Реферат Тренинг как метод обучения персонала

Реферат
Обучение и развитие персонала

Тема:
Тренинг как метод обучения персонала

Содержание
Введение 3
1 Понятие и сущность обучения персонала 4
2 Виды обучения персонала 7
3 Сущность тренинга как метода обучения персонала 10
Заключение 14
Список литературы 16

Введение
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.
Профессиональное развитие — приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.
Профессиональное обучение — процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
Обучение и развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.
Целью данной работы является изучение такого метода обучения персонала как тренинг.

1 Понятие и сущность обучения персонала
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.
«Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения» [6].
В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.
«Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» [6].
Следует различать три вида обучения.
Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются:
-Знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
-Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
-Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
-Способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

2 Виды обучения персонала
Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы» [6].
Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Таблица 1.1
Характеристика видов обучения кадров
Вид обучения Характеристика вида обучения

  1. Профессиональная подготовка кадров
    1.1.Профессиональная начальная подготовка
    1.2.Профессиональная специализированная подготовка Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
    2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)
    2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей
    2.2.Профессиональное совершенствование
    с целью продвижения по службе Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
    Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
    Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
  2. Профессиональная переподготовка (переквалификация) Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 1.2
Задачи обучения для отдельных целевых групп
Целевая группа Главные задачи обучения

  1. Учащаяся молодежь Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
    2.Специалисты с опытом работы Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
    3.Руководители с опытом работы Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям — к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

3 Сущность тренинга как метода обучения персонала
Тренинг — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок [2]. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.
История возникновения тренингов насчитывает сотни и даже тысячи лет. Элементы современных тренингов можно встретить в древних описаниях подготовки военных, религиозных деятелей, а также деятелей искусства.
Например, известны упражнения Леонардо да Винчи для живописцев.
«Духовные упражнения», составленные в 1522 году основателем Ордена иезуитов Игнатием Лойолой, играли важнейшую роль в формировании мышления и цели жизни каждого члена ордена [3].
В начале XX века К.С. Станиславским и его последователями были предложены многочисленные упражнения для тренинга актеров.
В 1922 г. американский психофизиолог Р. Д. Джейкобсон предложил систему прогрессирующей релаксации для снятия нервно-психического напряжения, а в 1932 г. немец Иоганнес Генрих Шульц разработал классический вариант аутогенной тренировки, основанной на эффекте снятия внутреннего напряжения внушенным расслаблением.
В 1932 г. М.М. Бирштейн, молодая ленинградская экономист, впервые провела на ленинградском заводе пишущих машин разработанные ею деловые игры, которые она называла «организационно–производственными испытаниями». Темой «испытания», например, был процесс перехода фабрики на выпуск новой продукции без остановки производства.
Однако чаще всего появление такой формы обучения, как тренинг, относят к пятидесятым годам 20-го века и связывают с именем Курта Левина (1890-1947, немецкий, а затем американский психолог, чьи идеи оказали большое влияние на американскую социальную психологию и многие другие школы и направления). В 1944 году он основал при Массачусетском технологическом институте Центр изучения групповой динамики. А в начале 1947 года при поддержке правительства США — Национальные тренинговые лаборатории. Курт Левин пришел к твердому убеждению, что «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности».
Тренинг – деятельность, направленная на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формирование способностей и установок, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности [5].
Важно различать понятия «тренинг» и «бизнес-тренинг». Тренинг, как правило, направлен на развитие личности, выработки ассертивного поведения и пр. А бизнес-тренинг предполагает формирование и доведение до максимально высокого уровня определенных деловых навыков. Например, навыков презентации, навыков продаж по телефону, навыков управления предприятием, навыков управления конфликтами и др. То есть бизнес-тренинг предполагает тренировку навыков, которые повышают эффективность деятельности и делового взаимодействия.
Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий. Бизнес-тренинг это ёмкий и сложный процесс, затрагивающий все аспекты бизнеса (деятельности компании, организации), требующий системного подхода. В структуру бизнес-тренинга могут входить тренинги по продажам и обслуживанию клиентов, тренинги по формированию управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента, тренинг по внедрению корпоративной культуры, все вышеперечисленные тренинги. Но, не один из перечисленных тренингов не является бизнес-тренингом в частности. Бизнес-тренинг — процесс, с системным подходом, позволяющий развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые для продуктивного существования бизнеса (деятельности компании, организации) в целом, а не отдельного процесса. Отсюда и название бизнес-тренинг.
Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами. Однако, важно понимать, что бизнес-тренинг не ограничивается тренингом по продажам, а тренер по продажам отнюдь ещё не является бизнес-тренером. Тренинг по продажам это всего лишь возможная составляющая бизнес-тренинга.
Бизнес-тренинг – это интерактивное обучение, которое проводится в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Участники получают возможность опробовать новые модели поведения в ситуациях, приближенных к реальным, и получить при этом конструктивную индивидуальную обратную связь.
Можно выделить следующие особенности тренинга, которые обеспечивают его эффективность по сравнению с другими формами обучения [7]:

  1. Тренинг обеспечивает безопасное, комфортное пространство, в котором человек может отработать недостающие навыки.
  2. Тренинговая группа выступает как мини-социум, поэтому у человека появляется возможность узнать о себе, своих поведенческих стереотипах и стиле взаимодействия от других членов группы, и на основании этих знаний он может подкорректировать собственные представления. Кроме того, он может увидеть, как в аналогичной ситуации ведет себя другой участник тренинга, и тем самым сформировать новый взгляд на ситуацию и, возможно, выработать новую тактику поведения.
  3. Тренинговое пространство, как и любая тренировка, построено на отработке ошибок. Если в реальной жизни промах может стоить карьеры, то на тренинге участники «безболезненно» учатся на собственных ошибках и, следовательно, прокладывают себе путь к успеху.
  4. Наличие профессионального тренера — важное условие и необходимость любого обучения. Здесь тренер выступает в качестве «эталона» и представляет собой наглядный образец ожидаемого результата.
  5. Тренинг во многом моделирует реальную ситуацию, в которой сотрудник оказался неуспешным, а это позволяет сформировать более конкретные навыки и освоить новые способы взаимодействия в ситуации, которая, скорее всего, уже завтра появится в его реальной трудовой деятельности.

Заключение
Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.
Для функционирования и развития персонала организаций сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:
-обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников;
-основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;
При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям — к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.
Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.
Следует отметить что универсальных методов профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.
Тренинг — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

Список литературы

  1. Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2012. – 432 с.
  2. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2012. – 416 с.
  3. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. — 512 с.
  4. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 608 с.
  5. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2011. – 416 с.
  6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2012. — 638 с.
  7. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2012. – 456 с.
Оцените статью
Поделиться с друзьями
BazaDiplomov