы специальными законодательными актами или выделением специальных разделов в общих законах.
    1.3 Модели рынков труда в условиях конкуренции
    В силу чрезвычайной сложности его структурно-функциональной организации всегда существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за получение работы, но и между высококвалифицированными работниками и специалистами за более выгодное приложение своего труда. Между предпринимателями также наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов путем установления более высокой цены на рабочую силу. Таким образом, конкуренция служит координации действий экономических агентов, формирующих соответственно спрос и предложение на рабочую силу через ценовой механизм оплаты труда.
    Под моделью понимается схема построения или описание явления, процесса. Анализ характера спроса и предложения на рынках труда позволяет описать несколько моделей взаимодействия продавцов и покупателей труда в зависимости от степени конкуренции. Среди них:
  • чисто конкурентный рынок труда,
  • модель монопсонии (монополии одного покупателя),
  • модели с учетом действий профсоюзов,
  • модель двусторонней монополии.
    Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующим:
    1) с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;
    2) с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;
    3) ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.
    Монопсонический рынок труда — рынок с монополией одного покупателя — характеризуется следующими чертами:
    1) работники, занятые определенным видом труда, сосредоточены в основном на одной фирме;
    2) данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т.е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы, не сменив их;
    3) заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.
    В малых городах и в отдаленных районах при наличии там крупного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно становится практически полным монопсонистом по отношению к работникам. Монопсонист — наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.
    Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония, когда небольшое число предприятий нанимает большую часть предложенного труда на конкретном рынке. При этом наблюдается ярко выраженная тенденция, когда олигопсонисты выступают на рынке труда как некий монополист. Ставки заработной платы в этом случае зависят от количества нанимаемых рабочих предприятием-монополистом. Можно отметить, что при прочих равных условиях максимизация прибыли осуществляется путем найма меньшего количества рабочих при меньших, чем в условиях конкуренции, ставках заработной платы.
    Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы.
    Понятие о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах.
    Российский рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня с достаточной уверенностью можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда и для этого имеются определенные предпосылки.
    Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.
    Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали в своем коллективе жилье, пользовались заводскими детскими садами, детскими лагерями отдыха, бесплатными или льготными путевками в дома отдыха, профилактории, санатории, льготным питанием и т.д.; размер пенсий зависел от продолжительности работа на одном месте. Это привязывало работников к предприятию. Наличие подобных льгот в настоящее время формирует российский внутренний рынок труда.
    Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. Доля учащихся частных учебных заведений пока невелика. По своей внутренней сущности образование общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда. Разукрупнение предприятий и появление множества мелких фирм способствуют его становлению. Передача социальных объектов предприятий в собственность муниципальных органов самоуправления укрепляет российский внешний рынок труда. Но сохраняется солидная база для подготовки кадров и у предприятий. Это служит основой для роста внутреннего рынка труда, который сейчас формируется в большей степени за счет деятельности коммерческих структур.
    Рассмотренные модели национальных рынков не являются статичными, неизменяемыми. Они зависят от многих обстоятельств внутреннего и внешнего порядка. На их успехи или неудачи влияет способность приспосабливаться к новым, возникающим в экономике страны изменениям.

