Курсовая Совершенствование условий труда

Совершенствование условий, режима и дисциплины труда персонала

Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы организации труда персонала 5
1.1 Понятие и составляющие организации труда персонала 5
1.2 Нормативная основа организации труда персонала 7
1.3 Подходы к совершенствованию организации труда на предприятии 9
2 Анализ организации труда на ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская» 13
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 13
2.2 Анализ трудовых ресурсов персонала в ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» 17
2.3 Анализ условий, режима и дисциплины труда персонала 22
2.4 Мероприятия по совершенствованию организации труда на предприятии 30
Заключение 34
Список использованных источников 35
Приложение 1 37

Введение
Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. Основные составляющие системы организации труда: условия труда; режим труда; дисциплина труда.
Актуальность исследования обусловлена тем, что в современное состояние в стране вызывает снижение внимания к проблемам управления персоналом, и в конечном итоге приводит к сокращению выделяемых средств на обеспечение достойных условий труда. На предприятиях нередки случаи снижения уровня работоспособности; потери времени из-за заболеваемости и травматизма; увеличение затрат времени на отдых; рост брака и снижение качества продукции и услуг, появление избыточной текучести кадров, обусловленной неудовлетворенностью условиями труда.
Необходимость научных подходов к изучению проблем обеспечения условий, режима и дисциплина труда персонала в современный период обусловлена также отсутствием целого ряда методических разработок по данной проблеме, применимых к предприятиям малого бизнеса; неэффективной системой превентивных мер, направленных на обеспечение дисциплины, режима и условий труда персонала, соответствующих общепринятым стандартам и нормам. Субъективным фактором является нежелание руководителей, собственников малого предприятия осуществлять дополнительные затраты на улучшение условий труда.
Цель курсового проекта — рассмотрение теоретических подходов к обеспечению условий, режима и дисциплины труда персонала и разработка направлений совершенствования организации труда на предприятии.
Задачи курсового проекта:

  • изучить теоретические основы формирования условий, режима и дисциплины труда персонала
  • исследовать структуру и состав персонала организации;
  • проанализировать организацию труда на исследуемом предприятии;
  • разработать мероприятия по повышению уровня организации труда на предприятии.
    Объект исследования — условия, режим и дисциплина труда персонала предприятия в современных условиях.
    Предмет исследования — факторы, условия, причины, влияющие на эффективное обеспечение условий, режима и дисциплины труда на предприятии ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская».
    Теоретической основой написания работы явились труды В.В. Травина, В.А. Дятлова, В.П. Пугачева, систематизировавших основы организации управленческого труда на предприятии; Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова, наиболее полно разработавших методику оценки управления трудом персонала предприятия; В.И. Шкатулла, Е.Б. Моргунова, В.Р. Веснина, рассмотревших оценку трудовой деятельности персонала предприятия.
    Для проведения анализа будут использованы общенаучные методы анализа: сравнение, группировка, классификация, синтез, системный подход.
    Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по повышению эффективности организации труда персонала предприятия найдут свое применение в кадровой политике предприятия, позволят внедрить более прогрессивные методы организации труда, улучшить результаты деятельности ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская».

1 Теоретические основы организации труда персонала
1.1 Понятие и составляющие организации труда персонала
Организация труда — организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.
Организация труда состоит из трех составляющих (рис. 1.1)[15, с. 83].

Рис. 1.1 – Составляющие организации труда

Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управленческого персонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами.
Условия труда в организации определяются совокупностью химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека[15, с. 106].
К числу факторов, определяющих условия труда, относятся:

  • санитарно-гигиенические,
  • эстетические,
  • психофизиологические
  • социально-психологические.
    Различного рода факторы внешней среды оказывают весьма существенное влияние на состояние здоровья человека. Главные цели улучшения условий труда состоят в том, чтобы обезопасить работника от влияния неблагоприятных факторов внешней среды, создать все необходимые условия для высокопродуктивной работы. Решаются данные задачи путем приведения условий труда на каждом рабочем месте в соответствие с действующими нормами, а также путем применения различных средств защиты человека от неблагоприятных воздействий внешней среды. Работа по созданию благоприятных условий труда должна носить комплексный системный характер.
    Режим труда — распорядок чередования и продолжительности рабочего времени и перерывов для отдыха, устанавливаемый для каждого вида работ. При научно обоснованных режимах труда и отдыха обеспечивается устойчивая работоспособность, высокая производительность труда и сохранение здоровья человека, правильное использование его физических и умственных способностей[15, с. 99].
    Существуют определенные требования, которым должны отвечать рациональные внутрисменные режимы труда и отдыха. Прежде всего за период отдыха должны восстанавливаться физиологические функции организма и максимально приблизиться к дорабочему состоянию. Перерывы для отдыха на протяжении смены следует устанавливать так, чтобы они обеспечивали быструю вработываемость и высокую работоспособность на длительный период. Все эти требования необходимо учитывать при проектировании научно обоснованных режимах труда и отдыха.
    Для каждого вида производства рациональные режимы устанавливаются опытным путем на основе межотраслевых рекомендаций по разработке режима труда и отдыха, а также норм времени на отдых при различных производственных факторах. Основой проектирования рационального режима труда и отдыха является изменение работоспособности в течение смены, суток, недели, месяца, года. При проектировании учитываются все перерывы, которые могут быть на производстве: перерыв на обед, микро и макропаузы.
    Дисциплина труда определяется отношением работников к труду. Дисциплина — необходимое условие наиболее эффективного достижения поставленных задач. [15, с. 114] Различают:
  • трудовую дисциплину — соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей;
  • технологическую дисциплину — обязательное соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом;
  • производственную дисциплину, которая характеризуется своевременным выполнением производственных заданий, степенью соблюдения правил эксплуатации оборудования, норм расхода сырья, правил охраны труда и техники безопасности, рациональностью использования производственных мощностей,
  • своевременностью и качеством обслуживания рабочих мест.
    Трудовая дисциплина — основа технологической и производственной дисциплины. Уровень дисциплины труда в организации определяется рациональной организацией труда и производства, качеством нормирования, формами материального и морального стимулирования и другими производственными и внепроизводственными факторами.
    1.2 Нормативная основа организации труда персонала
    Основа создания благоприятных условий труда, достижения согласования интересов сторон трудовых отношений создается государством посредством закрепления общепризнанных достижений научной организации труда в трудовом законодательстве. При этом государство устанавливает гарантии трудовых прав и свобод граждан, обеспечивает защиту прав и законных интересов работников и работодателей.
    Вертикаль трудового законодательства выстраивается с задействованием всех уровней нормотворчества: международного, национального, регионального, местного и локального. При построении или совершенствовании системы организации труда в компании на принципах научной организации труда необходимо учитывать, что правила, устанавливаемые каждым последующим уровнем нормотворчества, должны соответствовать уже закрепленным правилам предыдущего уровня.
    Основы трудового законодательства закреплены в таких важнейших международных договорах нормативного содержания, как Всеобщая декларация прав и свобод человека (статьи 23, 24) [1], Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (часть III) [2], Международный пакт о гражданских правах (статьи 2, 25, 8) [3], а также таких узкопредметных документах, как Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» [4], которая предусматривает меры, направленные на предупреждение и ограничение профессиональных рисков, вызываемых загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, а также на защиту от этих рисков.
    На уровне Российской Федерации положения вышеупомянутого международного законодательства развиваются в предписаниях Конституции РФ, Трудового кодекса РФ и иных федеральных законах.
    Так, в соответствии со статьей 37 Конституции РФ каждый работник имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; на отдых; на содействие в трудоустройстве, защиту от принудительного труда и безработицы. Конституционно гарантируется защита трудовых прав с использованием установленных федеральным законом способов [5].
    Условия труда также являются неотъемлемой частью научной организации труда. Согласно статье 21 ТК РФ, работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором [6].
    В соответствии Постановлением Правительства РФ от 27.12.2010 N 1160 «Об утверждении Положения о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» в Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, свода правил по проектированию и строительству, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда, а также утверждены перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, и порядок их разработки и принятия [7].
    Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Работник должен иметь право, открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.
    1.3 Подходы к совершенствованию организации труда на предприятии
    Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве.
    Необходимо учитывать, что научная организация труда персонала в организации характеризуется системностью. Обладая самостоятельными функциями, выполняя конкретные задачи, автономные структурные элементы компании взаимодействуют, строя свою работу на началах согласованности, в соответствии с закономерностями научной организации труда.
    Поэтому, проблему перехода управленческих процессов на научную основу организации труда важно решать комплексно, не разбивая на экспериментальное внедрение в отдельно взятом подразделении.
    На первом этапе (выборочная) организация работы может показать хорошие результаты в том или ином конкретном отделе, но в дальнейшем она будет наверняка нарушена и не только не даст нужных итоговых результатов при плохой работе других подразделений, но и, возможно, породит ряд неблагоприятных для компании процессов, таких как конфликт, внутрифирменное разобщение, полискоростная работа подразделений и т.д.
    Исходя из вышеизложенного внедрение научной организации труда в деятельность организации только тогда даст положительные результаты, когда слияние науки и практики управления будет проводиться одновременно на всех уровнях. Организовывая работу того или иного структурного подразделения, следует особо обратить внимание на специфику его применения относительно задач организации, так как организация труда различных категорий работников неоднородна. Именно содержание отличает труд одного работника от труда другого.
    Развитие науки о труде характеризуется поступательным развитием всей совокупности составляющих ее элементов. Научная организация труда неразрывно связана с такими его элементами, как гуманизация и интенсификация.
    Гуманизация — это основа построения социальных отношений в современном обществе, и ее роль переоценить сегодня трудно. Являясь реальной насущной потребностью, она проникает во все направления деятельности государства, общества, гражданина. [20, с. 58] Гуманизация трудовых отношений основывается на положениях, закрепленных во Всеобщей декларации прав человека.
    Соблюдение гуманизации научной организации труда позволяет организации формировать адекватный современным требованиям мирового сообщества к правам и свободам человека психологический климат в каждом отдельно взятом коллективе как полноправной ячейке общества. Гуманизация всех видов регламентов, действующих в организации, должна стать неоспоримой нормой для управленцев всех уровней.
    Интенсификация труда обусловливает:
  • изучение и классификацию функций аппарата управления, а также влияющих на эти функции факторов;
  • разработку рациональных форм разделения труда и трудовых процессов;
  • совершенствование управленческой структуры;
  • уточнение и определение компетенции конкретного работника, его прав и обязанностей;
  • определение необходимой информации на каждом уровне управления, ее объема, способов получения и обработки;
  • оптимизацию форм документов, процессов документообразования и документооборота. [17, с. 63]
    В качестве одного из элементов научной организации труда можно рассматривать научно обоснованный учет кадров. Задача предотвращения текучести высококвалифицированного персонала, повышение всесторонней заинтересованности в исполняемой работе связаны с решением таких кадровых проблем, как осознание и четкое представление о том, где, когда и какой именно работник может быть использован с наибольшей эффективностью выполняемой им работы, с максимальным соответствием поставленным перед организацией стратегическим целям, кто и когда должен быть зачислен в резерв для выдвижения на новую должность, когда и как перемещен по службе.
    Организация труда — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем [12, с. 41].
    В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.
    На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все это формирует психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.
    Стратегически верные разработка и реализация комплекса мероприятий по внедрению в организацию труда персонала научных основ позволят вывести базовые показатели использования трудового потенциала коллектива на принципиально новый уровень, осуществить интенсификацию труда не столько на количественной, сколько на качественной основе и поставить новые, ранее недостижимые цели .
    Таким образом, организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способна усилить мотивацию и повысить производительность труда.

2 Анализ организации труда на ЗАО «Птицефабрика Великоустюгская»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» берет свое начало с 1929 года. На базе совхозов в 1960 году по решению Вологодского облисполкома была создана птицефабрика » Великоустюгская «. С 28 марта 1996 г. было создано открытое акционерное общество «Птицефабрика » Великоустюгская «. В 2006 году по решению акционеров ОАО «Птицефабрика «Великоустюгская» была реорганизована в ЗАО «Птицефабрика «Великоустюгская».
ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и указание на место нахождения предприятия, расчетные и иные банковские счета, а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
ЗАО является собственником имущества, учитываемого на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему при создании, а также в оплату акций.
Местонахождение предприятия – Вологодская область, Великоустюгский район, д. Коробейниково.
Имея своей целью получение прибыли, ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие трудового коллектива.
Птицефабрика расположена в пригородной зоне г. Великий Устюг, что определяет размер земельных угодий. Земля предприятия, главным образом, является базой, на которой она была построена, и дополнительно к этому было выделено определенное количество земли для подсобных промышленных хозяйств, а также для производства отдельных видов кормов.
Вологодская область находится в зоне северного пояса со значительным количеством смешанных лесов и достаточным увлажнением. Большие колебания температур, сильно затрудняют эксплуатацию автотранспорта. Паводковые ситуации бывают достаточно редко. В целом Вологодскую область можно отнести к достаточно благоприятной для нормальной работы автотранспорта, при создании достаточных условий.
Средняя температура местности в зимнее время: -20 С, в летнее: +18 С;
Среднегодовая температура: +2 С;
Абсолютный минимум: — 52 С;
Абсолютный максимум: +39 С;
Годовое количество осадков: 576 мм.
Организационная структура ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» представлена на рис 2.1.

Рис 2.1 — Организационная структура ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская»

Органами управления ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров (Наблюдательный Совет) и Генеральный директор общества (единоличный исполнительный орган). Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью ОАО является Ревизионная комиссия (Ревизор).
Совет директоров, Ревизионная комиссия и Генеральный директор, который без доверенности представляет интересы предприятия, совершает сделки от имени ОАО, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, назначаются (избираются) Общим собранием акционеров.
Основное направление деятельности ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» — яичное, т.е. производство куриного яйца. Основное производство предприятия разбито на две основные зоны: зона выращивания и промышленная зона. В состав зоны выращивания входят два птичника (средняя разовая вместимость каждого по 30 тыс. голов цыплят). Установлено в этих птичниках оборудование КБУ – 3 (3-х ярусные батареи клеточного содержания). Поступает три – четыре партии цыплят в год на каждый птичник. Суточных цыплят завозят с племптицезавода «Можайское» г.Вологда. Обслуживанием птичников зоны выращивания цыплят занимаются 4 человека. В состав промышленной зоны входят 6 птичников (средняя разовая вместимость каждого по 26 тыс. птицемест). Оборудование на этих птичниках 2-х ярусное, клеточные батареи — ОБН-1. Птица с выращивания переселяется в них в возрасте 105 дней по плановой цикличности, дает яйцо и содержится до возраста 15-16 месяцев, после чего идет на забой на мясо. Производство мяса убыточно для предприятия, потому что основное направление данной породы кур – яичное, а не мясное. На каждом птичнике промзоны задействовано 12 человек рабочих, работают также 2 человека подменных.
Вспомогательное производство представляют:
1) Яйцесортировочный цех — яйцо моется, сортируется по категориям (суперотборное, отборное, 1 и 2 категории, столовое, мелкое) упаковывается в коробки; здесь заняты 7 человек;
2) Убойный цех – проводятся плановые забои птицы по технологическому циклу (технологическим картам) на год, также здесь забивают птицу в связи с санитарным браком;
3) Склад готовой продукции – продукция поступает после сортировки и упаковки и хранится до реализации; здесь работают 1 кладовщик и 2 грузчика;
4) Кормосклад – бункера для хранения кормов; полнорационные готовые комбикорма приходят из г.Вологда, а уже на месте в них добавляют ракушку;
5) Вспомогательные службы: лаборатория (лабораторный контроль), ветслужба (дезинфекция, прививки), автогараж, слесарная служба, электроцех, кочегары, медпункт, охрана, разнорабочие.
Анализ размеров предприятия проведем в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Анализ размеров ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская»
№ Показатель Ед. изм. 2011 г. 2012 г. % к прошлому году
1 Стоимость валовой продукции Тыс.руб 79510,0 111575,0 140,3
2 Стоимость основных производственных фондов Тыс.руб 43120 61338 142%
3 Количество работников Чел 109 113 104%
4 Площадь земельных угодий Га 45 45 100%
5 В т.ч. с/х угодий Га 23 25 109%
6 Из них пашня Га 23 25 109%
7 Сенокосы Га — — —
8 Пастбища Га — — —
9 Поголовье птицы тыс. голов 113.6 146.1 129%
10 В.т.ч. кур-несушек тыс. голов 93.5 112.3 120%
11 Наличие тракторов Ед 6 6 100%
12 Наличие автомобилей Ед 13 12 92%
13 Энергетические мощности техники Л.с 2067 1932 93%

Анализируя таблицу 2.1 можно сделать вывод, что основные показатели работы предприятия увеличились, имеется прирост практически по каждому показателю. На увеличение показателей повлияло расширение мощностей предприятия, связанное с выходом из экономического кризиса.
На снижение показателей по автотранспорту повлияло сокращение автопарка предприятия путем списания неиспользуемой техники.
Пункты реализации основных видов продукции находятся в г. Великий Устюг и Великоустюгском районе. Это в основном торговые точки предприятий города и района. ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» также имеет свои торговые точки, через которые ведется реализация продукции. Расстояние до пунктов реализации от 4-х до 60 км. В случае реализации продукции в другие города доставка осуществляется средствами покупателей товаров или посредниками.
Проведем анализ специализации предприятия. Рассчитаем объемы производимой в 2012 году продукции в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Анализ специализации ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» в 2012 году
№ Виды продукции Выручка, тыс. руб. % к итогу
1 Яйцо 90878.4 76%
2 Мясо курицы 20696,6 24%
3 Итого по предприятию 111575 100%

Из таблицы видно, что в удельном весе выручки преобладает выручка от продажи яиц (76%). Это говорит о том, что производство яиц на ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» развито в большей степени, чем производство куриного мяса.
2.2 Анализ трудовых ресурсов персонала в ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская»
Рассмотрим оценку обеспеченности ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» трудовыми ресурсами в 2010-2012 годах.
Таблица 2.3 — Обеспеченность ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» трудовыми ресурсами за 2010 – 2012 гг.
№ п/п Категории План Факт Процент обеспеченности
2010 г.
1 Среднесписочная численность персонала, чел. 500 480 96
В том числе:
2 Руководители 35 34 97
3 Специалисты 25 20 80
4 Служащие 40 36 90
5 Другие работники 400 390 98
2011 г.
Среднесписочная численность персонала, чел. 521 491 94
В том числе:
Руководители 36 35 97
Специалисты 45 30 67
Служащие 40 36 90
Другие работники 400 390 98
2012 г.
Среднесписочная численность персонала, чел. 530 503 95
В том числе:
Руководители 35 33 94
Специалисты 35 34 97
Служащие 40 36 90
Другие работники 420 400 95

Из таблицы 2.3 видно, что за период 2010 – 2012 гг. фактическая численность персонала в целом по предприятию, по категориям работников не соответствует штатному расписанию. Наблюдается несущественная нехватка работников.
На предприятии большую часть персонала составляют женщины, что представлено в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Распределение персонала по полу
№ п/п Пол Численность сотрудников, чел. Удельный вес, %
2010 2011 2012 2010 2011 2012
1 Женщины 336 344 352 70 70 70
2 Мужчины 144 147 151 30 30 30
Итого: 480 491 503 100 100 100

Из таблицы видно, что за период 2010 – 2012 гг. на предприятии число работников-женщин преобладает над числом работников-мужчин.
Таблица 2.5 — Распределение персонала на предприятии по возрасту в 2010 – 2012 гг.
№ п/п Возрастные группы персонала, лет Численность сотрудников, чел. Удельный вес, %
2010 2011 2012 2010 2011 2012
1 До 30 86 93 101 18 19 20
2 31-40 158 167 176 33 34 35
3 41-50 125 123 126 26 25 25
4 51-60 91 93 86 19 19 17
5 Старше 60 19 15 15 4 3 3
Итого: 480 491 503 100 100 100

По данным таблицы можно отметить, что на птицефабрике наибольший процент персонала имеет возраст от 31 до 40 лет. Удельный вес работников от 41 года и старше в 2010-2012 годах снижается, что говорит об омоложении персонала предприятия.

Таблица 2.6 — Распределение персонала по трудовому стажу в 2010 – 2012 гг.
№ п/п Стаж работы на предприятии, лет Численность сотрудников, чел. Удельный вес, %
2010 2011 2012 2010 2011 2012
1 До 3 72 88 101 15 18 20
2 3-5 192 187 186 40 38 37
3 6-10 96 113 126 20 23 25
4 Более 10 120 103 91 25 21 18
Итого: 476 480 491 503 100 100

Анализируя таблицу 2.6 можно сказать, что большая часть рабочих имеет стаж работы на предприятии от 3 до 5 лет включительно. Это связано с тем, что в 2007-2008 годах проходило расширение производства и проводился значительный набор новых сотрудников.
В то же время ежегодно растет удельный вес работников с низким стажем работы (до 3 лет).
Эффективное управление персоналом организации невозможно без отработанной системы информации, которая должна давать исчерпывающие сведения о работниках, служить исходной базой для их расстановки, перемещения и наиболее эффективного использования.
Поэтому кадровая служба регулярно собирает различные данные о состоянии персонала организации и проводит их детальный анализ. Такие данные получили название «статистика человеческих ресурсов». В ней содержится информация о различных сторонах управления персоналом – производительность, издержки на рабочую силу, профессиональное обучение, динамика рабочей силы, аттестация сотрудников, резерв на продвижение кадров и др. Каждая организация использует собственные показатели, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.
Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5-7% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Для характеристики движения персонала птицефабрики рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
1.Коэффициент оборота по приему (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала.

  1. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала.
  2. Коэффициент текучести (Ктк) рассчитывается, как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.
  3. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия.
    Данные о движении персонала ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» за 2010-2012 гг. представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 — Движение персонала в ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская»
№ п/п Показатели движения персонала Численность сотрудников, чел.
2010 2011 2012
1 Численность персонала на начало года, чел. 494 480 491
Принято на работу:

  • -всего 51 61 68
    Выбыло:
  • -всего 65 50 64
  • по собственному желанию 34 31 39
  • по инициативе администрации (сокращение штата) 31 19 25
    2 Численность персонала на конец года, чел. 480 491 503
    3 Число работников, проработавших весь год, чел. 378 369 359
    4 Коэффициент оборота по приему работников, % — Кпр 10.5 12.6 13.7
    5 Коэффициент оборота по выбытию сотрудников, % — Кв 13.3 10.3 12.9
    6 Коэффициент текучести кадров,%– Ктк 7.0 6.4 7.8
    7 Коэффициент постоянства кадров, % –Кп 77.6 76.0 72.2

Из приведенных расчетов видно, что состав и движение кадров на предприятии отличается высокими коэффициентами по приему и по выбытию сотрудников, при всем при этом коэффициент текучести кадров растет и в 2012 году составляет 7,8%, а коэффициент постоянства кадров ежегодно снижается.
Анализ трудовых ресурсов ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» выявил следующие проблемы:

  • фактическая численность персонала в целом по предприятию, по категориям работников не соответствует штатному расписанию;
  • растет доля малоопытных работников, стаж работы которых не превышает 3 лет;
  • с каждым годом увеличивается коэффициент текучести кадров.
    2.3 Анализ условий, режима и дисциплины труда персонала
    На основании собственных наблюдений, можно сделать вывод, что на предприятии сформировался такой тип взаимоотношений между управляющим звеном и подчиненными, при котором присутствует уважение и доверие к руководящему звену со стороны персонала. Однако основные решения являются сферой ответственности высшего звена управления, хотя и нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху — вниз, и обратно – по уровням иерархии. Взаимодействия между руководящим звеном и персоналом птицефабрики характеризуются значительной интенсивностью и высоким уровнем доверия и уважения.
    На птицефабрике присутствует детальная регламентация норм поведения персонала при работе. К примеру, сотрудник обязан проявлять профессиональную компетентность, желание непрерывно увеличивать свое профессиональное мастерство.
    Следовательно, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», независимо от сложившейся ситуации, настоящих необходимостей и мотивировки работника.
    Из числа иных норм:
  • личностные интересы и ориентации, негативно сказывающиеся на работе, не допускаются,
  • отношения с сотрудниками строятся в основном на базе совместной работы и компромисса, а в выполнении заказов, инструкций и прочих нормативных актов, собственных должностных прямых обязанностей предъявляется высочайшая требовательность к себе и иным,
  • нормой делового общения с сотрудниками, руководителями считается воспитанное общение на «Вы», по фамилии, отчеству,
  • в разговоре с клиентами сотрудник действует в пределах собственной зоны ответственности и должностных обязанностей точно согласно с законами и правилами, при всем при этом в решении, в том числе и самых трудоемких задач показывает выдержку и такт,
  • не допускаются возмутительные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к сослуживцам, посетителям, клиентам,
  • любой руководитель считает собственным долгом быть образцом соблюдения норм служебной этики»,
  • сотрудник ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные отличительные черты одежды и макияжа,
  • сотрудник стремится ограничить курение в рабочее время,
  • сотрудник удерживается от всех поступков, подрывающих авторитет организации,
  • категорически удерживается от роли в преступном либо безнравственном деле и делает все возможное, чтоб не разрешить его и т. д.
    Особо можно отметить правило игнорирования «личных интересов и ориентаций» сотрудников.
    Эта система общепризнанных норм одобряет совместную направленность управляющего звена на бюрократическую систему ценностей, на контроль и принуждение к достижению целей организации.
    Дисциплина труда на птицефабрике организована на основании трех составляющих:
  1. Трудовая дисциплина. Со стороны руководства птицефабрики: создаются условия труда, необходимые для наиболее эффективного осуществления трудовой функции работников (соблюдение трудового законодательства, обучение сотрудников и т.д.); со стороны работников: соблюдается исполнение в процессе труда правил поведения, установленных в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка и т.д.
  2. Технологическая дисциплина. В ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» существует строгое и точное соблюдение в процессе согласно стандартам обслуживания и должностной инструкции.
  3. Производственная дисциплина. На птицефабрике регламентированы и соблюдаются установленные требования и графики работы.
    Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано, управленческий персонал обеспечен необходимыми средствами связи, требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.
    Оплата труда управленческого персонала выше средней по отрасли. Она учитывает не только основную зарплату, но и премиальную часть, а так же оплату за дополнительное рабочее время (свыше 40 часов в неделю).

Таблица 2.8 — Система оплаты труда на ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская»
Повременная Повременно-премиальная Бонусная Доплата
Управленческий, основной и вспомогательный персонал Основной и обслуживающий персонал
оклад Оклад + премия
Доплата за ненормированный рабочий день за работу в ночное время
по штатному расписанию по штатному расписанию, но не более 20% от оклада по штатному расписанию, но не более 20% от оклада 10 % 20%
Основные работники технички

Работникам предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней. В организации ведется график отпусков.
Режим труда и отдыха в ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» предусматривает разную продолжительность рабочей недели для работников, в зависимости от их занимаемой должности, а также работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Основным видом рабочей недели для большинства работников ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» является пятидневная неделя, включающая часовой обеденный, два десятиминутных перерыва и два выходных дня. В течение рабочего дня работнику птицефабрики, работающему по пятидневной рабочей неделе предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час (начало перерыва 13:15 ч., окончание — 14:15 ч.), который в рабочее время не включается.
Также на птицефабрике очень широко распространен суточный режим труда и отдыха. Так как длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, фабрика вынуждена организовать суточный режим труда и отдыха.
Птицефабрика работает в три смены. Зоотехники и инженеры производства в цехе работают в таком режиме. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд в ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» запрещается.
На предприятии идет постоянный непрерывный производственный процесс. Еженедельный отдых (выходные дни) на заводе предоставляются постоянно после равного количества рабочих дней. Но для отдельных работников (охранников, работников зооцеха) применяется «скользящий» график выходных (например, понедельник-вторник работает, среда-четверг отдыхает). Им организуют такие выходные с целью предотвращения нарушений устойчивой работоспособности в течение рабочей недели. Привлечение работника к работе в установленный выходной день допускается только в исключительных случаях, таких, как срочные непредвиденные работы, аварии). За это им выплачивается компенсация в виде оплаты дня в двойном размере, либо предоставление другого дня для отдыха. Беременных женщин запрещается вызывать на такую работу.
На предприятии применяется ненормированный рабочий день для работников управления. Под ним понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Следует отметить, что организация многосменной работы на птицефабрике с применением ночных смен осуществляются дополнительные затраты на доплаты за работу в вечернюю и ночную смену.
Для исследования мнения сотрудников о существующей системе организации труда было предпринято анкетирование с целью выявления удовлетворенности существующей системой мотивации. В нем приняли участие 48 сотрудников.
При анкетировании была использована анкета, приведенная в Приложении 1.
Рассмотрим результаты анкетирования. Опрошенные так охарактеризовали необходимость следовать установленным правилам:

  • жесткая регламентация работы – 12 человек (25%);
  • выполнение работы на свое усмотрение – 36 человек (75%).
    Как видно из представленных выше данных, большинство сотрудников отметило низкую степень регламентации труда.
    Степень ответственности подчиненных была оценена следующим образом:
  • руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность – 4 человека (8%);
  • руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных – 44 человека (92%).
    Степень ответственности подчиненных, по результатам опроса, также является достаточно высокой. Это позволяет руководителю организации делегировать полномочия своим сотрудникам.
    Принятые в организации стандарты качества и производительности опрошенные оценили следующим образом:
  • низкие стандарты качества или производительности – 8 человек (16%);
  • высокие стандарты – 40 человек (84%).
    Большинство опрошенных отмечает достаточно высокие показатели качества и производительности труда в организации, что обуславливает достаточно высокую степень ответственности сотрудников администрации.
    По мнению опрошенных, в системе стимулирования преобладает:
  • упор на наказания и меры административного воздействия – 4 человека (8%);
  • основной акцент на поощрения и признание заслуг – 44 человека (92%).
    Большинство опрошенных отметило в качестве преобладающих в системе стимулирования поощрения и признание заслуг.
    Качество управления на птицефабрике опрошенные оценили так:
  • постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе – 1 человек (2%);
  • организация работает «как часы» – 47 человек (98%).
    Опрошенные оценили качество управления достаточно высоко. Почти все респонденты отметили то, что организация работает без накладок и срывов.
    Социально-психологический климат респонденты оценили следующим образом:
  • нормой для организации является дружественные отношения и поддержка – 40 человек (84%);
  • организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки – 8 человек (16%).
    Состояние социально-психологического климата является одним из важнейших факторов развития организационной культуры. Большинство опрошенных оценили атмосферу в организации как благоприятную, однако возможность поддержки в трудной ситуации не отмечена большинством.
    Степень доверия руководству, согласно результатам опроса, выглядит так:
  • недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям – 8 человек (16%);
  • члены организации доверяют опытным и знающим руководителям – 40 человек (84%).
    Достаточно высок уровень доверия сотрудников к руководителям, что также немаловажно в формировании и развитии организационной культуры.
    Однако наличие в организации сотрудников, не доверяющих руководителям, свидетельствует о необходимости развития коммуникаций, в том числе коммуникативной компетентности специалистов и руководителей, а также повышения авторитета руководителей.
    Руководство птицефабрики закрепляет желательные установки, ценности и нормы поведения персонала, способствующие эффективной работе организации, следующими способами:
  • материальное стимулирование – 40 человек (84%);
  • организация корпоративных мероприятий – 32 человека (67%);
  • меры социального обеспечения сотрудников – 9 человек (16%);
  • организация профессионального развития специалистов – 11 человек (25%).
    В качестве способов закрепления желательных для организации норм и ценностей большинство опрошенных отметило материальное стимулирование. Существенным моментом здесь является организация корпоративных мероприятий, таких как доска почета. Достаточно низкими являются показатели социального обеспечения и организации профессионального роста сотрудников.
    На вопрос об организации режима работы при анкетировании получены следующие ответы:
  • удовлетворение режимом труда – 45 человек (94%);
  • необходимость полного изменения режима труда – 3 человека (6%).
    Итак, результаты анкетирования показали, что уровень удовлетворенности существующей системой организации труда на птицефабрике довольно высок. Однако есть основания выделить следующие проблемы:
  • недостаточно развитая система нематериального стимулирования труда;
  • низкий уровень социального обеспечения сотрудников фабрики их профессионального развития;
  • недовольство ряда сотрудников состоянием социально-психологического климата (аспект поддержки и теплоты во взаимоотношениях).
    2.4 Мероприятия по совершенствованию организации труда на предприятии
    Основными мерами по улучшению организации для работников ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская» являются следующие:
    1 Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники, введение новых технологий в производственную деятельность (руководство птицефабрики должно своевременно приобретать современную и более эффективную технику, такую, что работник, выполняя свои трудовые обязанности за ней, меньше бы тратил свои силы).
    2 Совершенствование организации рабочих мест. Рабочая зона — это часть пространства рабочего места, в котором осуществляются трудовые процессы. Рабочая поза будет наименее утомительна только при условии, если рабочая зона сконструирована правильно. Размер ее определяется характером труда и может ограничиваться пространством, оснащенным технологическим оборудованием, инструментами и приспособлениями. Важен выбор рабочего положения человека. Рабочая зона выбрана правильно, если проекция общего центра тяжести тела лежит в пределах площади опоры.
    3 Оптимизация темпа работы. Если в процессе работы работников действует небольшая группа мышц, то предпочтительнее поза сидя; при работе большой группы мышц — стоя. При проектировании рабочего места необходимо учитывать следующее: если при прямой позе сидя мышечную работу принять равной единице, то при прямой позе стоя мышечная работа составляет 1,6; при наклонной позе сидя мышечная работа составляет — 4, а при наклонной позе стоя — 10 ед. Статичная поза утомительнее, нежели динамическая.
    4 Оптимизация режима труда и отдыха. На предприятии должно выделяться время на перерывы, в течение которых работники могли бы восстанавливать свои силы, работоспособность. На птицефабрике должно быть как можно больше помещений или комнат для отдыха работников.
    5 Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда.
    6 Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение.
    7 Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения), умственных нагрузок с работами физическими.
    8 Чередование работ разной сложности и интенсивности.
    9 Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда.
    10 Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10 — 15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены).
    11 Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.
  1. Работникам аппарата управления для уменьшения нервно-эмоционального напряжения, связанного с общением с людьми, рекомендуется установление четкого распорядка дня, регламентирующего время на проведение разного вида работ.
  2. Для операторов, инженеров и других работников, труд которых не может прерываться, необходимо создавать максимально комфортные условия труда, а также использовать такие формы активизации деятельности, как функциональная музыка, прием витаминных напитков. Необходимо введение сокращенных по длительности рабочих смен.
  3. Труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основные производственные процессы, регламентируется таким образом, чтобы их перерывы в работе на отдых и выходные дни не совпадали бы с перерывами основных работников.
  4. Начало работы для таких работников, как кладовщики, наладчики оборудования, от которых зависит своевременное начало работы основного персонала, должно быть в более поздние часы, чем у остальных работников.
  5. Для эффективной трудовой деятельности необходимы физические силы и психическая уравновешенность. Сотрудники, имеющие проблемы со здоровьем, сложнее взаимодействуют с коллегами, хуже выполняют свои функции и меньше заинтересованы в своем профессиональном и карьерном росте.
    Организация корпоративных спортивных мероприятий является оптимальным решением проблемы улучшения условий труда и психологического климата. Ежегодные соревнования могут проводиться по различным видам спорта: футболу, теннису, плаванию, шахматам, лепке снеговиков, рыбалке, лыжам. В соревнованиях принимают участие команды, представляющие отдельные структурные подразделения. Победители будут награждаться грамотами.
    Данные мероприятия позволят сотрудникам проявить себя в других направлениях, помимо работы. Спортивные мероприятия очень укрепляют корпоративный дух, способствуют снятию эмоционального напряжения, стирают грани, заданные должностной иерархией. Скорее всего, перед соревнованиями работники будут тренироваться какое-то время, т.е. начнут заниматься спортом. Люди, прежде не занимавшиеся спортом будут вынуждены выбрать для себя спортивное направление, так как это дает дополнительные возможности проявить свои качества, заработать баллы, быстрее адаптироваться в коллективе.
    Таким образом, улучшение организации труда положительно скажется на уровне заболеваемости, на сокращении текучести кадров и конфликтов, вызванных неудовлетворенностью работников режимом работы, на повышении удовлетворенности трудом. При рационализации суточных режимов труда и отдыха эффективность во многом зависит от того, насколько правильно учитываются закономерности суточного ритма физиологических процессов человека, т.е. заключается в том, что при выборе оптимального режима труда и отдыха требуется определить такие параметры, которые способствуют лучшему использованию производственных фондов и обеспечивают наибольшую эффективность производства.

Заключение
Успешная деятельность любого предприятия может быть обеспечена только благодаря преданности делу его работников, которая достигается путем повседневного внимания руководителей производства к организации и условиям их труда.
С целью физиологического нормирования трудовых нагрузок, снижения отрицательного воздействия неблагоприятных условий труда, вызывающих напряжение сердечнососудистой, дыхательной и других систем организма, на предприятиях надо внедрять рациональные режимы труда и отдыха.
В курсовом проекте выполнен анализ организации труда работников ЗАО Птицефабрика «Великоустюгская», приведены основные технико-экономические показатели деятельности предприятия. Также были выявлены мероприятия по совершенствованию организации труда на птицефабрике с целью улучшения и повышения показателей хозяйственной деятельности предприятия.
Исходя из проведенного анкетирования, можно сделать вывод, что в настоящее время персонал предприятия в целом удовлетворен организацией труда.
Однако, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников. Например, для снятия нервного напряжения зарекомендовали себя комнаты психологической разгрузки. При устройстве такой комнаты особое внимание уделяется ее оборудованию и интерьеру: мягкие кресла с подлокотниками и высоким подголовником, в которых можно удобно расположиться. Так работники смогут восстановить свою работоспособность и продолжать дальше выполнять свои трудовые обязанности.

Список использованных источников

  1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета, N 67, 05.04.1995
  2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН) // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов.- М.: Юридическая литература, 1990. С. 20 — 32.
  3. Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ, N12, 1994
  4. Конвенция Международной Организации Труда № 148 о защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах (Женева, 20 июня 1977 г.)
  5. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, N 4, ст. 445.
  6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
  7. Постановление Правительства РФ от 27.12.2010 N 1160 (ред. от 25.03.2013) «Об утверждении Положения о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» // Собрание законодательства РФ», 10.01.2011, N 2, ст. 342
  8. Бирюк А. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики. – 2012. – № 1. – с. 30-36
  9. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2012.- № 1. — С. 88-101.
  10. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М., 2012. – 541 с.
  11. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 428 с.
  12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
  13. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 522 с.
  14. Магун В. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе // Бизнес без проблем – Персонал. – 2012. – № 5. – с. 12-23
  15. Румянцева З.П. Организация и управление. — М.: МГТУ, 2007. –213 с.
  16. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студентов ВУЗов. – М.: Издательский центр «Академия», 2013. – 414 с.
  17. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». – СПб: Изд-во «Питер», 2010. – 293 с.
  18. Старобинский Э. К. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2009. – 513 с.
  19. Стремоусова Е. Г., Кляйзер Е. С. Управление качеством персонала в TQM-ориентированной организации // Актуальные проблемы управления персоналом: Сборник. Выпуск 2-ой. Екатеринбург, 2011. – 602 с.
  20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2012. – 384 с.

Приложение 1
Анкета для изучения удовлетворенности персонала организацией труда

Инструкция по заполнению: Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте пункт, отражающий сегодняшнее положение дел в организации.

  1. Необходимость следовать установленным правилам:
  • жесткая регламентация работы;
  • выполнение работы на свое усмотрение.
  1. Ответственность:
  • руководство избегает делегировать своим подчиненным дополнительные полномочия и ответственность;
  • руководство делает большой упор на расширение зоны личной ответственности подчиненных.
  1. Стандарты:
  • низкие стандарты качества или производительности;
  • высокие стандарты.
  1. Система стимулирования:
  • упор на наказания и меры административного воздействия;
  • основной акцент на поощрения и признание заслуг.
  1. Порядок, качество управления:
  • постоянные накладки, срывы сроков, неритмичность в работе;
  • организация работает как часы.
  1. Атмосфера теплоты и поддержки:
  • нормой для организации является дружественные отношения и поддержка;
  • организацию характеризуют отсутствие теплоты и поддержки.
  1. Степень доверия руководству:
  • недоверие руководству со стороны рядовых членов организации, сопротивление принимаемым решениям;
  • члены организации доверяют опытным и знающим руководителям.
  1. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)?
  • материальное стимулирование;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • меры социального обеспечения сотрудников;
  • организация профессионального развития специалистов.
  1. Режим работы:
  • удовлетворение режимом труда;
  • необходимость полного изменения режима труда.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov