Реферат Экономика и социология труда

Экономика и социология труда

Содержание
Введение 3
1 Актуальность и необходимость изучения проблем экономики и социологии труда 5
2 Формы и системы заработной платы 10
Заключение 20
Список использованных источников 21

Введение
Экономика и социология труда как наука изучает закономерности общественной организации труда в связи с его технической организацией.
На каждой ступени развития человеческого общества создается своя специфическая общественная форма труда. Хотя общественная организация труда изменяется под воздействием социальных условий, в ней можно обнаружить некоторые постоянные общие элементы, обусловленные самой природой человеческого труда.
Для того чтобы процесс труда мог совершаться, необходимо соединить рабочую силу со средствами труда. Способы соединения рабочей силы со средствами труда меняются под воздействием производственных отношений. Но как бы эти способы ни изменялись, привлечение, людей к труду остается совершенно необходимым элементом организации общественного труда.
Для того чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные общественно-трудовые связи. Эти связи (разделение, кооперация труда, трудовая дисциплина и т. д.) осуществляются своими особыми методами в каждой социально-экономической формации, но как бы ни менялись эти методы, всегда сохраняется необходимость во взаимном сотрудничестве людей в той или иной форме.
Для того чтобы производство, в основе которого лежит труд, могло совершаться постоянно, необходимо непрерывное воспроизводство рабочей силы. Речь идет как о воспроизводстве отдельного работника — носителя рабочей силы, так и о воспроизводстве коллективной рабочей силы. С этим связаны и определенный характер, и формы распределения общественного продукта. Как бы ни изменялись формы и методы воспроизводства рабочей силы и распределения общественного продукта, они постоянно остаются моментом общественной организации труда. Каждая социально-экономическая формация характеризуется своими методами осуществления этих требований общественной организации труда, а сами эти методы определяются действием объективных экономических законов.
Основной задачей работы является анализ данных, полученных в ходе исследования, целью которых было: закрепление и углубление теоретических знаний по дисциплине «Экономика и социология труда», овладение теоретическими навыками по выявлению резервов повышения эффективности труда, организации, оплаты труда.

1 Актуальность и необходимость изучения проблем экономики и социологии труда
Актуальность изучения экономики и социологии труда обусловлена поиском новых подходов к управлению трудом персонала предприятий в современных условиях; необходимостью повышения профессионального уровня современных менеджеров, чтобы изменить традиционные системы управления социально-трудовыми отношениями, персоналом и производством, применяя более эффективные формы и методы управления. Проблемы труда затрагивают интересы всех категорий и групп населения в вопросах организации и нормирования труда, его оплаты и других вопросах, рассматриваемых экономикой и социологией труда. Использование труда людей предполагает работу с персоналом, материалом весьма специфическим, капризным, характерным, требующим особого обращения и управления. В настоящее время необходимо уделить особое внимание подготовки высококвалифицированных специалистов в сфере экономики и социологии труда, готовых к решению сложных проблем управления трудовыми отношениями в отечественной экономике.
Основные задачи дисциплины «Экономика и социология труда» определены ее целью, которая предусматривает изучение процессов формирования и рационального использования трудового потенциала каждого человека и общества в целом при возникновении новых социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики [8, с. 28].
Первая задача – изучение сущности факторов и механизмов экономических и социальных процессов в сфере труда в контексте жизнедеятельности человека и общества.
Вторая задача – рассмотрение факторов и резервов эффективной занятости.
Третья задача – изучение формирования и рационального использования трудового потенциала.
Четвертая задача – выявление способов повышения эффективности и производительности труда.
Определяющими предпосылками для решения 3-ч последних задач являются: во-первых, знание механизма реализации российских законом и социально-экономической политики регулирования социально-трудовых отношений; во-вторых, знание закономерностей, объективных и субъективных факторов, воздействующих на экономические и социальные процессы, отношение человека к труду, его поведение в коллективе.
Пятая задача – выявление взаимосвязей социально-трудовых отношений с экономическими отношениями и процессами, протекающими в национальной экономике рыночного типа, ориентированной на социальное развитие, а также взаимосвязей рынка труда с рынками сырья, капитала, фондовыми рынками.
Экономика и социология труда позволяет получить более полный спектр экономических знаний в области трудовых отношений.
Следовательно, знания в области экономики и социологии труда имеют не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку необходимы в подготовке специалистов высшей квалификации, научных и практических работников, адаптированных к рынку труда вне зависимости от сферы из будущей профессиональной деятельности, и помогают выработать научно обоснованные подходы к решению социально-экономических проблем рынка труда, занятости и рационального использования труда в обществе. (рис. 1)

Рисунок 1 – Значение экономики и социологии труда

Объективная необходимость изучения проблем экономики и социологии труда объясняется рядом обстоятельств[7, с. 10].

  1. С вступлением России в мирохозяйственные связи меняется содержательная сторона обучения специалистов в области экономики и менеджмента. Прежние представления об объекте и предмете изучения экономики и социологии труда пересмотрены с учетом мировой экономической науки, исследования и обучение выполняются в терминах экономике, макро- и микроэкономики, т.е. изменяется ее общетеоретический базис.
  2. С переходом российской экономики к рыночным отношениям в стране появляются новые социально-экономические реалии в сфере труда, обусловленные механизмом рынка. Принципы рыночной экономики активно внедряются в область привлечения и использования рабочей силы, социально-трудовых отношений, организации и оплаты труда, а также формирования и использования доходов работников и повышения уровня жизни населения. В связи с этим каждый специалист (независимо от сферы приложения его труда) в целях адаптации к рынку должен повышать социально-экономическую культуру, качество, объем профессиональных знаний и навыков в сфере труда и развития социально-трудовых отношений.
    Экономика и социология труда помогает разобраться в следующих вопросах[7, с. 11]:
    • как будут осуществляться спрос и предложение на рабочую силу в условиях конъюнктуры рынка?
    • как следует организовать труд в обществе и на конкретном предприятии (в организации), чтобы предприниматель получил наибольшую прибыль, а общество в целом — дополнительный валовой национальный продукт (ВНП) и валовой национальный доход (ВНД)?
    • как следует построить оплату труда, чтобы создать условия для повышения уровня и качества жизни населения?
    • как нейтрализовать безработицу и сформировать надежную систему социальной защиты населения в условиях скачущей инфляции и гиперинфляции?
    Для человека, который никогда не изучал экономику и социологию труда, огромную трудность представляют не только ответ на поставленные вопросы, но даже сама попытка тщательно их обдумать.
  3. В течение всей нашей жизни возникают новые проблемы в сфере труда, которые обсуждаются обществом и прессой. Экономические знания в этой области — предпосылка полезного и профессионального их обсуждения.
  4. Еще одно основание для изучения экономики и социологии труда работниками высшей квалификации различных специальностей — увлекательность этой науки; многие образованные люди находили в ней ответы чуть ли не на все жизненные вопросы.
  5. Успех любого предпринимательства зависит от эффективного и правильного использования трудовых ресурсов, рабочей силы, умелого и рационального распределения материальных благ. Следовательно, знания в области экономики и социологии труда имеют не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку они необходимы в подготовке специалистов высшей квалификации, научных и практических работников, адаптированных к рынку труда вне зависимости от сферы их будущей профессиональной деятельности, и помогают выработать научно обоснованные подходы к решению социально-экономических проблем рынка труда, занятости и рационального использования труда в обществе.

2 Формы и системы заработной платы
Формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда (рис. 2).

Рисунок 2 — Организация оплаты труда [7, с. 134]

На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).
Качество выполняемой работы и затраты времени на ее выполнение (количество работы, выполненное в единицу времени) находятся в прямом соотношении. В то же время использование сдельной формы направлено на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствии противовесов приводит к снижению качества. Безработица — один из таких противовесов. При наличии на предприятиях резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству работники могут быть переведены со сдельной на повременную форму оплаты труда; при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.
Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно- премиальную[7, с. 135].
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, в соответствии с тарифным разрядом, за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее.
При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.
Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.
Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда:

  • рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство);
  • отсутствуют количественные показатели выработки продукции;
  • организован строгий контроль и учет, реально отработанного времени;
  • квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.
    Повременно-премиальная система с нормированными заданиями, используемая рядом российских предприятий, содержит положительные элементы сдельной и повременной заработной платы.
    Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей, в заданном количестве нормо-часов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена — неделя — месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).
    Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, руководство бригадой, неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и начисляемым доплатам и надбавкам.
    При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.
    Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.
    Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка — оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия), которую определяют либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

где Рсд — сдельная расценка за единицу выполненной работы;
Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду;
Нвыр ~ сменная норма выработки;
Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр — норма времени на единицу выполняемых работ, час.
При сдельной форме оплаты труда используется множество систем начисления заработка.

Рисунок 3 — Системы сдельной оплаты труда [7, с. 137]

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время[1, с. 202].
Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.
Сдельный заработок определяется по формуле
где 3сдв — общая заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.;
3 — заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;
Пв — процент премии за выполнение показателей премирования;
Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
По — процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% — на 75 или 100%.
Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле

Нвыр ф — выполнение норм выработки, %;
Нвыр б — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;
Kр, — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.
Косвенно-сдельная система заработной платы применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство.
Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системеможно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле

либо по косвенной сдельной расценке по формуле

где 3к сд — заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.;
Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
Ф — фактически отработанное данным рабочим количество часов
за расчетный период;
Yнв — индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий;
Рксд — косвенная сдельная расценка.
Аккордно-сдельная система оплаты труда применяется, когда требуется сократить срок выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже — одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно премировать рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах. Положения о премировании работников утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено. Оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников.
Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия.
Премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.
Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, выпуск товаров народного потребления и оказания платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.
Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 4.

Рисунок 4 — Классификация премиальных систем [7, с. 138]

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллективов. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение затрат на производство, экономия материальных ресурсов, степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов, рост прибыли, дохода и др.
Выбор премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.
Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.
Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплат премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.
Основной источник премиальных выплат — фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

Заключение
Таким образом, экономика и социология труда изучает проявление экономических законов в области общественной организации труда, распределения общественного продукта, воспроизводства рабочей силы и определяет методы их использования в практической деятельности для обеспечения неуклонного роста производительности общественного труда с целью повышения уровня жизни трудящихся и всестороннего развития человека.
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма заработной платы, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

Список использованных источников

  1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда : учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина . — М. : ЮНИТИ , 2009. — 407 с.
  2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б. М. Генкин . — М. : НОРМА ; ИНФРА-М , 2008. — 373 с.
  3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учебник для вузов / Б. М. Генкин . — 6-е изд., доп . — М. : НОРМА , 2006. — 447 с.
  4. Дикарева А. А. Социология труда : учебное пособие для вузов по специальности «Экономика и социология труда» / А. А. Дикарева, М. И. Мирская . — М. : Высш. шк. , 1989. — 304 с.
  5. Завельский М. Г. Экономика и социология труда : курс лекций / М. Г. Завельский . — М. : Палеотип ; Логос , 2011. — 203 с.
  6. Завельский М. Г. Экономика и социология труда : курс лекций / М. Г. Завельский . — М.: Catallaxy , 2008. — 196 с.
  7. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: учеб. Пособие / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд., перераб. И доп.. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 271 с.
  8. Саакян А. К. Экономика и социология труда : учебное пособие / А. К. Саакян . — СПб. [и др.] : Питер , 2002. — 127 с.
  9. Экономика труда : учебник для вузов по специальности «Экономика и социология труда» / Л. И. Жуков, [и др.], ред. Г. Р. Погосян, ред. Л. И. Жуков М.: Экономика , 2001. — 304 с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov
Добавить комментарий