Глава 2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Великоустюгский ФК Новатор»
Предприятие «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» создано в форме открытого акционерного общества в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 г. № 721 и действует на основании Гражданского кодекса РФ, Закона «Об акционерных обществах» и иных правовых актов.
Открытое акционерное общество «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» расположен в живописнейшем северо-восточном уголке Вологодской области, в 5км. от древнерусского города Великий Устюг в поселке Новатор на правом берегу Сухоны по адресу: 162350 Вологодская область, Великоустюгский район, поселок Новатор. ОАО «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» было зарегистрировано постановлением главы администрации города Великий Устюг № 194 от 26.09.2002 г. Комбинат является одним из ведущих предприятий Великоустюгского района. «Новатор» был основан в 1906 году заводчиком Иваном Яковлевичем Львовым. В 1910 году были выпушены первые кубометры клееной фанеры. За годы своего развития комбинат претерпел немало изменений, прежде чем стал акционерным обществом.
Общество не является монополистом. По оценке открытых источников занимает ориентировочно 9 место по объёму выпуска продукции среди фанерных комбинатов России.
Деятельность общества осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом общества.
Современная производственная база и коллектив квалифицированных специалистов обеспечили заводу стабильное место в числе ведущих предприятий деревообработки Вологодской области и России.
Основное направление деятельности завода ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» — обработка древесины и изготовление двух видов фанеры: березовая фанера марки ФК; березовая фанера марки ФСФ.
Фанерный комбинат «Новатор» постоянно увеличивает производственные мощности. С 2012 по 2014 год объемы производства фанеры увеличились почти вдвое, а ДСтП/ЛДСтП — в 3,5 раза. Динамика объема продаж представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Динамика объема продаж ОАО «Великоустюгский ФК Новатор»
Показатель 2012 2013 2014
Объем продаж фанеры, м2 318 000 557 000 585 000
Объем продаж ДСтП / ЛДСтП, м2 183 950 253 000 292 000

В настоящее время в состав предприятия входят четыре основных цеха по производству фанеры: лесная биржа, лущильно-сушильный, цех сортировки и обработки шпона и клеильно-обрезной цех. Вспомогательные цеха: технадзоры основного производства, участок промвентиляции, очистных сооружений и инженерных сетей, электроцех, ремонтно-механические мастерские, автотранспортный цех, теплоэлектростанция, водозаборные и очистные сооружения, ремонтно-строительный цех. В 2014 году ведётся строительство нового цеха, планируется приобретение новых единиц оборудования для модернизации производства. Значительные средства вкладываются в создание производства по выпуску нового для комбината продукта – большеформатной фанеры.
Поставщиками и потребителями товаров, реализуемых являются как физические, так и юридические лица.
Поставщики — это предприятия различных форм собственности и частные предприниматели. При этом частные предприниматели составляют около 45% общего числа поставщиков, обеспечивая примерно 50% поставляемого сырья и материалов.
Выделим основных поставщиков сырья и материалов:
− ООО «Силформ»;
− ООО «ОБЛПРОМАВТОМАТИКА»;
− ДРСУ «Устюг»;
− ООО «Вологдалесснаб»;
− ООО «Северстрой»;
− ЛПХ «Устюг-лес»;
− ООО «Полдарсалес»;
− ОАО «Сельхозхимия В.Устюг».
Организационная структура ОАО «Великоустюгский ФК «Новатор» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Организационная структура предприятия ОАО «Великоустюгский ФК «Новатор»

Исполнительным органом ОАО «Великоустюгский фанерный комбинат «Новатор» является администрация, возглавляемая генеральным директором. Директор назначается общим собранием акционеров.
Генеральному директору подчиняется заместитель по правовым вопросам, в подчинении которого находятся два юрисконсульта.
Генеральному директору подчиняется директор по производству и технике, который непосредственно руководит производственной деятельностью предприятия. В подчинении находятся: начальники цехов и отдел главного механика.
Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется финансовым директором, в подчинении которого находятся: начальник отдела информационных технологий, планово-экономический отдел, главный бухгалтер и бухгалтерия, в обязанности, которых входит соответственно внедрение новых информационных программ, проведении экономического анализа хозяйственной деятельности, анализ выполнения плановых заданий и расчет себестоимости продукции, ведение бухучета, составление бухгалтерской отчетности.
Коммерческий директор находится в подчинении генерального директора и возглавляет отделы: материально-технического снабжения, логистики, закупки сырья, автотранспортный цех и участок погрузочно-разгрузочных работ.
Генеральному директору подчиняется технический директор. Его работа тесно связана с работой директора по производству и технике. Отделы, находящиеся в его подчинении: конструкторский отдел, ремонтно-строительный участок и главный энергетик, обеспечивают бесперебойную работу основного производства.
Единая служба контроля, возглавляемая начальником, обеспечивает контроль за качеством выпускаемой продукции.
Директор по персоналу возглавляет единую службу по персоналу, подчиняется генеральному директору и занимается поиском и обеспечением необходимыми трудовыми ресурсами.
В подчинении генерального директора также находятся: начальник службы промышленной безопасности и экологии, заместитель по снабжению сырьем и директор по безопасности.
Начальник службы промышленной безопасности и экологии отвечает за соблюдение правил по охране труда и технике безопасности на участках с вредными и опасными условиями труда, ведет контроль за показателями по загрязнению окружающей среды.
Заместитель по снабжению сырьем обеспечивает своевременное заключение договоров по поставкам сырья, т.к. на данном предприятии стабильная работа в течение года зависит от запаса необходимым количеством сырья в зимний период.
Директор по безопасности, и находящиеся в его подчинении отделы, отвечают за контрольно-пропускной режим, сохранность товарно-материальных ценностей и пожарную безопасность.
Естественно, что в деловой практике предприятия невозможно обойтись только линейными связями, очень часто возникают «горизонтальные» отношения между различными службами предприятия, которые позволяют более оперативно решать большинство поставленных задач.
Основные показатели деятельности предприятия ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2012−2014 годы, отображены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Основные технико-экономические показатели, характеризующие деятельность ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2012-2014 года
Основные показатели 2012 г. 2013 г. 2014 г. Отклонение (2013-2012) Отклонение (2014-2013) Темп роста, % (2013-2012) Темп роста, % (2014-2013)

  1. Чистый доход (выручка) от реализации товаров , тыс. руб. , 1077294 909875 1241992 -167419 332117 -15,54 36,50
  2. Среднеучетная численность ППП, чел. 340 319 369 -21 50 -6,18 15,67
  3. Фонд оплаты труда, тыс. руб. 3048,7 3197,4 4824,1 148,7 1626,7 4,88 50,88
  4. Себестоимость реализованной продукции (услуг), тыс. руб. 767162 611569 821651 -155593 210082 -20,28 34,35
  5. Валовая прибыль (убыток), тыс. руб. 310132 298306 420341 -11826 122035 -3,81 40,91
  6. Прибыль (убыток) от операционной деятельности, тыс. руб. 131042 108309 179339 -22733 71030 -17,35 65,58
  7. Прибыль (убыток) от обычной деятельности до налогообложения, тыс. руб. -71875 -14651 131573 57224 146224 79,62 998,05
  8. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб. -80433 -29693 96218 50740 125911 63,08 424,04
    9.Среднемесячная з/п 1-го работника, руб. 8,97 10,02 13,07 1,06 3,05 11,78 30,43
    10.Среднемесячная производительность труда, руб./чел. 3168,51 2852,27 3365,83 -316,24 513,56 -9,98 18,01

Сравнивая основные показатели деятельности предприятия за 2012 и 2013 годы можно сказать, что оно в 2013 году вело более эффективно хозяйственную деятельность, чем в 2012 году. Это выражено ростом прибыли отчетного периода на 50740 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом. Также в 2013 году вырос фонд оплаты труда на 148,7 тыс. руб. и увеличение среднемесячной заработной платы на 1,06 тыс. руб. Сравнивая темпы изменений чистого дохода (выручку) от реализации товаров с темпами изменений себестоимости продукции мы видим, что темп снижения себестоимости превышает темп снижения выручки от реализации на 4,74 п.п (20,28-15,54), что может говорить о более быстром росте затрат на производство, чем рост цен на продукцию и услуги. Также в анализируемом периоде по сравнение с предыдущим уменьшилась среднемесячная производительность труда одного рабочего на 9,98%. Также положительное влияние на увеличение прибыли оказал рост прибыли от обычной деятельности на 57224 тыс. руб. Прибыль от операционной деятельности, наоборот, снизилась на 22733 тыс. руб.
Сравнивая основные показатели деятельности предприятия за 2013 и 2014 годы можно сказать, что оно в 2014 также году вело более эффективно хозяйственную деятельность, чем в 2013 году. Это выражено ростом прибыли отчетного периода на 125911 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом. Также в 2014 году вырос фонд оплаты труда на 1626,7 тыс. руб. и увеличение среднемесячной заработной оплаты на 3,05 тыс. руб. Сравним темпы изменений чистого дохода (выручку) от реализации товаров с темпами изменений себестоимости продукции мы видим, что темп роста выручки от реализации выше темпа роста себестоимости на 2,15 п.п. (36,5-34,35). Это может говорить о более быстром росте цен на продукцию и услуги, чем рост затрат на ее производство. Также в анализируемом периоде по сравнение с предыдущим увеличилась среднемесячная производительность труда одного рабочего на 18,01%. Также положительное влияние на увеличение прибыли оказали: рост прибыли от операционной деятельности на 71030 тыс. руб. и рост прибыли от обычной деятельности на 146224 тыс. руб.
Рисунок 2.2 отражает динамику изменения прибыли от реализации продукции, прибыль от операционной деятельности, прибыль от обычной деятельности до налогообложения и чистой прибыли предприятия за 2012-2014 годы.

Рисунок 2.2 — Динамика изменения основных показателей деятельности предприятия
2.2 Анализ трудовых ресурсов
Проведем анализ численности персонала ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» (табл. 2.3, рис. 2.3).

Таблица 2.3 — Структура численности персонала ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2012-2014 гг.
Категории персонала 2012 г. 2013 г. 2014 г.
Числ-ть, чел. Удельный вес, % Числ-ть, чел. Удельный вес, % Числ-ть, чел. Удельный вес, %
Руководители 9 2,65% 7 2,19% 8 2,17%
Специалисты 36 10,59% 31 9,72% 39 10,57%
Служащие 9 2,65% 8 2,51% 11 2,98%
Рабочие 286 84,12% 273 85,58% 311 84,28%
Итого 340 100,00% 319 100,00% 369 100,00%

Рисунок 2.3 — Структура численности персонала ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» за 2012-2014 гг.

В 2014г. среднесписочная численность предприятия составила 369 человек. Из них больший удельный вес составляют рабочие 84,28% (311 человек). На долю руководителя, специалистов и служащего выпадает 12,7% от общей численности работников, это вполне оправдано, так как при этом достигается повышение производительности труда всего персонала за счет более высокой организации труда и управления, к тому же фактическая численность управленческого персонала не превышает допустимой нормы.
Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, которые характеризуются общеобразовательным, профессионально-квалифицированными уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами (табл. 2.4).

Таблица 2.4 — Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
2012 г. 2013 г. 2014 г.
Численность работников, чел. уд. вес,
% Численность работников, чел. уд. вес,
% Численность работников, чел. уд. вес,
%

По возрасту 340 100 319 100 369 100
16-24 65 19,12 60 18,81 71 19,24
25-29 48 14,12 48 15,05 64 17,34
30-39 39 11,47 35 10,97 46 12,47
40-49 96 28,24 93 29,15 106 28,73
50-54 65 19,12 62 19,44 62 16,80
55 и старше 27 7,94 21 6,58 20 5,42
По полу 340 100 319 100 369 100
Мужчины 178 52,35 165 51,72 207 56,10
Женщины 162 47,65 154 48,28 162 43,90
По образованию 340 100 319 100 369 100
Базовое 92 27,06 79 24,76 78 21,14
Среднее 154 45,29 146 45,77 169 45,80
Среднее специальное 65 19,12 62 19,44 82 22,22
Высшее 29 8,53 32 10,03 40 10,84

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляют работники 40 — 49 лет, как мужчины, так и женщины с базовым и средним образованием. Однако, наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.
2.3 Анализ рынка труда Великоустюгского района
Всего за одиннадцать месяцев 2014 года Государственным учреждением Вологодской области «Центр занятости населения Великоустюгского района» было зарегистрировано 4516 граждан, ищущих работу. Численность граждан, зарегистрированных за одиннадцать месяцев 2014 года в качестве безработных составила 2839 человек. За рассматриваемый период снято с учета 3592 человека из числа безработных граждан, в том числе 1473 в связи с трудоустройством и 337 человек, приступивших к профессиональному обучению по направлению центра занятости населения. Всего трудоустроено при содействии центра занятости более 2225 человек, обратившихся за содействием в трудоустройстве. Благодаря реализации мероприятий активной политики занятости удалось прекратить рост численности безработных и добиться значительного снижения численности безработных и уровня регистрируемой безработицы.
Численность безработных граждан на 01.12.2014 г. составила 1014 человек, что меньше на 753 чел. (в 1,7 раза) по сравнению с численностью безработных на 01.01.2014 г. (1767 чел.) Уровень регистрируемой безработицы сократился на 2,2% по сравнению с началом года (5,3%) и составил на 01.12.2014 г. 3,1% от численности экономически активного населения (ЭАН) Великоустюгского района.
Реализация дополнительных мероприятий по Великоустюгскому району, направленных на снижение напряженности на рынке труда утвержденных постановлением Правительства Вологодской области от 02 ноября 2011 года №1659 (с последующими изменениями) — целевая программа дополнительных мероприятий на рынке труда и постановлением Правительства Вологодской области от 09 апреля 2012 года №367 (с последующими изменениями) по численности участников составляет 99% (1654 чел. из 1660 чел. предусмотренных).
Анализ развития рынка труда 2012 и 2013 годов позволяет сделать прогноз, что период с ноября 2013 г. по апрель 2014 г. будет характеризоваться ростом числа граждан, обратившихся за предоставлением государственных услуг содействия в поиске подходящей работы. На основании фактического количества обращений граждан в ноябре 2014г. за содействием в трудоустройстве, информации предоставляемой работодателями о предстоящем высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, а также возможной сменой организационно-правовой формы у ряда работодателей (переход в организационно-правовую форму с меньшим размером налоговой нагрузки и отчислений во внебюджетные фонды), этот неблагоприятный прогноз подтверждается.
Центр занятости населения при исполнении переданных полномочий оказывает соответствии с законодательством о занятости населения следующие государственные услуги: содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; информирование о положении на рынке труда в субъекте Российской Федерации; организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест; организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения; организация профессионального обучения (не менее 275 чел.); психологическая поддержка, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан; осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными; организация проведения оплачиваемых общественных работ (не менее 400 чел.); организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время (не менее 550 чел.), безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые; социальная адаптация безработных граждан на рынке труда; содействие самозанятости безработных граждан (не менее 55 чел.); содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности; выдача работодателям заключений о привлечении и об использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.
Важнейшим фактором снижения напряженности на рынке труда в 2013 году должны стать мероприятия активной политики занятости, организуемые в городских и сельских поселениях.
В 2014 году важное значение в обеспечении занятости населения сельских поселений отводится содействию предпринимательской инициативе и самозанятости. При этом реализации данного направления будет особое внимание уделяться социальной значимости рассматриваемых проектов и их экономической эффективности.
Существенным фактором содействия занятости населения должна стать реализация инвестиционных проектов на территории Великоустюгского района. Рассматриваемые к реализации в течение 2013-2013 г.г. проекты в текстильной промышленности, лесозаготовке и лесопереработке, в сфере оказания услуг по организации оздоровления, отдыха и туризма в своем потенциале предполагают создание не менее 1500 новых рабочих мест.

Глава 3 Направления совершенствования деятельности на внутреннем рынке труда на примере ОАО «Великоустюгский ФК Новатор».
Внутренний рынок труда предприятия тесно связан с внешним по отношению к нему — с территориальным рынком труда. Предприятие выступает на территориальном рынке труда в двух ролях. Во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. К тому же на предприятии, где осуществляется процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затратам на ее воспроизводство. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика на территориальный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.
Вполне естественно, что управленческие решения, направленные на удовлетворение текущей и перспективной потребности в рабочей силе, должны увязываться с возможностями предложения рабочей силы в регионе.
Поскольку занятость персонала, условия его найма на работу, возможности профессионального и должностного продвижения во многом определяются изменяющейся конъюнктурой на товарном рынке, предприятиям необходимо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. От этого зависит качество прогноза в отношении спроса на продукцию, а следовательно, ее производства и потребности в рабочей силе.
Кроме того, необходимо учитывать ситуацию на внешнем рынке труда. Увеличение спроса на работников той или иной профессиональной или квалификационной группы вынуждает работодателей предпринимать усилия по сдерживанию оттока с предприятия работников, решившихся пойти на этот шаг из-за возможности получить в другом месте большее вознаграждение за свой труд или дополнительные льготы и услуги.
Наличие на рынке труда избытка рабочей силы по той или иной профессии создает условия для ужесточения требований со стороны работодателей к нанятой рабочей силе в отношении качества продукции, производительности труда и трудовой дисциплины, уровня профессиональной компетенции и других качеств, принятия решений об увольнении одних и найме на их место других работников.
Реакция работодателей на рыночную ситуацию сказывается и на уровне оплаты труда, вызывая порой существенные изменения в дифференциации уровня заработной платы по профессиям и категориям персонала. Рыночный уровень заработной платы складывается под воздействием интересов работодателя (спрос) и работника (предложение труда).
Трудообеспеченность предприятия рабочей силой во многом зависит от демографической ситуации, половозрастной структуры населения и численности трудовых ресурсов, системы подготовки кадров и других условий в значительной степени регионального характера.
Внутренний рынок труда на предприятии более управляем, он не подвержен спонтанным колебаниям, которые характерны для территориального. Регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется чаще всего целенаправленно, а отнюдь не с помощью свободной конкуренции. Управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации ОАО «Великоустюгский ФК Новатор», как:

  • заполнение вакантных рабочих мест путем перемещения собственных работников;
  • поощрение освоения работниками других профессий;
  • учет личных интересов работников, поощрение администрацией, конечно в разумных пределах, внутризаводской текучести (смена рабочих мест и структурных подразделений предприятия по инициативе самих работников).
    На предприятии ОАО «Великоустюгский ФК Новатор» может быть задействован плановый механизм движения кадров. Например, старшие по должности вакансии могут заполняться собственными работниками путем должностного продвижения в порядке планирования карьеры.
    Поскольку подбор соответствующей рабочей силы осуществляется применительно к складывающейся структуре рабочих мест, предприятие вынуждено следить прежде всего за изменением спроса на нее со стороны собственных структурных подразделений (цехов, отделов) в связи с изменением объема производства или в связи с реорганизацией структуры управления предприятием, изменением ассортимента выпускаемой продукции, внедрением новой техники и технологии, организации производства и труда.
    Особенно сильно меняется конъюнктура спроса на собственную рабочую силу предприятия в условиях больших преобразований, когда одно производство закрывается, а вместо него начинает развиваться другое, или при реализации трудосберегающей политики, когда предпочтение отдается фактическому или же относительному высвобождению рабочей силы и когда благодаря росту производительности труда выпуск продукции увеличивается при той же численности (либо при сокращении численности объем продукции не меняется).
    В качестве средств, используемых для регулирования факторов, влияющих на спрос и предложение, выступают правила, разработанные администрацией в отношении системы оплаты труда, подготовки кадров, степени ориентированности ее на особенности рабочих мест, свои правила продвижения и квалификационного роста. Кроме того, на предприятиях действуют свои обычаи, неписаные нормы трудовых отношений, своя трудовая мораль. Оказывает влияние и стиль управления, который варьирует от жесткого административно-командного до высокодемократичного, особенно в части подбора кадров руководителей. Поэтому при появлении вакантного рабочего места варианты его заполнения могут колебаться в широком диапазоне: от прямого назначения руководителем того, кого он посчитает нужным, до объявления открытого конкурса для всех желающих занять данное рабочее место с последующим отбором лучшего.
    Переливы собственной рабочей силы из одного подразделения в другое часто связаны не только с собственной инициативой работников, но и с состязательностью руководителей различных подразделений за квалифицированную рабочую силу. Естественно, этот процесс должен контролироваться со стороны руководства предприятия самого высокого ранга.
    Большое значение имеет пространственное расположение рынка рабочей силы. Необходимая рабочая сила может проживать слишком далеко от предприятия. В условиях слабой мобильности рабочей силы из-за трудности смены жилья, наличия транспортных проблем вряд ли можно рассчитывать на успешность привлечения ее на работу. При относительно компактном ее проживании положение можно поправить, организуя доставку таких работников транспортом фирмы (предприятия).
    Таким образом, решение проблемы занятости населения в регионе в значительной степени зависит от предприятий (организаций, фирм), так как именно здесь формируется спрос на рабочую силу и происходит создание новых рабочих мест.
    Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективного функционирования осуществляется через требования к качеству рабочей силы, к ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.
    Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, заложенных в образовании, специальной подготовке, в его личных качествах.
    Предприятие должно приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявлять в отношении найма и использования нанятой рабочей силы большую гибкость. В этих условиях большое значение начинает приобретать управление персоналом (нанятой рабочей силой) как составная часть системы управления предприятием (фирмой). Происходят существенные изменения в кадровой политике и стратегии ее реализации.
    Прежде всего это касается выбора источника удовлетворения потребности в рабочей силе, более эффективного регулирования спроса и предложения рабочей силы внутри предприятия с целью их лучшего согласования, привлечения работников со стороны, в наибольшей степени отвечающих требованиям производства, за счет не только более высокой оплаты, но и укрепления имиджа предприятия, обеспечения более рационального использования экономических и социальных факторов повышения эффективности производства.

Заключение
В заключении можно отметить, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Так как рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы работников, так и работодателей по средством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам. Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Целенаправленное государственное преобразование в области подготовки и переподготовки кадров, в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной. Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.
В политике занятости подавляющего большинства стран сегодня превалируют меры, направленные не на прямое субсидирование создания новых рабочих мест (что является дорогостоящим и недостаточно эффективным), а на развитие потенциала работников и их адаптацию к реальным потребностям экономики. В отношении безработных это означает содействие формированию и сохранению у них мотиваций и навыков, необходимых для занятия рабочих мест, когда они появятся.
Представляется, что такой подход, направленный на предотвращение деградации рабочей силы, отвечает условиям России и соответствует возможностям службы занятости.
Поскольку Россия является составной частью глобальной экономики, набирающие темп кризисные явления не могли не привести к ухудшению ситуации на отечественном рынке труда, что объективно обуславливает совершенствование регулирования рынка труда и поиска новых подходов к регулированию отечественного рынка труда.
В настоящее время необходимы мероприятия, позволяющие снизить напряженность на рынке труда, сократить уровень общей безработицы до минимально допустимого, повысить значимость правовых отношений в социально-трудовой сфере, обеспечить возможность достижения полной занятости с достойным уровнем оплаты труда, отменить ущемление прав человека на труд и трудовую дискриминацию.

Список используемой литературы

  1. Антонович И.И. Экономика знаний и будущее труда // Общество. Государство. Политика. — 2014. — № 5. – С. 12-19
  2. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. – М75 РАГС, 2013. – 168 с.
  3. Гаузнер Н. Современная ситуация на российском рынке труда и политика занятости. // МЭИМО. – 2012. — № 4. – С. 10-14.
  4. Гуськова И.В. Трансформация рынка труда России. – М.: НИМБ, 2010. – 290 с.
  5. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – М.: Феникс, 2013. – 416 с.
  6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 900 с.
  7. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособ. – 2-е изд., -М.: ИНФРА-М, 2012. – 369 с.
  8. Рынок труда: Учебник. / под ред. Проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд. – М.: Изд. «Экзамен», 2013. – 401 с.
  9. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2010. – 592 с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov