Курсовая Совершенствование механизмов социального партнерства на предприятии

Совершенствование механизмов социального партнерства на предприятии

Оглавление
Введение 3
1 Теоретические основы социального партнерства в России 5
1.1 Понятие и история развития социального партнерства 5
1.2 Основные принципы и организация социального партнерства в России 9
2 Организация социального партнерства на предприятии на примере Великоустюгского филиала ОАО «Росгосстрах» 14
2.1 Краткая характеристика ОАО «Росгосстрах» 14
2.2 Система социального партнерства на предприятии 22
3 Совершенствование механизмов социального партнерства на предприятии 28
Заключение 31
Список использованной литературы 33
Приложение1 35
Приложение 2 38

Введение
Степень достижения государством социально-экономических целей может быть оценена по конкретным результатам развития отдельных муниципальных образований, уровнем качества жизни и удовлетворенности местного сообщества деятельностью органов власти. Именно на местном уровне острее всего ощущаются проблемы в медицине, образовании, жилищном строительстве, жилищно-коммунальном хозяйстве, общественном порядке, охране окружающей среды и других сферах.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время роль социально ответственного бизнеса очень велика. В настоящее время все больше растет заинтересованность бизнеса в стабильной внешней среде и осознание необходимости привлечения общественности и местных властей к успешной социальной деятельности. Социальная политика хозяйствующих субъектов призвана носить активный характер и обязана быть ориентирована на развитие муниципального образования.
Целью работы является исследование социального партнерства, а также разработка рекомендаций по улучшению системы социального партнерства на предприятии.
Задачами работы являются:

  • изучение понятия и истории развития социального партнерства;
  • исследование основных принципов и организации социального партнерства в России;
  • анализ организации социального партнерства на предприятии;
  • выявление направлений совершенствования механизмов социального партнерства на предприятии.
    Объектом исследования выступает Великоустюгский филиал ОАО «Росгосстрах».
    Предметом исследования является система социального партнерства на предприятии.
    Для написания работы основными источниками послужили законодательные и нормативно-правовые акты РФ; данные отчетности и нормативных документов Великоустюгского филиала ОАО «Росгосстрах», литература отечественных авторов, раскрывающая основные вопросы, связанные с организацией социального партнерства, публикации экономических газет и журналов.
    При исследовании применялись общие методы научного исследования: группировка, классификация, обобщение и т.д., статистические методы анализа динамики и структуры изучаемого объекта, методы экономического анализа.

1 Теоретические основы социального партнерства в России
1.1 Понятие и история развития социального партнерства
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Целью социального партнерства является развитие экономики, улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся. Именно система социального партнерства позволяет придать рыночной экономике социальный характер, направить ее развитие на благо общества, согласовать частные и общественные интересы. Социальное партнерство осуществляется на общегосударственном (федеральном), региональном, территориальном, отраслевом и локальном уровнях. Принципами социального партнерства признаются: равноправие, уважение и учет интересов сторон; соблюдение ими законов и других нормативно-правовых актов; свобода выбора и добровольность принятия решений; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, ответственность за их невыполнение.
Основными формами социального партнерства в законодательстве закрепляются:

  • коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров, соглашений и их заключению;
  • проведение консультаций в ходе разработки законопроектов и принятия государственных решений в социально-экономической сфере;
  • взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
  • участие работников и их представителей в управлении организациями;
  • создание постоянно действующих трехсторонних органов.
    В стране с развитой рыночной экономикой социальное партнерство нашло широкое развитие, т.к. руководители этих государств давно пришли к выводу, что если они хотят обеспечить социальный мир и заинтересованы в процветании стран и населяющих их наро­дов, то вопрос социального партнерства должен стать главенству­ющим во внутренней жизни страны.
    В Европе опыт социального партнерства имеет давнюю историю. Например, в Германии первое отраслевое тарифное соглашение было заключено еще в 70-х г. XIX в. В XX в. теория социального государства, которая уделяла значительную роль социальному партнерству была разработана немцем Людвигом Эрхардом и шведом Гуннаром Мюрдалем, в политическо-экономических трудах которых четко обозначены цели политического и экономического развития государств на пользу общества.
    В связи с произошедшими революционными преобразованиями в России, в 1919 году одновременно с Лигой Наций была создана Международная Организация Труда, которая работает по системе трипартизма [9]. Ее главным назначением стала реализация стремлений ее чле­нов к всемирному утверждению правового порядка в отношениях между правительствами, работодателями и организациями трудящихся.
    Трехсторонняя структура по системе трипартизма Международной Организации Труда, в которой задействованы правительства и организации, представляющие работодателей и трудящихся, является уникальной в системе Организации Объединенных Наций.
    В странах Западной Европы социальное партнерство стало неотъемлемой частью регулирования трудовых отношений.
    На смену конфронтации труда пришло понимание того, что социальное партнерство является необходимым компонентом социаль­ного мира и экономического процветания.
    До перехода нашей страны к рыночной экономике социальное партнерство у нас развивалось на уровне организации при заключении коллективных договоров. После перехода к рыночной экономике усилием государства и профсоюзов в Российской Федерации начали развиваться все формы социального партнерства на всех уровнях.
    Социальное партнерство — проблема многогранная, и ее решение лежит в трех взаимно пересекающихся плоскостях. Первая -соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан. Вторая — соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию. Третья — механизм обеспечения выполнения соглашений и коллек­тивных договоров.
    В Российской Федерации за годы реформ практически создана законодательная база, регулирующая процессы социального партнерства.
    К базовым законам, определяющим механизм социального партнерства, относятся:
    • Трудовой кодекс РФ [2];
    • Закон РФ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» [4].
    Но следует отметить то, что развитие социального партнерства в России происходит при отсутствии традиций, которые сложились в странах с развитой рыночной экономикой. В России еще не совсем накоплен опыт социального партнерства, и стороны не всегда обладают достаточным для успешного преодоления конфликтных ситуаций потенциалом, например, при рассмотрении коллективно-трудовых споров.
    Также в современной России наблюдается следующая ситуация — от активного признания роли профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального партнерства на предприятиях до полного отсутствия взаимного диалога, который выражается в полном неприятии частью работодателей профсоюзов как выразителей интересов работников.
    Трудовой кодекс РФ устанавливает в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования. [2]
    Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли локальных актов и главного среди них – коллективного договора, позволяющего комплексно регулировать на уровне отдельно взятого хозяйствующего субъекта широкий круг социально-трудовых отношений, свидетельствует о переходе от директивного регулирования к договорному, то есть к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.
    Благодаря усилиям государства, разрабатывается и утверждается система минимальных социальных стандартов для наемных работников. Итогом этой деятельности явилась достаточно четкая фиксация в Трудовом кодексе РФ той части социально-трудовых отношений (продолжительность рабочей недели, минимальная заработная плата, отпуска, компенсации), в которых государство выступает гарантом. Одновременно государство определило и область социально-трудовых вопросов, которые могут стать предметом переговоров наемных работников и работодателей (вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума).
    В отраслевых соглашениях определяются общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам соответствующих отраслей.
    В коллективных договорах закрепляются договоренности, достигнутые в ходе переговоров между конкретным работодателем (или представителем работодателя) и профсоюзом (или представителями коллектива работников) по вопросам регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты и стимулирования труда, охраны труда, предоставления дополнительных, по сравнению с установленными законодательством, гарантий и компенсаций работникам организации.
    1.2 Основные принципы и организация социального партнерства в России
    Основные принципы социального партнерства, т. е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство, сформулированы в ст. 24 ТК РФ. [2]
    Основными принципами социального партнерства являются:
  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  • соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных актов;
  • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  • обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;
  • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
    Социальное партнерство как система взаимоотношений между работниками и работодателями осуществляется в различных формах, основные из которых перечислены в ст. 27 ТК РФ. [2]
    Формами социального партнерства являются:
  • коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
  • взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работника и совершенствования трудового законодательства;
  • участие работников, их представителей в управлении организацией;
  • участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
    Кроме того, на практике социальное партнерство осуществляется и в других формах, определяемых его сторонами и их представителями.
    Формами выражения социального партнерства и его результатом являются коллективные договоры и соглашения.
    Органами социального партнерства признаны и являются, в первую очередь, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ [2]). Они созданы для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением. В этом их основная задача.
    Комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон — работников и работодателей.
    Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполномочие представителей должно быть надлежаще оформлено — приказом (распоряжением) работодателя, объединения работодателей, решением профсоюзного органа, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель.
    Органы социального партнерства (как и само социальное партнерство) подразделяются по уровням: в организации (локальный уровень), на уровне территории, региона, отрасли (отраслей), общероссийском уровне.
    Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа со­циального партнерства в значительной степени зависит его состав. На общероссийском, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей сторон и соответствующего государственного или муниципального орга­на. На отраслевом (межотраслевом) уровне при необходимости также создаются трехсторонние комиссии из представителей сторон и государственного (муниципального) органа либо двусторон­ние комиссии только из представителей сторон.
    На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее — РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. [4]
    РТК создана для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения. В нее входят представители федеральных ор­ганов государственной власти (Правительства РФ), общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.
    Помимо основных задач, состоящих в переговорах и заключении Генерального соглашения, РТК рассматривает и другие вопросы, среди которых важное место занимают направления социально-экономического развития сторон, обсуждение проектов федеральных законов и иных федеральных нормативных правовых актов в сфере труда и социальных отношений. Ряд вопросов, которые должны решаться Правительством РФ с учетом мнения РТК, прямо указан в ТК РФ (ст. 139, 147, 153, 253, 265, 268, 282 [2]).
    Постоянно действующие комиссии созданы в регионах, а также практически на всех территориях.
    На уровне организации из представителей сторон создаются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Срок действия этих комиссий определяется временем, необходимым для подготовки и заключения коллективного договора. В ряде организаций коллективным договором предусмотрено их постоянное действие. При этом в задачи комиссии включается обсуждение состояния и перспектив развития организации, проектов локальных нормативных актов и др.
    Социальное партнерство как система взаимоотношений его сторон и участников состоит из взаимосвязанных определенным образом элементов.
    Состав элементов и их взаимосвязи определяют структуру системы.
    Статья 26 ТК РФ характеризует систему социального партнерства, разделяя ее по уровням: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, уровень организации (локальный). В зависимости от уровня определяется содержание социально-правовых актов:
  • на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
  • на региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;
  • на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасти (отраслях);
  • на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
  • на уровне организации (локальном уровне) устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда работников и работодателей. [2]
    Однако помимо основ регулирования отношений в сфере труда на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях акты социального партнерства (соглашения) содержат конкретные обязательства сторон и конкретные условия труда работников, трудовые отношения которых регулируются соглашениями соответствующего уровня. Кроме того отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на разных уровнях — федеральном, региональном, территориальном. На уровне организации социальное партнерство выражается, прежде всего, в форме коллективных договоров, содержащих не только взаимные обязательства сторон, но и нормативные положения, направленные на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также информационные положения, воспроизведенные из ТК РФ, других актов трудового законодательства.
    Таким образом, под социальным партнерством понимаются прежде всего отношения в социально-трудовой сфере между работниками и работодателями, складывающиеся при активном участии государства. Социальное партнерство означает сотрудничество работодателей и профсоюзов в вопросах улучшения условий занятости и обеспечения права работникам участвовать в решении вопросов, касающихся деятельности организации.

2 Организация социального партнерства на предприятии на примере Великоустюгского филиала ОАО «Росгосстрах»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Росгосстрах»
ОАО «Росгострах» создано в феврале 1992 года, на базе Правления государственного страхования РФ. Компания образована в соответствии с Постановлением РФ от 10.02.92 г. № 76 «О создании Российской государственной страховой компании»
«Росгосстрах» — крупнейшая в России страховая компания, предоставляющая широкий спектр страховых услуг частным лицам и компаниям для защиты от самых разнообразных рисков. Группа компаний «Росгосстрах» — это огромный холдинг, в который входят несколько компаний.
В 2010 г. компании «Росгосстрах» был подтвержден рейтинг «Эксперт РА» А++ (исключительно высокий уровень надежности), который говорит о финансовой устойчивости и стабильности компании.
«Росгосстрах» — единственная компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России.
В группу компаний «Росгосстрах» входит порядка 3000 агентств и страховых отделов, а также 400 центров урегулирования убытков, общая численность работников системы достигает 64 000 человек, в том числе более 46 000 агентов.В группу компаний входят ОАО «Росгосстрах», ОАО «Росгосстрах», СК «РГС-Жизнь», занимающаяся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ОАО «РГС-Медицина», осуществляющая операции по обязательному медицинскому страхованию.
Головной компанией группы является Открытое Акционерное Общество «Росгосстрах». Высший орган правления – общее собрание акционеров.
Главная цель ОАО «Росгосстрах» — стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.
Таким образом, ОАО «Росгосстрах» работает на рынке страхования более 17 лет. За этот долгий срок компания позиционировала себя как стабильная и надежная компания, которая ценит своих клиентов. За период своей деятельности на рынке страхования компания предложило страхователям в общей сложности более 60 оригинальных страховых продуктов. Причем каждый страховой продукт отличатся новизной и оригинальностью. Финансовое состояние за отчетный год можно рассматривать, как стабильное и перспективное. Аналитики компании проводят обязательный контроль за финансовым состоянием страховой компании как за отчетный год, так и на перспективу.
Великоустюгский филиал осуществляет свою деятельность на основании Устава, приведенного в Приложении 1. Организационная структура Великоустюгского филиала ОАО «Росгосстрах» в представлена в Приложении 2.
Великоустюгский филиал ОАО «Росгосстрах» предлагает своим клиентам широкий спектр продуктов и программ по различным видам страхования, из них:
• страхование жизни;
• автомототранспортное страхование;
• обязательное страхование автогражданской ответственности (ОСАГО);
• имущественное страхование граждан (страхование строения, квартир, домашнего имущества);
• имущественное страхование юридических лиц;
• огневое страхование;
• транспортное страхование (транспортное страхование грузов);
• сельскохозяйственное страхование;
• страхование ответственности (гражданская и профессиональная): страхование ответственности организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты, страхование ответственности эксплуатирующих организаций – объектов использования атомной энергии;
• страхование от несчастных случаев и болезней;
• обязательное личное страхование;
• обязательное страхование пассажиров;
• медицинское страхование.
Рассмотрим подробнее страхование ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов ОАО «Росгосстрах».
Технологический процесс состоит из следующих этапов:

  1. Заключение договора.
    • Предприятие, имеющее опасные производственные объекты, подаёт заявление в ОАО «Росгосстрах»;
    • ОАО «Росгосстрах» организует экспертную оценку предприятия и находящихся в эксплуатации опасных производственных объектов. Результаты экспертизы в письменном виде предоставляются в ОАО «Росгосстрах»;
    • Собранная информация анализируется и разрабатывается индивидуальная программа страхования данного предприятия. Страховой агент заключает договор с предприятием, который вступает в силу после визирования директором филиала;
    • Договор отправляется в экономический отдел для фиксирования его в базе данных;
    • Договор передается в бухгалтерию, где происходит начисление заработной платы страховому агенту;
    • Бухгалтерия производит выплату зарплаты агенту.
    Технология заключения договора страхования показана на рисунке 1:

Рисунок 1 — Технология заключения договора страхования ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов

Выплата по договору:
• При наступлении страхового события предприятие-клиент направляет претензию в суд и в отдел выплат Великоустюгского филиала ОАО «Росгосстрах». Суд принимает решение и направляет его в отдел выплат ОАО «Росгосстрах»;
• Отдел выплат передает решение о выплате в бухгалтерию и информацию о наступлении страхового события в экономический отдел;
• Бухгалтерия направляет информацию о выплате в экономический отдел;
• Экономический отдел собирает информацию и она фиксируется в базе данных;
• Бухгалтерия производит выплату предприятию.
Технология выплаты по договору страхования ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов показана на рис. 2

Рисунок 2 — Технология выплаты по договору страхования ответственности за причинение вреда при эксплуатации опасных производственных объектов

В настоящее время компания ОАО «Росгосстрах» большое внимание уделяет проблеме повышения страховой культуры населения и привлечения внимания потребителей к страхованию. Компания самостоятельно инициирует и реализует проекты, которые способствуют решению данной проблемы.
Великоустюгский филиал ОАО «Росгосстрах» осуществляет операции по прямому страхованию: получение страховых взносов (премий) и выплату страхового возмещения.
Великоустюгский филиал «Росгосстрах» по темпам роста и динамике развития занимает 1 место среди страховщиков г. Великий Устюг. Среди страховых компаний города филиал имеет самую широкую клиентскую базу.
В 2011 году количество заключенных договоров составляло 11391, а к концу 2014 года количество заключенных договоров составило 14202 (прирост составил 24,6%). Динамика количества заключенных договоров за период от 2011 по 2014 гг показана на рисунке 3:
Рисунок 3 — Динамика количества заключенных договоров за период от 2011 по 2014 гг

Страховая полученная премия увеличилась с 8550 тыс. руб. до 1575 тыс. руб. рублей, что составляет 84,2% прироста, в том числе по ДВ (добровольное страхование) на 107% (на 1840 тыс. руб.) и ОСАГО (обязательное страхование автогражданской ответственности) на 78,7% (на 5365 тыс. руб). Показатели объема выплат Великоустюгским филиалом ОАО «Росгосстрах» показаны в таблице 1.

Таблица 1
Уровень страховых выплат за 2014 г.

Виды
страхования
Страховые
премии (взносы) В % к
Страховые
выплаты В % к
общей сумме 2011 году общей сумме 2011 году
Всего 15756536 100 184,2 5792760 100 668,2

  1. По добровольным видам страхования

3552812

22,5

107

1184471

20,4

215,4
в том числе:

  • по страхованию жизни 45074,77 0,2 — — — —
  • по страхованию иному, чем страхование жизни
    14154,66
    0,08
    107
    1184471
    20,4
    215,4
    в том числе:
  • по страхованию от несчаст-ных случаев и болезней и добровольному медицинскому

1079774

6,8

168

668708

11,5

174,6

  • по страхованию имущества
    1172717,3
    7,4
    178,2
    71797,33
    1.2
    656

-Автомототранс-портное страх.

1205170,7
7,6
168,2
429296,78
7,4
9,3

  • ответственности 24746 0,1 155,9 — — —
  1. По обязательному страхованию
    12220524
    55,32
    178,7
    4608289
    59,5
    45,4
    В том числе:
    -по ОСАГО
    12203724
    55,31
    178,7
    4608289
    59,5
    45,4

Доля ОСАГО в портфеле филиала составляет 59% (увеличилась на 23,2%), значительная доля приходится на имущественное страхование граждан — 13,8% (уменьшилась на 7%). Структура взносов по добровольным видам страхования показана на рис. 4:
Рисунок 4 — Структура взносов по добровольным видам страхования за период от 2012 по 2014 год

Расходная часть увеличилась в 6,5 раз и составила 5793 тыс. рублей, из них в 2012 году за ОСАГО выплатили 36% из всех выплат, а в 2014 году – выплаты по ОСАГО составили 79% за счет увеличения количества заключенных договоров по ОСАГО.
Общие выплаты Великоустюгского филиала в 2014 г составили 5793 тыс. руб., что превышает аналогичный показатель предыдущего года на 22,4%. По добровольному страхованию выплачено 1184 тыс. руб. возмещения (27,2% от общей суммы выплат). При этом выплаты по страхованию от несчастных случаев и болезней и по ДМС равнялись 668 тыс. руб. (42,3%), по страхованию имущества – 71 тыс. руб. (4,5%), по сельскохозяйственному страхованию — 14 тыс. руб. (0.9%).
Резкий рост объема страховой премии и страховых выплат, безусловно, является главным итогом развития Великоустюгского филиала ОАО «Росгосстрах», они значительно опережают динамику основных макроэкономических показателей. Динамика страховых взносов и выплат показана на рисунке 5.

Рисунок 5 — Динамика страховых взносов и выплат за период с 2012 по 2014 годы

Основными факторами, лежащими в основе роста объема страховой премии, являются:
• оживление экономики, опережающий рост импортозамещающих производств;
• увеличение объема оборотных средств предприятий, а соответственно и платежеспособного спроса на страховые услуги со стороны хозяйствующих субъектов;
• номинирование значительного числа рисков в валютном эквиваленте с соответствующим ростом страховых сумм и страховых взносов;
• расширение практики зарплатного страхования и использования других псевдостраховых схем оптимизации налогообложения.
2.2 Система социального партнерства на предприятии
ОАО «Росгосстрах» — социально значимая компания. Филиал совместно со Сбербанком России является уполномоченным агентом правительства РФ по программе компенсационных выплат отдельным категориям граждан РФ по их «дореформенным» вкладам и договорам накопительного страхования. Обслуживание программы, компенсацонных выплат, имеющей ярко выраженную социальную направленность, осуществляется через пункты выплат, организованные «Росгосстрахом». Социально значимым проектом для «Росгосстраха» является выполнение государственного контракта с МВД РФ на обязательное страхование жизни и здоровья военнослужащих внутренних войск МВД России, граждан, призванных на военные сборы во внутренние войска МВД России, а также сотрудников органов внутренних дел.
Анализ правовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Гене-рального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).
Компания по заключению коллективных договоров в ОАО «Росгосстрах» ведется на основании разработанного и утвержденного Советом директоров положения «О порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора». В документе четко оговариваются сроки колдоговорной компании, сроки составления отчета по выполнению действующего договора, сроки сбора предложений от работников предприятия, состав согласительной комиссии, ответственные за составление разделов договора.
Руководство и персонал предприятия отмечает, что данное положение является для них основным документом, регулирующим социальный диалог в рамках предприятия.
Изучение социального партнерства на предприятии позволяет прийти к заключению, что типичным для данного процесса является двухсторонняя оценка коллективного договора. С одной стороны представители администрации предприятий отмечают, что коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на Совете директоров.
Руководство ОАО «Росгосстрах» старается признавать права и обязанности субъектов договорного процесса, а также учитывают их интересы.
В другом случае со стороны администрации проявляется желание самостоятельно решать все управленческие вопросы без вмешательства любых контролирующих органов, в том числе и профсоюзных комитетов.
Все социальные разделы из коллективного договора администрация никогда и не пыталась исключить. Будет со стороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут стараться выполнить принятые обязательства. Поэтому и к коллективному договору как к форме социального партнерства — отношение персонала скорее безразличное.
Для профсоюзных активистов компании коллективный договор является гарантом защиты человека законным путем, а не просто эмоциями, кроме того, договор определяется как «закон жизни на предприятии», как «настольная книга». Вместе с тем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ – «гарантия, что лишних требований ко мне не будут предъявлять». Все возникающие вопросы сверх коллективного договора в таком случае предлагается обсудить на следующей конференции. Данный подход со стороны профсоюзных лидеров к коллективному договору несет в себе серьезные недостатки: является причиной падения авторитета профсоюзной организации ОАО «Росгосстрах» среди работников.
Анализ практики социального партнерства в ОАО «Росгосстрах» позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятии имеет общие черты и сохраняет традиционный характер.
Рассмотрим этапы разработки коллективного договора на предприятии и исследуем характер организационно-методической работы.
Организация работы по составлению нового договора начинается с формирования комиссии, в которую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзной стороны предприятия. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются: сроки проведения договорной компании, сроки составления отчета по выполнению действующего договора, сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия.
На следующем этапе работы поводится обсуждение проекта в трудовом коллективе.
К проблемам организации переговорного процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников отделов в качестве посредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика нередко расценивается персоналом ОАО «Росгосстрах» как применение администрацией тактики отсеивания «ненужных» предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется «негласная» форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.
Во-вторых, обсуждение проекта договора на производственных совещаниях, с одной стороны делает более доступным изучение текста договора, с другой — поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления компанией, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания договора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.
На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету и работодателю. После чего он передается на согласование Совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Анализ данного процесса в компании Росгосстрах позволил прийти к выводу, что работа комиссии характеризуется скорее принципиальностью ее членов, нежели формальным подходом. Хотя, среди оценок о ее работе, данных участниками согласительной комиссии, встречаются достаточно негативные.
Работа комиссии не проходит гладко, даже, если характеризуется обстановкой взаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающие по ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет к директору, и они пытаются найти компромиссное решение «один на один». Либо приглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергают принимаемые решения. Встречается применение мощного давления со стороны директора. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членов согласительной комиссии от профсоюзной стороны.
Нежелание вступать в конфронтацию с администрацией члены согласительной комиссии объясняют боязнью быть уволенным.
Среди участников социального диалога наблюдается противоречие во мнении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. В ОАО «Росгосстрах» коллективный договор заключается сроком на 2 года.
К другим формам социального партнерства в ОАО «Росгосстрах» можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.
Деятельность комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих вопросов, касающихся условий труда и многих других вопросов. По итогам проверки выпускается приказ, приписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные за решение вопроса и санкции за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить деятельность предприятия там, где условия не отвечают безопасности работников. По оценке коллектива филиала деятельность этой комиссии по большей части — это переговорный процесс с руководителями разного уровня она является локомотивом при решении вопросов по изменениям условиё труда.
В состав комиссий входят как представители администрации, так и представители профсоюзной организации. Например, в большинстве случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместитель председателя профкома. Участие профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания сторон партнерства.
В ОАО «Росгосстрах» создана комиссия по трудовым спорам. По мнению персонала, это еще одна возможность социального диалога на предприятии. Главная задача данной комиссии заключается в разрешении индивидуальных трудовых споров. Как правило, до 90 % споров решается в пользу работников, хотя бывают случаи, когда защищаются интересы администрации. На этих комиссиях в Великоустюгском филиале ОАО «Росгосстрах» разбирается по 5-6 случаев в год.

3 Совершенствование механизмов социального партнерства на предприятии
Среди проблем развития правовой базы социального партнерства необходимо остановиться на следующем. Несмотря на большое количество нормативных актов, законов Правительства, организационных регламентов, работники ОАО «Росгосстрах» высказывают мнение о необходимости совершенствования правовой базы партнерства.
Проблема модернизации правовых документов актуальна для развития партнерских отношений на всех уровнях: от федерального до уровня предприятия. Для развития социального партнерства на уровне предприятия участникам переговоров важно научиться использовать возможности тех постановлений и документов, которые уже введены в обиход социального диалога.
Безусловно, количество нормативных актов не является определяющим фактором в достижении конструктивного диалога на уровне предприятия. Существуют более весомые критерии: готовность и способность субъектов партнерства к равноправному диалогу. Разработанная правовая база становится источником в развитии данного явления. Двигателем его развития могут стать только субъекты, которые включены в социальный процесс. Лишь их значимые качества (готовность и способность) могут решить судьбу социального партнерства. Поэтому следующим объектом внимания стали субъективные факторы формирования института социального партнерства на предприятии.
Исследование социального партнерства в ОАО «Росгосстрах» позволило прийти к заключению, что одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На предприятии администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа – личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к «работающим» механизмам социального диалога. Поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателем профсоюзного лидера. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать, либо опровергать точку зрения участников социального диалога.
Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формирование профсоюза как самостоятельной влиятельной силы, имеющей собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющей отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом – происходит снижение роли профкомов в регулировании социально – трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционных функций по распределению социальных благ и формальное представительство интересов работников перед администрацией.
Данные исследования позволяют прийти к заключению, что на предприятиях между профсоюзной организацией, представляющей интересы работников и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс становления института социального партнерства не завершен: требует совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов, требуется отработать систему механизмов ведения переговоров.
Совершенствование социального партнерства в ОАО «Росгосстрах» – процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и федеральном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения Соглашений вышестоящих уровней с коллективным договором. Необходимо формирование и законодательное закрепление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генерального Соглашения, Регионального трехстороннего соглашения, Отраслевого тарифного соглашения, Территориального тарифного соглашения и других, и коллективного договора на предприятии, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждый филиал ОАО «Росгосстрах».
Для профсоюзной стороны предприятия проблема состоит в том, что у них ограничена возможность равноправного участия в переговорном процессе. В большинстве вопросов профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться в действительном положении дел на предприятии.
С другой стороны профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центра по обучению ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

Заключение
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство — проблема многогранная, и ее решение лежит в трех взаимно пересекающихся плоскостях. Первая -соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан. Вторая — соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию. Третья — механизм обеспечения выполнения соглашений и коллек­тивных договоров.
ОАО «Росгосстрах» — социально значимая компания. Филиал совместно со Сбербанком России является уполномоченным агентом правительства РФ по программе компенсационных выплат отдельным категориям граждан РФ по их «дореформенным» вкладам и договорам накопительного страхования. Обслуживание программы, компенсацонных выплат, имеющей ярко выраженную социальную направленность, осуществляется через пункты выплат, организованные «Росгосстрахом». Социально значимым проектом для «Росгосстраха» является выполнение государственного контракта с МВД РФ на обязательное страхование жизни и здоровья военнослужащих внутренних войск МВД России, граждан, призванных на военные сборы во внутренние войска МВД России, а также сотрудников органов внутренних дел.
Анализ правовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Гене-рального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).
Статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формирование профсоюза как самостоятельной влиятельной силы, имеющей собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющей отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом – происходит снижение роли профкомов в регулировании социально – трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционных функций по распределению социальных благ и формальное представительство интересов работников перед администрацией.
Совершенствование социального партнерства в ОАО «Росгосстрах» – процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и федеральном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения Соглашений вышестоящих уровней с коллективным договором. Необходимо формирование и законодательное закрепление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генерального Соглашения, Регионального трехстороннего соглашения, Отраслевого тарифного соглашения, Территориального тарифного соглашения и других, и коллективного договора на предприятии, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждый филиал ОАО «Росгосстрах».

Список использованной литературы

  1. Конституция Российской Федерации. – М. : Поматур, 2009. – 48 с.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
  3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации : федеральный закон от 16.09.03 г. № 181-ФЗ (в ред. от 03.12.11г.) // СЗ РФ. 2003. №40. Ст. 3822.
  4. Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений» // Собрание законодательства РФ, 03.05.1999, N 18, ст. 2218,
  5. Указ Президента РФ от 28.04.2008 N 607 (ред. от 14.10.2012) «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» // Собрание законодательства РФ, 05.05.2008, N 18, ст. 2003
  6. Постановление Правительства РФ от 17.12.2012 N 1317 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008 г. N 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и подпункта «и» пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства РФ, 24.12.2012, N 52, ст. 7490
  7. Закон Вологодской области «Об установлении границ МО «Город Великий Устюг», границах и статусе муниципальных образований, входящих в его состав» от 06.12.2004 года № 1109-ОЗ // Красный Север. 2004. №4. С. 2.
  8. Гвишиани Д.М. Общее управление организацией: Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.
  9. ГумероваЭ.Ф. История становления социального партнерства в России [Электронный документ] Режим доступа: http://pravmisl.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=2400
  10. Мазур Т.Г. Местное сообщество (курс лекций) [Электронный документ] // Материала официального сайта Бурятского филиала Томского государственного университета. URL: http://www.burtsu.ru.
  11. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 784 с.
  12. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Пер. с польск. С.М. Червонной. М.: Логос, 2010. – 255 с.

Приложение1
Устав ОАО «Росгосстрах»

Приложение 2
Организационная структура Великоустюгского филиала ОАО «Росгосстрах»

Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov